КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Същността на материала на стимули работа непарична

Материалните стимули - комплекс от различни видове материални блага, получени или възлага персонал за индивидуални или групови принос към работата на организацията чрез професионална работа, творческа дейност и необходимите правила за поведение.

Същността на материалното стимулиране работата на паричната

МАТЕРИАЛ паричната и не-workfare

Следователно, понятието за материално стимулиране включени всички видове парични плащания, които се използват в организацията, както и всички форми на материални непарични стимули, Днес вътрешната и външната практика се използват следните преки и непреки материални ползи: заплати, различни награди, бонуси, участие разпределение на печалбата, допълнителни плащания, отложени плащания, дялово участие.

Дохода парични стимули включват няколко елемента: заплата, премии и надбавки, бонуси и система за разпределение на печалбата, столицата.

В съвременната практика за управление е широко разпространено мнението, че стойността на финансовите стимули напълно определя отношението на работа и размера на отделните вноски, т.е. по-високи заплати в съчетание с други финансови стимули, за по-голяма индивидуална продуктивност. Наистина, стимули са ключови, но ги разглеждат като единственият ефективен не позволяват следните обстоятелства:

1. Големи корпорации се развиват в структурата на различни видове помощи и привилегии, както и социални програми, които нямат пряк стимулиращ ефект.

2. Ефективността на финансови стимули, свързани с обстоятелствата както вътрешни, така и външни за околна среда на организацията, в която относителната стойност варира значително, следователно, става нестабилен в размер на контролните въздействия върху ефекта произведени, т.е. че е трудно да се предскаже как наистина различни условия отговарят на хората финансов стимул.

3. Финансови стимули могат да бъдат ефективни само в комбинация с други програми за дългосрочно управление. Така например, при липса на планирани и добре функционираща система на обучение силни финансови стимули да доведат до по-високи цени за ниско качество на работната сила, т.е. намаляване на икономическата ефективност на обществения труд. С други думи, използването на финансови стимули като ефекти за управление трябва да се промени (подобряване) на качеството на персонала.



4. Организацията никога не е достатъчно финансови ресурси, за да се прилагат системно финансови стимули на целия персонал групи. Това води до конфликтни ситуации, намаляване на положителните мотивиращите ефекти. В съвременната практика, най-големите руски финансови стимули да назначават управители на самите предприятия. Разликата в заплащането и редовите персонал мениджър достига огромни размери. На същите предимства и привилегии като ръководството. Тази ситуация неизбежно води до разслоение на групи и най-важното, да се намали доверието в ръководството (и, следователно, обработката) като цяло. Не случайно конфликти възникват постоянно в компанията на незначителни събития.

5. Ориентация единствено на финансови стимули води до отслабване на връзката между предприятието и персонала, който, по-специално, се отразява на състоянието на здравина и твърдост изисквания от страна на синдикатите на работодателите. Установено е, че когато се използва само за финансови стимули, силната позиция на синдикатите и колективните трудови договори са трудни, колективните трудови договори и договори.

Централна роля в системата на материално стимулиране на труда пари играе заплати. Тя в момента остава за по-голямата част от работещите хора в основен източник на доходи, а оттам и заплатите и в бъдеще ще бъде най-мощният стимул подобри производителността на труда и производството като цяло.

Заедно с материални парични стимули се използват и тези, които имат парична стойност, но в реално изражение са представени под формата на специални обезщетения и компенсации, - така наречената социална пакет от обезщетения, или.

Социалните помощи може да бъде и двете, гарантирани от държавата, а сега доброволно предоставят на своите служители.

Гарантирани от държавата задължителни социални ползи за предприятия от всички форми на собственост и следователно не носи ролята на катализатор, както и ролята на мрежите за социална сигурност и социална защита на дееспособно членове на обществото имат работа. Тези ползи включват платен годишен отпуск, платен отпуск по болест, и други. Тези ползи са задължителни.

Но компанията може да предложи на своите служители ползи не са предвидени от закона. Това се прави, за да се привлекат нови служители, компанията, намаляване на текучеството на персонала, за насърчаване на ефективна и качествена работа. В допълнение, работодателите предоставят на служителите на социални помощи, и преследват цели, като например намаляване на съюза дейност търговия, превенция на стачки, привличане и задържане на квалифицирани кадри в компанията.

Социален пакет за служители става все по-важно. Без значение колко е високо нивото на заплатите, след известно време той престане да отговаря на служителите. Чрез предоставяне на социални помощи, компанията дава на своите служители да разберат, че счита, и се опитва да реши техните специфични проблеми, косвено повишава нивото на доходите си. В допълнение, предоставянето на социални помощи - начин на организиране да се конкурират в областта на запазването на най-ценните служители, когато размера на възнагражденията съответства приблизително на средния пазар, конкуренцията за сметка на допълнителни ползи.

Социални помощи - специална форма на участие на служителите в икономическия успех на предприятието. В днешната икономика, успехът на организацията е не само да реализират максимална печалба, но също така и социални ползи, за развитие на неговата личност.

