КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Същността на кариера. кариера Теория




служители за кариерата в организацията

Лекция 6

Сравнителен анализ на философията на организацията

елементи на философията Философията на организацията
Япония САЩ Русия
традиции ? ? ?
Корпоративни насоки
управленска структура
Управленските решения
споделяне на тежестта
мотивиране
компенсация
Оценяване на персонала
Научно-техническия прогрес
обучение
поставяне
Формализирането на отношенията в екип
Приоритет лидерски качества
недостатъци

Дискусия на ситуация броят на управлението 1:

Компанията, специализирана в проектирането и производството на електрически уреди, премахнати привилегиите за мениджъри - всички без изключение, служители на компанията до споделена трапезария, паркиране на автомобили, летят по конвенционален пътнически самолети. За мениджърите няма отделни стаи. Всички работни места - малки стаи, разделени с шумоизолиращи прегради и половина метра височина, една и съща за всички - от президента до служителите на по-ниско ниво.

Отговорете на въпросите: 1. Съгласни ли сте с практиката на компанията? 2. Какво е това, че положителните и отрицателните?

Обяснете си позиция.

Дискусия на ситуация броят на управлението 2:

Както знаете, целта на главата е желанието да убеди служителите, че работата им е важно, интересно и полезно за компанията, че техният принос за нейния успех е значителен. За да създадете добър морал, мотивация, високо трудово изпълнение, развитието на всеки служител като индивид обикновено използва в следните области:

1) за създаването на съвместно климат на взаимно доверие, уважение и реципрочност;

2) да предоставят на всеки служител от интересна гледна точка на работата, която насърчава развитието на своя творчески потенциал;

3) декларация за всеки служител на ясни, конкретни, постижими цели;

4) определяне на приноса на служителя в резултат от дейността на дружеството и неговите подходящи стимули, особено за творчество и инициатива;



5) Насърчаване на фирмите да се обединят единство, искреност и честност.

Въз основа на спецификата и на настоящия етап от развитието на руската икономика, предложи система за стимулиране на мерки с голямо въздействие в работата на всеки служител, всестранно му развитие, насърчаване, в съответствие с постигнатите резултати.


Кариера - е отражение на йерархична пътя на официалната промоция на служителя през целия период на заетост или дължина. Различни аспекти на проблемите на кариерни проучени от много известни експерти, като се започне с представители на класическата школа. Например, в произведенията на кариерата офицер Макс Вебер в бюрократична организация се разглежда като обективно определени и планирани за организацията на процеса на вертикално движение на стъпалата на административна йерархия, в зависимост от това, от една страна, на квалификацията (технически умения) и компетенциите, а от друга - от продължителността на служителя в организацията (тезата за неизбежността на кариера).

Критиците на Вебер, особено A. Gouldner, фокусират вниманието върху факта, че истинска кариера най-високо ниво мениджър в организацията се развива в резултат на конфликт между двете принципите на формирането на силови структури: на принципа на компетентност (например, силата на една тясна функционална глава) и дясната принципа, или традицията ( старши администратор) власт. Противоречието между тези принципи, според А. Gouldner, е, че мениджърите на високо равнище в една централизирана структура, която няма необходимия специализирани знания и техническа експертиза за оценка на качеството на проектите за решения, изготвени от функционалните специалисти имат законното право да дава становища и да вземат решения за осъществимостта на изпълнението им.

Принцип на компетентност следва от рационално-инструментални, бюрократичен модел на организация. При разглеждане на властта, както се изисква производно на обучението на служителите до по-високи нива на йерархията са пълни с най-компетентните хора и на квалификацията на специалисти се увеличават с всеки крак на йерархията. Въпреки, че такъв принцип се препоръчва в управлението на литературата, като се започне с Вебер, той не е бил напълно реализиран, тъй като е в противоречие с принципа набиране друг персонал - принципът на правовата държава.

Този принцип произтича от факта, че организацията има чертите на природен социо-културна система. Затова при избора на персонал се основава на традициите приети в обществото, норми, ценности. И това е в противоречие с принципа на компетентност.

Конфликтът на тези принципи на практика означава, че ограничението относно прилагането на принципа на компетентност при наемането на органите във всички видове организации могат да бъдат (и на практика е), в зависимост от културните особености на района или възрастта на кандидата или от пола, или общо образователно равнище, или националност, раса, партия, социална или клас произход, социално положение или имуществено състояние, или религия, или от вида на учебното заведение.

