КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Набиране, подбор, рецепционисти

(Концепцията за наемане, подбор, рецепционисти. Принципите и източниците на набиране на персонал. Етапи за избор .. Процедурата за набиране на персонал)

Наемане на работа - набор от последователни действия за търсене, набиране и подбор на персонал. Целта на набирането на персонал е да се срещнат в дългосрочен план изискванията на персонала чрез вътрешни и външни източници.

Основните принципи на набиране:

Сред основните принципи на набиране на персонал трябва да бъде следната.

Принципът на планиране означава, че мерките, насочени към подобряване на структурата на персонала, системно извършват въз основа на планираните нужди за работници и от гледна точка на развитието на персонала и организацията като цяло.

Алтернативен принцип се осъществява чрез участие в организацията на възможно най-голям брой кандидати.

Принципът на активно набиране на персонал е постоянна работа с потенциални кандидати за свободните работни места в организацията, използването на активни методи за търсене и набиране на персонал. Това се отнася както за квалифицирани служители на други компании, както и млади професионалисти. Работодателите установят близки, дългосрочни отношения с образователни институции, включително и личен контакт работодатели със студенти.

Източници на набиране

набиране

Наемане на работа - това е отделен задача, процес, който започва с дейността на анализ и завършва със специалист заетост.

Набиране на организацията

Подбор на кандидатите е основа за следващия етап - подбор на бъдещите служители на организацията. Съдържанието на този етап зависи от традициите, особеностите (културни) организациите, които получават нови служители, както и естеството на позицията, за която е избран кандидатът. Фиг. 4 показва вариант на процеса на подбор на персонал.

Основно избор започва с анализа на списъка на кандидатите по отношение на тяхното съответствие с общите изисквания на организацията за бъдещото служителя (спазване на работния модел). Основната цел на първоначалното изследване е пресяването на кандидатите, които не разполагат с минимален набор от функции, необходими за свободни длъжности. Естествено, този минимален набор е различен за различните професии и организации. Ако имате един добре подготвен списък с изисквания, модел на работното място, тази стъпка може да се изпълнява от обикновената персонала на отдела за управление на персонала, както и в случай на възможно разпит и използване на компютърни технологии (профили за сканиране и сравнение с шаблона, предвидена в компютъра).



първични скринингови методи зависят от бюджета, стратегия, компанията култура, и относителното значение на тази позиция за организацията. Сред известните методи за първична селекция са следните:

1. Анализ на данните от анкета показват, че човешкият живот е доста надежден индикатор за способността й да е успешно извършване на определени производствени функции. Използвайки този метод, отдел човешки ресурси анализира информацията, съдържаща се във въпросниците, попълнени от кандидатите, сравнявайки действителните данни с модел на работното място, като се има предвид приоритетът (класиране) на отделните компоненти на модела. Наличието на такъв модел е предпоставка за по-справедливи и ефективни кандидати за организиране на първична селекция. Липсата на ясни критерии значително намалява ефективността на селекция, като е взето решението за

базирани на субективното мнение на служителя работа профилите често не разполагат с достатъчно познания за спецификата на този вид дейност и съответно наложени на изискванията, на кандидата.

Анализ на данните от въпросника разкрива следната информация:

1) съответствие с образованието на кандидата за вакантната позиция на минимални изисквания за квалификация;

2) съответните практически опит на природата дейности;

3) наличието на каквито и да било ограничения за изпълнение на служебните задължения;

4) ангажимент за предприемане на допълнителни товари (извънреден труд, за пътуване);

5) на броя на лицата, които могат да препоръчват запитвания помощник на служителите и допълнителна информация.

Анализ на личните данни е проста, евтина и много ефективен метод за скрининг в случая, когато организацията има обширен списък на кандидатите, а когато става въпрос за специализирани позиции.

В същото време, този метод е доста приблизително да се оцени потенциала, защото

Тя се фокусира изключително върху фактите от миналото на кандидата, а не сегашното си състояние и способността за професионално развитие. Едно лице може да има отлични оценки по математика преди десет години, но не е в състояние да изпълнява елементарни изчисления днес. Поради това, едно проучване се препоръчва да се използва само в комбинация с други методи за проверка.

Една от целите на изследването - като се вземат предвид различни фактори и обстоятелства, които могат да попречат на работата в случай на наемане на кандидата

Често, вместо в профилите или използват поотделно (Vita) профили като добавка.

