КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

трудов договор




Трудовият договор - споразумение между работодателя и служителя, при които работодателят се задължава да предостави на работника или служителя с работа поради изпълнение на работата, осигуряване на подходящи условия на труд, своевременно и в пълен плащат заплати на работниците и служителите и на работника или служителя се задължава лично да изпълнява определена това споразумение, функция на труда и да се придържат вътрешни правила, които действат за работодателя (член 56 LC).

Страни по трудов договор са:

1) на работодател (физическото лице - отделен търговец, физическо лице, не е отделен търговец, юридическо лице);

2) на работника или служителя - индивидуално.

Задължителни условия на договора за наемане на работа в съответствие с част 2 на член 57 от ТС са:

място на работа - може да бъде определена като абстрактна (само по отношение на организацията, която е на работодателя) и специално (с опция позоваването на структурно звено). Ако наемането на работодателя не се посочва конкретната структурна единица (това се посочва в заповед на работа), тя запазва правото впоследствие да се движат работник от една структурна единица в друга, без негово съгласие, член 72, § 3 от Кодекса на труда. Ако трудовия договор, като се посочва мястото на работа, ще се съгласи структурно подразделение, след това в съответствие с част 1 от Кодекса на труда st.72-1 преместване от една структурна единица в друга, ще се считат за трансфер, което изисква писмено съгласие на работника или служителя;

работа функция - централна състояние на трудовия договор. В момента, в Кодекса на труда ни позволява да се формулират условията на труд функция по различни начини: 1) по традиционния начин - със знак на договора на позиции за заетост тук (в съответствие със списъка на персонала), професия, професия, което показва, квалификации (категория, клас, категория); 2) да се изброят конкретни видове работа, даден на служителя.

За да се определи функцията на труда, работодателите могат да използват длъжности и професии, както предвидените от Националната класификация на професиите на работниците, позициите на служители и категории за заплати (одобрени с Указ на Държавния стандарт на Русия на 26-ти декември, 1994 №367), и др.

Работа функция може да включва работа в няколко професии или позиции. Това е по-характерно за малки бизнес организации. В такива случаи, функцията на работа се определя от търговско наименование (позиция), която заема най-голям дял в обема на извършената работа, но в трудовия договор се посочва, че в допълнение към основната работа на работника или служителя изпълнява и други видове работа.



Някои работодатели закон позволява да се определи труда функция в трудовия договор, като се посочва никаква работа, която не е забранена със закон. Тази опция може да се използва от работодателите - физически лица (st.303 TC) и религиозни организации (st.344 LC RF);

дата на започване на работа - определено от календарен ден и в деня на служителя е по време на работа. Служителят е длъжен да продължи с изпълнението на служебни задължения в деня на определен трудов договор (част 2 на член 61, LC). Дата на започване на работа - това е състоянието на правно значение, тъй като тя включва определяне на продължителността на трудовия стаж, правото на работника или служителя на обезщетения за временна неработоспособност и майчинство.

Тази дата се дублира, за работа в работната книга и други документи, които отразяват на трудовото правоотношение.

Ако страните не са уговорили по срочен договор, текстът на споразумението също така се посочва периода на действие на договора и причината е основа за сключването на срочен трудов договор. Според общите правила на законодателя забранява немотивиран сключване на срочен трудов договор. В член 59 от КТ изброява обстоятелствата, които могат да доведат до сключването на срочен трудов договор, освен това, те са разделени на две групи. В част 1 на член 59, са обективните обстоятелства, които пречат на създаването на трудовото правоотношение за неопределен период от време поради особения характер на работата или на условията за изпълнението му (например, на сезонния характер на работата, липсата на основния служител, временно увеличение на обема на извършената работа и т.н ..). В тези ситуации, работодателят има друг избор, освен да предложи един служител на срочен трудов договор.

