Авиационно инженерство Административно право Административно право Беларус Алгебра Архитектура Безопасност на живота Въведение в професията „психолог” Въведение в икономиката на културата Висша математика Геология Геоморфология Хидрология и хидрометрия Хидросистеми и хидравлични машини Културология Медицина Психология икономика дескриптивна геометрия Основи на икономически т Oria професионална безопасност Пожарна тактика процеси и структури на мисълта, Професионална психология Психология Психология на управлението на съвременната фундаментални и приложни изследвания в апаратура социалната психология социални и философски проблеми Социология Статистика теоретичните основи на компютъра автоматично управление теория на вероятностите транспорт Закон Turoperator Наказателно право Наказателно-процесуалния управление модерна производствена Физика Физични феномени Философски хладилни инсталации и екология Икономика История на икономиката Основи на икономиката Икономика на предприятията Икономическа история Икономическа теория Икономически анализ Развитие на икономиката на ЕС Спешни ситуации ВКонтакте Однокласници Моят свят Facebook LiveJournal Instagram
border=0

Вътрешни конфликти в турнето

Основната разлика между вътрешнокорпоративните конфликти е, че конфликтните страни са служители на една и съща организация, в нашия случай туроператор.

Вътрешнофирмените конфликти могат да се разделят на четири основни типа: вътрешноличностни, междуличностни, конфликт между индивида и групата, междугрупови конфликти.

Вътрешноличностният конфликт възниква, когато се поставят противоречиви изисквания към едно лице. Например, ръководителят на туроператор може да изиска от служителя да бъде възможно най-внимателен към клиентите, дори и по време на телефонни разговори с тях, но в същото време главата обвинява служителя, че той „виси” по телефона дълго време и не прави маркетинг. изследвания и др.

Вътре, личният конфликт може да възникне и от факта, че производствените изисквания не съответстват на личните нужди или ценности. Например служителят планирал да прекара деня си в семейния кръг и властите го принудили да отиде на работа. Следователно вътрешноличностният конфликт възниква в резултат на реакцията на служителя както върху претоварването, така и върху недостатъчното натоварване на работата му.

Междуличностните конфликти са най-често срещаният вид конфликт в турнето. Най-често това е борба на лидера за ограничени ресурси, труд, финанси и др. Междуличностният конфликт може да се прояви и като сблъсък на личности, т.е. хората с различни герои, несъвместими темпераменти просто не могат да се разбират помежду си.

Конфликтът между индивида и групата възниква в случай на несъответствия или противоречия на очакванията на групата (установени в групата норми на поведение) с очакванията на индивида.

Конфликт между групите - колкото по-голям е туроператорът, толкова по-голям е броят на персонала, толкова по-вероятно е в персонала да има както формални, така и неформални групи и сдружения, между които може да възникнат конфликти.

В допълнение, вътрешнофирмените конфликти могат да бъдат класифицирани като скрити и отворени. Скритите конфликти обикновено засягат двама души, които засега не показват, че са в конфликт. Но щом една от страните в конфликта „се откаже“, конфликтът се превръща в открит. Има и случайни, спонтанни и хронични, както и умишлено провокирани конфликти. Като вид конфликт разпределят интриги. Под интрига се разбира умишлено нечестно влияние, което е от полза за неговия инициатор и което принуждава екипа или индивида да извърши определени действия, които се самонараняват. Интригите, като правило, са внимателно обмислени, планирани и имат своя собствена история.

Всеки вътрешен конфликт има своя собствена причина (източник). Причини, причиняващи конфликти, могат да се групират заедно:

■ липса на последователност и непоследователност на целите на отделните групи и работници. За да се избегне конфликт, е необходимо да се изяснят целите и задачите на всяко звено и служител, като се приемат устните или писмените инструкции;

■ остаряла организационна структура, неясно разделение на правата и задълженията, в резултат на което е двойно или дори тройна подчиненост на мениджърите. Естествено, подчиненият няма да е в състояние да изпълнява еднакво добре инструкциите на всички висши ръководители, което го кара да самостоятелно класира входящите заповеди и инструкции според тяхната степен на значимост или да поеме всичко, което може да доведе до конфликтна ситуация;

■ ограничени ресурси. Всеки туроператор има ограничени ресурси (от областта на офисите и броя на работните места или офис оборудване, до работното време и финансовите ресурси). Самият мениджър решава как да управлява наличните ресурси на компанията за постигане на поставените цели за туроператора, но отношението на подчинените към различните възможности за разпределение на ресурсите може да бъде двусмислено;

■ недостатъчно ниво на професионално обучение на подчинените, което води до това, че не му е разрешено да изпълнява определени функции;

■ необосновано публично порицание на някои и незаслужени (напреднали) похвали на други служители;

■ противоречие между функциите на задълженията на служителя и това, което той трябва да направи по искане на управителя;

■ различия в поведението и житейския опит. Значителните различия в житейския опит, моралните ценности, образованието, трудовия опит, възрастта и социалните характеристики намаляват степента на взаимно разбиране и сътрудничество между членовете на работната сила;

■ несигурност на перспективите за растеж - ако служителят няма перспективи за растеж или не се съмнява в възможностите му, той работи без ентусиазъм, а трудовият процес за него става безболезнен и безкраен;

■ неблагоприятни физически условия на труд;

■ липса на доброжелателно внимание от ръководството.