2. тестове

По-точно определяне на текущото състояние на кандидата по отношение на неговото съответствие с изискванията на свободната длъжност, и takzhepotentsiala развитие с помощта на специални тестове. Първоначално "тестове за пригодност" са били използвани за подбор на представителите на професии, свързани с повишен риск - астронавти, пилоти, военни. С подобряването на методите за изпитване и по-голямо внимание при избора на фирми и особено развитието на лидери, много от тях започват да използват тестовете за определяне на капацитета на мениджъри и специалисти. Днес има достатъчно на брой компании, които се специализират изключително в областта на изследване за диагностициране на голямо разнообразие от качества и характеристики на личността - темперамент, аналитични умения, умения за общуване, отзивчивост, памет, лидерски на данни и т.н.

Тестове изпълнение на индивидуална работа по предложената работното място се прилагат, ако при избора на най-интересните са уменията, знанията и уменията, които притежава кандидата в момента.

Примери на такива тестове:

Тестове на компютърното програмиране - програмисти; стандартен тест шофиране - за водачите; тестват способността да се общува с инструментите за различни механизми от страна на оператора; машинописни тестове и т.н. Този вид изпитване е насочен към идентифициране на недвижими производителността на труда и качеството на кандидатите.

Поради това тези тестове се считат за най-надеждни. Тестове с изкуствено създаване на условия, близки до реалността, имат много общо с тестовете за изпълнението на отделни произведения, предложени на работното място. Те също така имат за цел да оценят нивото на знания, умения и способности, необходими за извършване на работата, за която твърди жалбоподателят. Разликата се състои във факта, че тестовете се провеждат в изкуствена среда, която имитира реална.

Тестовете върху психомоторните способности, фокусирани върху рефлексите и анализ на уменията (вземане на решения време, скоростта на движение на крайниците, пъргави пръсти). С тестове върху умствените способности оценени: лексика, памет, пространствена ориентация, логика и разбиране.

Характерологично тестове се опитват да идентифицират и да се измери основните черти на характера, личността и темперамента на човека.

Тест печели в последно време все по-популярни сред водещите организации в развитите страни, тя не се използва само корпорации, но и държавни агенции, университети, неправителствени организации.

Предимства на изпитване се състои във възможността за оценка на текущото състояние на

кандидат, като се вземат предвид характеристиките на организацията и бъдещи позиции. Недостатъци на този метод на първичен скрининг - високи разходи, често се нуждаят от външна помощ, условия и ограничения на тестовете не дават пълна представа за кандидата.

3. При разглеждането на ръкописен текст, е особено разпространено във Франция, е

особен вид тест, който изисква много по-ниска цена. Този метод се основава на теорията, че почеркът на човек е достатъчно обективно отражение на неговата личност и, следователно, с помощта на анализ на ръкописен текст може да направи оценка на различните характеристики на дадено лице, включително способността да изпълнява определени производствени функции. Привлекателността на анализ на ръкописен текст, като метод за скрининг на кандидати е ниска цена, но това е едностранен подход е различен и има висока степен на риск от неадекватна оценка на потенциалните кандидати. Следователно, може да се използва като основен метод за скриниране, който няма решаващо значение.

Анализ на почерка и стила на представяне позволява, според експерти, за да се определи степента на интелигентност, общителност и волята на кандидата. Както графолози твърдяха метод осигурява само 10% от грешките.

4. Морфология - определяне на характеристики на човешкия характер чрез изследване на структурата на лицата им (т.е. fiziognomistika).

Някои фирми, които са приети на морфологията, използвани в анализа на физиогномията таблица, съдържаща до 200 индивидуални признаци.

Висококвалифициран експертиза, но само това може да бъде ефективна, тя се използва рядко, поради високата цена на професионални услуги в областта на fizionomistiki. Въпреки това, дори и най-общ анализ на външния вид на човек, като му фотографии може да даде основание за окончателни заключения, които могат след това да бъдат кръстосана проверка с други методи.

Етап на първичния избор, независимо от използваните методи, допълва определението на ограничен списък от кандидати, които най-добре отговарят на нуждите на вашата организация. Други кандидати докладвани на решението за преустановяване на разглеждането на кандидати за тази позиция.

Сред методите за подбор на заема специално интервю (Интервю)

тъй като тя дава възможност за едновременно решаване на широк спектър от задачи.