Съвсем различен вид причини са събрани в част 2 на член 59 от TC - тук основно става дума за конкретни теми, които имат право да влиза в трудовите договори, като например за старост на пенсионерите, лицата, избрани с конкурс, за да замени съответните позиции, ръководители на организации, тяхната и заместник-главни счетоводители, ученици и студенти, на пълно работно време, хора, които идват да работят на непълно работно време, и др. основното условие за сключване на срочен трудов договор е наличието на съгласие на страните, т.е. доброволното съгласие на работника или служителя и работодателя за състоянието на неотложното естество на работата;

условия на заплащане - произведени със съгласието на страните (в търговски организации, работодатели - физически лица) или наложени със закон (за служители на организации, финансирани от бюджета). Във всеки случай, тези условия са фиксирани в трудовия договор, законодателят изисква изясняване структурата на заплатите (скорост на заплатите или базова заплата, премии и надбавки, поощрителни плащания) и посочете основния (тарифа) на заплатата.

Условия за плащане, определен трудов договор не могат да бъдат разградени в сравнение с установената трудовото законодателство и други нормативни правни актове в областта на труда и колективния трудов договор, договори, местните разпоредби. Например, неадекватно ще се установи период на пробация заплата, по-малък в сравнение с персонала.

Когато се говори за заетост договорни връзки с местните разпоредби в областта на възнаграждение (например, Наредбата за бонуси) един, работодателят е длъжен да информира служителя, преди да влязат в един трудов договор с нормативен източник;

работното време и времето за почивка, определено в трудовия договор, в случай че за даден служител, той е различен от общия брой на вътрешни правила за труд.

Например, трябва да се посочи състоянието на нередовен работен ден, състоянието на работа на смени, разделението на работния ден на части, за създаването на работа на непълно работно време;

компенсация за тежката работа, работа с вредни и (или) опасни условия на труд, определени в договора за работа, ако работникът или служителят е нает на работа при подходящи условия. Работодателят трябва също да определя характеристиките на тези условия, т.е. комбинация от фактори, които влияят на способността за работа и здраве (например, шум, съдържание на газ, съдържание на прах, температура, светлина, йонизиращи лъчения, на въздействието на химични, биологични фактори, индикатори на тежестта и интензивността на работа и т.н.).

За определяне на характеристиките на условията на труд на всяко работно място, работодателите са задължени да провеждат периодично сертифициране на всички съществуващи в организацията на работните места.

Член 219 TC показва, че размерът на компенсацията на наетите лица, занимаващи се с тежък труд или за труд при вредни и опасни условия на труд, както и условията за тяхното предоставяне са установени по реда, определен от правителството. Повишени или допълнителна компенсация може да се настрои чрез колективен трудов договор, местни нормативни актове, като се има предвид, че финансовата и икономическата ситуация на работодателя;

условия, които определят, когато това е уместно, естеството на работа (мобилен, пътуване, експедицията, в областта).

Осигуряване на такива условия в договора за работа е необходимо с оглед подпомагане на работодателя, съгласно TC st.168-1 възстанови разходите за официални пътувания (пътни разходи, наемане на помещения, допълнителните разходи, свързани с живеещи извън мястото на постоянно пребиваване, други разходи).

състоянието на работника на задължително социално осигуряване. Видове социално осигуряване и условия, определени от държавата, но и установява задължението на работодателя да изплати еднократна социална данък, който е източник на осигурителните фондове (глава 24 от Данъчния кодекс).

Условията, определени в договора за наемане на работа при сключването му (както се изисква и по желание) могат да се променят само със съгласието на страните, които се правят по същия начин, както прави трудов договор, - в писмена форма.

Трудовият договор може да бъде сключен за неопределен период от време и за определен срок, който не надвишава пет години (срочен договор). Основанията за сключване на срочен трудов договор, са изброени в статията. 59 от Кодекса на труда.