Имайки предвид посочените причини за конфликти, е невъзможно да не забележим, че в определени ситуации източникът на конфликти е самият управител. Много нежелани конфликти се генерират от човека и действията на самия управител, особено ако той е склонен да допринесе много за дребнаво за фундаменталната борба на мнения, позволява себе си лични атаки, е отмъстителен, подозрителен, не се колебае да покаже публично своите симпатии и антипатии. Причината за конфликта може да бъде безскрупулността на лидера, фалшивото му разбиране за единството на командването му като принцип на управление, неговата суета и арогантност, грубост и грубост в работата с подчинените.

Много конфликти възникват по вина на такива лидери, които са в състояние да открият вратички и да заобикалят директивите и регулациите, като продължават да правят всичко по свой собствен начин. Без да показват собствена самозадоволяване, те поставят личен интерес на преден план и създават атмосфера на всепозволеност около себе си.

Конфликтолозите са разработили и продължават да разработват начини за предотвратяване, предотвратяване на конфликти и методи за тяхното безболезнено разрешаване. В идеалния случай се смята, че управителят не трябва да елиминира конфликта, а да го управлява и използва ефективно. Първата стъпка в управлението на конфликта е да се разберат нейните източници. Мениджърът трябва да разбере дали става дума за прост спор за ресурсите, недоразумение по някакъв проблем, различни подходи към ценностната система на хората или конфликт, възникнал поради взаимна нетърпимост, психологическа нетърпимост. След определяне на причините за конфликта, той трябва да сведе до минимум броя на участниците в конфликта. Установено е, че колкото по-малко хора участват в конфликта, толкова по-малко усилия ще са необходими за разрешаването му.

Ако в процеса на анализ на конфликт мениджърът не може да разбере неговия характер и източник, той може да включи компетентни лица (експерти) за това.

Особено трудно за мениджъра е да намери начини за разрешаване на междуличностните конфликти. В този смисъл съществуват няколко възможни поведенчески стратегии и съответните управленски възможности за справяне с конфликта.

Поведението на мениджъра в конфликт има по същество две независими измерения:

Асертивност, упоритост характеризират поведението на индивида, насочено към реализиране на собствените им интереси, постигане на собствени, често меркантилни цели;

■ кооперативността характеризира поведението, насочено към отчитане на интересите на другите, за да отговори на техните нужди [vii].

Комбинацията от тези параметри с различна степен на тежест определя пет основни начина за разрешаване на междуличностните конфликти.

Избягване, избягване (слаба асертивност, съчетана с ниска кооперативност). С тази стратегия на поведение действията на мениджъра са насочени към излизане от ситуацията, без да се поддават, а не да настояват сами, да се въздържат от влизане в спорове и дискусии, от изразяване на позицията си). В отговор на исканията или обвиненията срещу него, такъв лидер прехвърля разговора на друга тема. Той не поема отговорност за решаването на проблеми, не иска да вижда спорни въпроси, не придава значение на разногласията, отрича съществуването на конфликт, смята, че е безполезен, се опитва да не попада в ситуации, които предизвикват конфликт.

Принуда (конфронтация) - в този случай високата увереност се съчетава с ниска кооперативност. Действията на мениджъра са насочени към настояване по собствен път чрез открита борба за интересите на човека, използването на власт и принуда. Конфронтацията включва възприемане на ситуация като победа или поражение, заемане на твърда позиция и прилагане на непримирим антагонизъм в случай на съпротива на партньор.

Изглаждане (гъвкавост) - слабата асертивност се комбинира с висока кооперативност. Действията на мениджъра в конфликтна ситуация са насочени към поддържане или възстановяване на добри отношения, при гарантиране удовлетворението на друг човек чрез изглаждане на различията. За това той е готов да се откаже, да пренебрегне интересите си, да се стреми да подкрепи другия, да не нарани чувствата си, да вземе предвид аргументите му.

Компромис (сътрудничество) висока асертивност, съчетана с висока кооперативност. В този случай действията на управителя са насочени към намиране на решение, което напълно удовлетворява както интересите му, така и желанията на друго лице по време на открита и откровена размяна на мнения по проблема. Той се опитва да уреди различия, подчинявайки се на нещо в замяна на отстъпки от другата страна, в процеса на преговори той търси междинни "средни" решения, които да отговарят на двете страни, в които никой не губи нищо, но не печели.

Сред по-голямата част от лидерите има убеждение, че дори и с пълно доверие в собствените им права, по-добре е да не влизате в конфликтна ситуация изобщо или да се оттегляте, отколкото да влезете в откровен конфронтация. Но ако говорим за бизнес решение, за коректността на което зависи успехът на даден бизнес, такава гъвкавост се превръща в грешки в управлението и други загуби. Според експерти в областта на управлението, изборът на компромисна стратегия е най-добрият начин за премахване на противоречия. Чрез сътрудничеството могат да бъдат постигнати най-ефективните, устойчиви и надеждни резултати.





Вижте също:

Концепцията за маркетинг в туропланирането

структура

Хотелски наем

Работа с агенции

Обхождане на външни фактори

Връщане към Съдържание: Туроператор

2019 @ ailback.ru