Концепциите на редица представители на ситуационния подход (J. Thompson), както и организация на игра концепция (M. Crozier) Механизмът на кариерата на мениджъра на високо ниво е свързан със способността си да преодолеят несигурността в жизненоважни области на организацията. Томпсън смята, че колкото по-голяма организация и нейната среда има източници на несигурност, мениджърите на по-високо ниво, се дава възможност да решават самостоятелно за изграждане на политика, основана на личните си предпочитания и субективни оценки.

Специално място е кариерата проблематично служител в организация отнема в съвременната теория организационно поведение. От интерес е теорията на Е. Шейн, който обмисля кариера като фактор, който гарантира, сътрудничество и взаимно изгодно обмен между служителя и организацията. Кариери за него - е постоянна привеждане на системата на взаимните очаквания на служителя и организацията (чрез нейната администрация) на базата на психологически договор. Психологическият договор - това не е законно и не се съгласи, но взаимно отчитат съгласие служител за управление на условията на взаимно изгодно сътрудничество. С други думи, един набор от неписани взаимните очаквания на работниците и служителите и представители на организацията. За наетите лица, този комплект включва презентация на различни приемлив за него "работна ситуация" компоненти :. Начин на плащане, и условията на труд, обучение и възможности за по-нататъшен растеж в кариерата, себеизразяване и себеактуализация, за да се поддържа самочувствието и т.н. За администрацията, това означава, че изискванията на работника или служителя :. лоялност, способността да се поддържа търговски тайни, иск от името на организацията, и т.н. Неспазването на психологическия договор се разглежда като източник на нарушения на сътрудничеството между служителя и организацията на взаимно отчуждение и недоволство. Провалът му да се съобразят от страна на администрацията води до текучество на персонала, стачки, саботаж, и от страна на работниците - до административни санкции, уволнение, професионален и забавя кариерата работа. В същото време, ако договорът е взаимно извършва, условията са създадени взаимно изгодно обмен между служителя и организацията.

Следователно, агентът и кариерата на създателя говори, от една страна, на служител, който се преформулира организацията на изискванията, тъй като те се развиват на базата на т.нар кариерни котви. Той избира посоката на кариера и съзнателно планирани действия, насочени към промяна служебните и професионалните си статус. Anchor кариера, следователно, е фактор, който определя системата на служител за неговите очаквания за кариера. Това е отправната точка за избор на желаната за него в близко бъдеще траекторията на промени в кариерата. От друга страна, кариерата на създателя стои приложение на организацията, който се интересува от сътрудничество със служителя, лоялността му и извличане на максимума от него при всеки нов етап.

Концепцията за развитие на кариерата E. Sheynaosnovyvaetsya на някои първоначални идеи:

- А постоянно се променя системните изисквания, очаквания и способности на служителя по време на престоя му в организацията;

- Описание на условия за стимулиране на служителите по отношение на теорията на очакванията;

- Необходимостта да се поддържа баланс между служителя и организацията чрез повторно преформулиране на психологическия договор;

- За избора посока кариера, която зависи от механизма на образуване на наети лица самоиздържа, неговите характеристики и способности на, че е съдържанието на така наречените кариерни котви.

Според Шейн, индивидуален път в кариерата за всеки служител, тъй като тя се основава на лични очаквания, свързани с оценката на техните възможности, умения и мотивация. Шейн идентифицирани няколко фази на развитие на кариерата на служителите в организацията:

- Фаза Един мъж влиза в организацията;

- Фаза на изкачването;

- Привеждане в съответствие фаза на кариерата.

В тази първа фаза на кариерата си той според западните сътрудници на традицията с първоначалното развитие на "технически умения", а вторият - с прехода към ръководна работа и възхода на стъпалата на организационната йерархия; третата - с хоризонтално движение на работници и включването на множество съвети и комисии. Шейн концепция е в основата на множество модели на организационна кариера.

кариера Content

Така че, една кариера е отражение на йерархична пътя на официалната промоция на служителя през целия период на заетост или дължина. Кариера определено време последователност и продължителност на позициите си работник. Разбираемо е, че тази последователност в един или друг начин се отрази на професионална квалификация растеж служител, разширяването и задълбочаването на неговите способности. В тази връзка, една кариера е последователност, за да се постигне определен растеж резултати кариера, професионален опит, интелектуалното развитие на служителя. Ясно е, че за кариерно развитие на успешен служител е необходимо да се образуват и подобряване на професионалните и бизнес качества. Обикновено, този процес е показан на фиг.

Фиг.