За да се сключи трудов договор може да бъде 16 години, и да работят в свободното си време - (писменото съгласие на единия родител и органът по настойничество) до 14 години. Трудови договори, сключени в писмена форма, в два екземпляра. Забранени необоснован отказ да се сключи трудов договор. При оценяването на служителя трябва да се вземе под внимание само на неговите бизнес проницателност

Документи, които се спазват при кандидатстване за работа: паспорт, работа книга, свидетелство за образование, удостоверение за сключена застраховка от застраховка държавна пенсия, военни документи за регистрация. Ако е необходимо, трябва да се преминава през медицински преглед.

При наемане (преди подписването на трудов договор), работодателят е длъжен да информира служителя с редица местни наредби - колективен трудов договор, вътрешни правила, служители и техническите правила, норми за безопасност и промишлена хигиена, разпоредбите за възнагражденията и други документи, пряко свързани с работата на служителите.

Промяна на трудов договор е свързано с промяна в неговите условия. В зависимост от това колко е важно (значение за служителя) за промяна на законодателя срокове дефинира процедурата за промяна на страните на трудовия договор, в някои случаи, разбира се, което изисква съгласието на работника, а в другата - само за определяне на необходимостта от предотвратяване на работника или служителя за предстоящите промени в третата - без предупреждение и без да се съгласието на работника или служителя.

Глава 12 от Кодекса на труда се очертават три начина за промяна на трудовия договор:

  • превод;
  • преместване;
  • променящите се условия, определени от страните по трудовия договор поради причини, свързани с промяната на организационни и технологични условия на труд.

Трансфер до друга работа - това е:

1) постоянна или временна промяна в функция на служителя;

2) постоянна или временна промяна на структурното звено, в което работи служителят (ако структурна единица, посочена в договора за работа);

3) да прехвърли на работа в друго населено място, заедно с работодателя;

4) прехвърляне на постоянна работа за друг работодател.

Прехвърляне на друга работа е разрешено само с писмено съгласие на работника или служителя, освен в случаите, предвидени в параграфи 2 и 3 от st.72-2 на Кодекса на труда.

Те не се изисква съгласието на временно прехвърляне на работника или служителя поради оперативни нужди (в случай на бедствия, промишлени аварии, произшествия), в случай на прекъсване или замяна на временно отсъства служител. Срокът на такова прехвърляне не може да надвишава един месец, и служителят е неразпределената печалба не по-малко от средното за предходната задача.

То не изисква съгласието на работника или служителя да го преместите с един и същ работодател за друга работа, в други организационни единици, разположени в една и съща област, му е дал инструкции за работа при друг механизъм или единица, ако тя не води до промяна на определени условия от страните по трудовия договор.

Забранено е да се прехвърли или преместване на работника или служителя на работа, тя противопоказан по здравословни причини.

Промяна на условията, определени от страните по трудовия договор (с изключение на условията на функцията на труда) е възможно без съгласието на работника или служителя, но само при наличието на причини, свързани с промени в организационните и технологични условия на труд.

За да промените някои страни на трудовия договор изисква задължително уведомяване на служителите на предстоящите промени в писмена форма не по-късно от два месеца преди въвеждането им (за работодателите - индивидуални предприемачи този период - 14 дни). Служителят има право да откаже да продължи работата в новите условия.

В този случай, работодателят му предложи друга работа като подходяща квалификация в писмена форма, и други свободни ниска позиция или платена работа, подходящ служител по здравословни причини. Ако служителят се съгласява в писмена форма за нова работа, след промяната в договора за работа се издава като превод, ако той откаже, трудовият договор се прекратява съгласно претенция 7 Член 77 от Кодекса на труда - ". Отказ работник да продължи работата в резултат на промени в определени условия на трудовия договор от страните"

е предвидена специална процедура, за такава съществена промяна в условията на договора за наемане на работа, както на работното време, ако това е необходимо за предотвратяване на масовите съкращения. С цел запазване на работните места, работодателят има право като се вземе предвид становището на избран синдикален орган, за да се въведе непълно работно време за период до шест месеца.