Интервюто е централен елемент и най-широко използваният метод на избор. За да интервюира обикновено се оставя 20-30% от общия брой на кандидатите, останали след началния етап на скрининг. То се извършва с цел да се направи оценка на качествата, необходими, за да работи по предложената работа: културно ниво, ценности и мотивацията на кандидата, бизнес умения, и т.н. Много организации използват като анкетьори високо квалифицирани специалисти - психолози и други специалисти на обслужване персонал, специално обучен .. Това е важно поради факта, че публикува много ползи за търсещите работа през последните години, с

препоръки за това как най-добре да се поддържа едно интервю за работа. Не е твърде опитен интервюиращ не са имунизирани към грешки в оценката на "подготвен" кандидати, внимателно чета такива обезщетения и да репетират как най-добре да се представите по време на интервюто.

При оценката на кандидатите чрез интервюта следва да подлежи на изчистване

критерии, свързани със спецификата на дейността, за която са избрани хора.

Процедурата на интервюто и използваните критерии трябва да бъдат разработени по такъв начин, че да се даде възможност на представителите на организацията, вземащи решения за работа, за да получите най-обективна информация за оценените кандидати.

Структурата и съдържанието на интервюто зависи както от вида на интервю, и за предизвикателствата, които ни очакват в своя курс.

Интервюто може да се проведе в един или в няколко етапа и включва различни видове интервюта.

За успешната подготовка и провеждане на интервюто е важно да се използва информацията, съобщи в изявление кандидат автобиографията (въпросник, автобиография). По време на подготовката и провеждането на интервюто интервюиращият се стреми да провери или изясняване на информация, която е от значение за вземане на окончателно решение за отдаване под наем.

От съдържанието и структурата на интервюто се влияе от редица фактори. При подготовката за интервюто трябва да се вземат под внимание три източника на влияния: от кандидата чрез използване на организацията, от страна на интервюиращия (Таблица 2.).

Едно интервю с кандидат за свободната позиция, трябва да бъдат внимателно планирани да направи най-добрите цели, изправени пред това да бъде постигнато.

Планирайте интервюто трябва да включва преки и косвени въпроси за предишната работа, професионален опит, мотивация и работни стойности, образование и квалификация, въпроси, насочени към изясняване кандидатки качествата, които допринасят за успеха в работата и т.н. Целта на планирането е също така да се елиминират проблемите, които се съдържат в стандартния формуляр, и отново питам, че кандидатът вече е посочил в своето резюме.

Някои организации използват стандартната схема на интервюто, което се базира на стандартния формуляр, който съдържа определен набор от въпроси към кандидата. Но трябва да се има в предвид, че в различните позиции за работа може да изисква разработването на нови стандартни формуляри, предоставени на изискванията за длъжността.

Например, едно интервю с избора на продавача да се различават съществено от интервюта в избора на управител на магазин или търговски директор на търговско дружество. В допълнение, информация за приложимия набор от въпроси и тълкуването на отговорите може да бъде известен кандидати.

Интервюто не трябва да създава впечатление на кандидата, неговото анкетата на предварително събрани форма. Кандидат трябва да го насърчи да кажа повече за себе си, своите преживявания, знания, да задават въпроси и предлагане на идеи.

При подготовката за интервю е необходимо да се определи как ще се получи следната информация за кандидата:

- Силни и слаби страни на кандидата;

- Професионален опит, умения и знания;

- Желание за учене, за ориентацията на развитие;

- Желание за сътрудничество;

- мотивация, работни стойности;

- Инициатива, готовност за поемане на отговорност;

- Съсредоточете се върху постигането;

- Нивото на самочувствие, нивото на претенции.

На практика, в зависимост от целите и задачите на интервюто за подбор следните видове може да се използва: !!!

- Структуриран (който се основава на фиксирана набор от въпроси);

- Неструктурирани (проведено в свободна форма);

- Едно интервю в една емоционално заредена атмосфера (в специално обработена стресова ситуация);

- Panel (проведено от Комисията специална);

- група (групови интервюта с кандидати);

- Един по един.

Интервюто на панел, проведено от специално създадена комисия. обикновено Комисията ще включва представители на висшия мениджмънт, ръководител на отдела, в който е избран на служителя, прекия ръководител на съществуващите работни места, представител на отдел персонал и 1-2 специалист профил.

Предимството на интервю панел е, че кандидатът ще бъде в състояние да отговори в същото време много хора се интересуват от тази среща, която осигурява преглед на степента на различни страни на кандидат за годност за предлаганата позиция. Този вид интервю позволява да се оцени не само на професионалната квалификация на кандидата, но също така и за да се съобразят с културата на организацията, съществуващи в нейното правила, традиции и т.н.