В тази връзка, можете да изберете функциите, изпълнявани от организацията за целите на доброволните социални помощи на своите служители:

· Привеждане на целите и нуждите на служителите на компанията;

· Разработване на специална психология в персонала, когато те се идентифицират с тяхната компания;

· Повишаване на производителността, ефективността и качеството на работа и готовността на служителите да работят ефективно в полза на предприятието;

· Социална закрила на работниците и служителите на по-високо ниво, отколкото се изисква по закон;

· Създаване на положителен климат в трудовия колектив на предприятието на;

· Създаване на положителен образ на предприятието във вътрешните и външните пазари на труда.

В структурата на материала на непарични стимули са следните насърчителни групи (Таблица. 3.4).

Създаването на социален пакет на служителите в организациите може да се основава на различни принципи:

въз основа на неговите качества - по-висока позиция и дължина на услугата, толкова по-голяма гама от ползи. Например, за да се създаде корпоративна общност, в която служителите попадат в зависимост от позицията. Те развиват социалните пакети, включително медицинска застраховка и установява ограничение за използването на мобилен телефон, корпоративни кредитни карти, наличието на личен автомобил. В обикновените служители ползи пакет се състои предимно от здравно осигуряване;

въз основа на класиране значението на обезщетения - обезщетения за сигурност са осигурени за всички служители: здравно осигуряване, животозастраховане, пенсионни плащания; допълнителни ползи - кредити за закупуване на жилище, плащане на хранене, коледни подаръци, продажбата по намалени цени на стоки за някои категории работници и служители, като например компанията "Procter >

въз основа на принципа на "кафене" или "меню" - служителят избира ползите в рамките на определен период, които са най-важни за него през тази година: да избере един за членство в престижен фитнес клуб; друга - обучение; третият е допълнителна здравна осигуровка (компанията предлага на своите баскет служител социални помощи за определена сума, от която той може да избере тези или други социални придобивки и да им варира в рамките на съществуващия бюджет, т.е. да бъде така наречената социална меню).

Всички видове материални непарични стимули, разбира се, имат силен стимул ефекти.

Тези стимули имат материална стойност и, следователно, е продължение на форма икономически стимули. В определени ситуации, те представляват повече от 20% от семейния бюджет (например субсидии, получени за храна, пътни разходи, платени от дружеството, както и за топ мениджъри - разпределението на лична употреба на превозни средства и т.н.). Но тези стимули като израз на политиката на компанията по отношение на персонала в същото време са и начин за диференциране на това отношение на различните категории служители и професионален персонал.

В ползи има и психологически компонент. Тъй като освобождаването не се прилага директно към заплатата, възнаграждението под формата на дарения, се извършва, за да предизвика положителна реакция от страна на персонала, като специална полза за компанията, техните работни места и техните възпитатели.

В действителност този вид стимулиране, подаръци, отдаване на почит е от особено значение за изява на най-важните характеристики на персонала, определяне на неговото потребление на ресурси, влияние върху производството и други структури на организацията. Обърнете внимание на най-важните за руските условия:

• опит, информираност, проявявана от персонала на организацията грижовна, независимо от ранга и заема мястото на обслужване;

• опит, повишаване на зачитането на работодателя;

• планиране на използването на свободно време, като се вземат предвид интересите на организацията;

• необходимостта от засилване на икономическото положение на организацията;

• доверието в организацията, един вид съзнание за сигурност;

• готовност да приеме наказание за простъпка;

• Намаляване на агресивност и, напротив, увеличаване на толерантността на персонала.

В отделна подгрупа на материалните непарични стимули трябва да бъдат направени от тези, функция на които е забавено, получаване на материални стимули.

За тази подгрупа включва следните видове стимули:

• застраховка служител живот;

• Застраховка живот на членовете на семейството;

• застраховка злополука;

• застраховка на имота, особено в случаите, когато гарант по заема е твърда;

• медицинска и стоматологична помощ въз основа на осигуряване;

• Заплащане на краткосрочно или дългосрочно увреждане, въз основа на отсрочени фондове, или осигурителната институция;

• разнообразие от платени отсъствия;

• доходи от спестявания с участието на компанията;

• Съдейства за формирането на лични спестявания и тяхното използване;

• пенсии и пенсии;

• платен отпуск;

• уикенд, които не са обхванати от колективни трудови договори (празници, допълнителни почивни дни, и т.н.).

Особеността на тези стимули не е само, че те са забавени във времето, но също така и факта, че работникът или служителят действа като техен собствен капитал участник финансова подкрепа. В същото време медицинско и пенсионно покритие е почти винаги "програма три предмета": на служител, компанията и държавата.

Тези три лица, участващи в изпълнението на тези програми върху споделената принципа. Делът на организации се увеличава, докато делът на държавата, за разлика от това, в голяма степен остава стабилен. Тъй като тези програми са собствен капитал, а след това ги наричаме дарение материална подкрепа невъзможно. Това е друга връзка.

В основата на отношенията, които са основно за тези стимули е партньорство, който се реализира в един вид дейност, извършена на партньорство между работодателите и служителите.

Служителят е частично ангажирани в предоставянето на собствените средства "програмни три предмета," и в резултат на това е гарантирано здравно обслужване на по-добро качество или по-висока пенсия от датата на падежа. Работодателят участие в програмите на три предмета им финансови средства "," избягва повишение на заплатите и, в допълнение, осигурява на работника или служителя дълго време за работното си място, т.е. В него се предвижда работа с голям персонал.

По този начин, в конкретна реализация по отношение на партньорство "програми три предмета" благоприятен, т.е. Той стимулира всички трима участници. Техните действия са подобни на стопанската дейност, на базата на определен вид на инвестиционни проекти.

Безспорно е, че забавя под формата на компенсация под формата на медицински, пенсионни и други видове подкрепа, свързана с определени ситуации (например увреждане), е привлекателна за всички трима участници и следователно най-обещаващите в сравнение с другите ползи, тъй като тя се основава на Комбинираната интерес, и поради това има тенденция за непрекъснато подобряване и развитие. Наистина, отложени стимули, се използват като награда, развива и формира в последните 20 години, а съдържанието е по-динамичен от заплатата и ползи под формата на "дарение".

Предимства на "дарение" формата, необходима за неговата поддръжка не е разсрочено плащане, плащане, или превантивно, или от резултатите.

Най-често се използва превантивно плащане, тъй като тя е по-изгодно за работодателя. Един пример може да бъде транспортни разходи. Те се изпълняват в една от следните форми:

• на базата на договорни отношения с фирмите, които предоставят транспортни услуги;

• чрез използване на собствения си, т.е. компания, транспорт;

• от транспортните разходи на работниците за компенсация при издаването на заплатите.

Отложени форми на стимулиране, напротив, се основават на отложено постоянно се натрупват средства, които са в експлоатация и са значителен източник на инвестиции.

По този начин, забавените финансови стимули -svoeobraznaya създаване на партньорства персонал и работодателя в качеството на инвеститори, което също е в полза, че се гарантира бъдещето на персонала.

Всички тези разновидности на материалните непарични стимули в момента се използват най-вече големи, частично средна и много рядко малки предприятия, тъй като последната не е нужно да правите с достатъчно финансови средства. Въпреки това, малките предприятия са широко използвани оригинални колективни форми за предоставяне на тарифни преференции на своите служители, като например плащането на членство в професионални организации, участват в средствата за икономии, различни частни и общински фондове за професионално обучение и развитие.

При сегашните условия, компанията, която иска да бъде лидер на пазара в качеството на стоките и услугите, предлагани, следва да разработи социална политика по отношение на своя персонал, който трябва да се фокусира върху успеха на предприятието на пазара. И така връзката между работника или служителя и работодателя, не може да се разглежда като една връзка "пари за работа". Социални помощи, предлагани на своите служители, компанията трябва да са атрактивни и полезни и за двете страни - и за бизнеса, и за служителя.

Принципите трябва да бъдат изпълнени от страна на съществуващото предприятие системата на социални придобивки за служителите:

1) Необходимостта да се идентифицират материални и нематериални потребности на работниците и служителите;

2) е необходимо да се информира напълно служителите относно предоставените им социални помощи, както и тяхната вторична, през обществени ползи, природата;

3) при условие, социални помощи трябва да са икономически обосновани и прилага само от гледна точка на бюджета на дружеството;

4) социални помощи, които вече са осигурени от държавните служители не трябва да се използва в предприятието;

5) Системата на социални помощи, трябва да е ясно на служителите, както и всеки служител трябва да е наясно с какви услуги той трябва или не една или друга полза.

Руски компании също предлагат на своите служители гъвкав пакет от социални помощи в рамките на съществуващия бюджет. По този начин, в "Sail" на корпорация ние проведе проучване на персонала на своите предпочитания при избора на социалните ползи от цялостния пакет. По-долу са предложени като видовете обезщетения;

• професионално обучение;

• здравни грижи;

• Спортен;

• жилища;

• почивка;

• Компенсация за пътни разходи;

• храна.

Най-голям брой персонал Corporation даде предпочитание на професионалното обучение, спорт и здраве.

Разбира се, предприятия, по-малко заможните, предпочитания могат да се отнасят до жилище и храна, тъй като най-важното за служителя. Независимо от това, предоставянето на гъвкави социални придобивки - един от най-ефективните методи за стимулиране, които ще получат увеличаване на развитие в областта на социалните и трудовите отношения в обществото.

<== Предишна лекция | На следващата лекция ==>
| Същността на материала на стимули работа непарична

; Дата: 01.07.2014; ; Прегледи: 2825; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



ailback.ru - Edu Doc (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 11.45.9.22
Page генерирана за: 0.054 сек.