Сред факторите, които могат да имат отрицателно въздействие върху ефективността на интервюто на панел, включват:

- Липса на готовност на отделните членове на комисията да участват в интервюто;

- Значителни различия в мненията и интереси в различни държави

Комисията;

- Прекалено формалистичен подход членовете на комисията за провеждане на интервюта;

- Социално-психологически фактори (ефекта на ореола на това, ефектът на последните

еднократни събития, усредняване ефект, група за натиск, на съответствието

отделните членове на комисията, и др.)

Препоръчително е да се проведе предварителна среща на членовете на Комисията, които да разясняват целите и задачите на подбор, основните критерии за подбор и ролята в хода на панела за интервю ще играе членове на комисията.

За да се получи точна и най-пълна информация за кандидата, интервюиращият трябва да притежава техниката на събиране на информация. Това включва включително способността да се задават въпроси. По време на интервютата са често използвани комбинация от следните видове въпроси:

• Open;

• предполагащи;

• прав, или затворени;

• рефлексивен;

• непряко.

Отворените въпроси - въпроси, които изискват подробни информативни отговори, без да се ограничава от никакви граници. Анализ на отговорите на тези въпроси, ви позволява да получите представа за цялостното развитие, културата на кандидата.

Примери за отворени въпроси:

• Какво мислите за ...?

• Какво те накара да ...?

• Разкажете ми за ...?

• Как ще предложи да се реализира ...?

• Опишете ...

Водещи въпроси - въпроси, които предполагат какъв тип отговор се очаква. Използването на такива въпроси - тегления кандидатки релаксация

напрежения.

Примери за подвеждащи въпроси:

• За да стане това изисква грижи. Вие сте внимателен човек?

• Мисля, че ви подхожда най-добре ...

• Като правило, ние работим в последната неделя на месеца. Как се чувствате

този режим на работа?

Директни (затворени) въпроси изискват отговори с "Да" или "Не" или

Съобщението конкретна информация. Те се използват за информация,

получена при анализа на кандидат документите или по време на интервюто. директен

въпроси, свързани с недвусмислени, прости отговори прилагат и за

премахване на напрежението по време на интервюто, събеседник на релаксация.

Примери за преки или затворени въпроси:

• женен ли сте?

• Кой е лектор по темата?

• Колко хора са в непосредствена вашия подчинен?

Светлоотразителни въпроси (банкноти) са необходими, за да се избегне

недоразуменията или неразбиране, за да се изясни на получената информация.

Освен това, те показват един кандидат, който слушаше внимателно.

Примери за светлоотразителни въпроси (коментари):

• Така ли спорта?

• Разбирам, че предпочитате да работите, свързани с прилагането на

информационни системи, като например ...?

• Струваше ми се, че не сте запознати с тази техника?

Косвени въпроси предполагат, че кандидатът не е директно попита за него

заслуги или недостатъците. Той бе задавани въпроси, свързани с неговото

професионален опит, поведение на работното място и др. Правилно

косвени формулирани въпроси дават надеждна информация за значителен

за организацията на кандидат качествата.

  1. В окончателния избор е препоръчително да се свиква заседание с всички анкетьори, експерти и вътрешни експерти, за да се получи техните становища и изготвяне на класирането на списъци с предпочитани кандидати.

Списъкът на документите, които трябва да покажат на работника до работодателя, когато кандидатствате за работа (член 65, LC):

    • Руски гражданин паспорт или друг документ за самоличност.
    • Работна книга (с изключение на случаите, когато е направено на служителя на работа на непълно работно време, или, ако договорът е за първи път).
    • Сертификатът за застраховка на държавните пенсионни осигуровки.
    • Документи на военния отчет.
    • Документи за образование (специалност обучение).

Допълнителни документи:

1. предварителни медицински изпитните документи в съответствие с чл. 213 от Руската федерация към:

  • работници, които участват в тежка работа или работа при вредни условия на труд;
  • работниците, заети в работни места, свързани с движението по пътищата;
  • организациите на работниците на хранително-вкусовата промишленост, кетъринг, търговия, водопроводни съоръжения, медицински и детски заведения.

2. Справка о характере и условиях труда в случае приема на работу с вредными условиями труда для совместителей.

3. Справка о наличии судимости

4. Справка о заработной плате.

<== Предишна лекция | На следващата лекция ==>
| Набиране, подбор, рецепционисти

; Дата: 01.07.2014; ; Прегледи: 3497; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



ailback.ru - Edu Doc (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 11.45.9.22
Page генерирана за: 0.057 сек.