Такъв режим се въвежда едностранно, без съгласието на работниците, но отказа си да продължи изпичане се направи, за да се намали броят или персонал (алинея 2 на член 81 от Кодекса на труда), при спазване на всякакви допълнителни гаранции и изплащане на обезщетение в размер на средната месечна приходите (Част 6 на чл. 74, st.178 LC RF).

Общи основания за прекратяване на трудовия договор, които са посочени в заповедта, и се вписва в работната книга, с препратка към съответния параграф на член 77 от Кодекса на труда:

1) съгласието на страните (претенция 1);

2) изтичане на срока на трудовия договор (параграф 2);

3) инициативата на служител (оставки) (точка 3);

4) да прехвърли да работи за друг работодател (претенция 5);

5) Отказът на служителя да продължи работата във връзка с промяната на собственика на фирмата, собственост, промяна на компетентност (подчиненост) организация или нейната реорганизация (раздел 6);

6) Отказът на служителя да се продължи работата в резултат на промени в материалните условия (точка 7);

7) Отказът на служителя да се прехвърли на друга работа поради здравословното състояние в съответствие с медицинското свидетелство (виж точка 8);

8) отказ на служителите да бъдат прехвърлени във връзка с преместването на работодателя на друго място (плащането на две седмици на обезщетение - Част 3 st.178 TK) (претенция 9);

9) обстоятелства извън контрола на страните (член 83) (параграф 10);

10) нарушение на правилата на трудовия договор, ако това нарушение не допуска продължаване на (твърдението, 11).

Прекратяване на трудов договор от работника или служителя (доброволно) (клауза 3 от член 77 от Кодекса на труда.) - Алгоритъм на служителите на действия.

  • Прилагането на ръководителя на организацията на уволнението от само себе си - не по-късно от две седмици (ако са налице основателни причини за уволнение - посочва причината и периода, за който искате да уволнение).
  • В края на периода на предизвестие - преустановяване на работа, една книга на труда и окончателно уреждане.
  • Един служител има право да оттегли заявлението си преди изтичането на срока на предизвестието, ако мястото му не е поканен в писмен вид до друг работник.

Прекратяване на трудов договор от работодателя (член 81 от Кодекса на труда).

Основания за уволнение на работници в отсъствието на тяхната вина:

1) Премахване на организацията, преустановяване на дейност на работодателя - физическо лице (претенция 1);

2) намаляване на персонала или организация (стр.2);

3) несъответствие позиция служител или работа с липсата на квалификация (точка 3);

4) промяна на собствеността на организацията на собственост (за лидери, депутати и главния счетоводител);

5) прекратяване на достъп до държавна тайна (претенция 12);

6) на основанията, предвидени в договора за работа с ръководителя на организацията, членове на колегиален орган на изпълнителната власт на организацията (твърдят, 13).

Основания за уволнение на служител в резултат на виновни действия:

1) повторни неизпълнения на работника или служителя без основателна причина, работни задължения, ако той има дисциплинарни мерки (претенция 5);

2) единичен грубо нарушение на задълженията за работа работник (точка 6):

а) кръшкане (включително отсъствие на повече от четири часа);

б) идват да работят в пияно състояние;

в) разкриването на тайни защитени от закона;

г) извършено в кражбата на работно място на друго имущество, присвояване, умишлено унищожаване установен от съда присъда или постановление за привеждане на лицето, на административна отговорност;

г) нарушаване на изискванията за безопасност и здраве на работниците, ако го е причинило или създава опасност от появата на сериозни последици;

3) загубата на доверие от работодателя на работника или служителя, пряко обслужващи парични или стокови стойности (точка 7);

4) Комисията на работник, извършващ образователни функции, неморално деяние, което е несъвместимо с продължаването на работата (виж точка 8);

5) приемане необосновано решение от ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител, povlёkshego за увреждане на организация имот (стр.9);

6) единичен грубо нарушение на ръководителя на организацията, неговите заместници на служебните си задължения (параграф 10);

7) представяне на служителя до работодателя на фалшиви документи при сключване на трудовия договор (претенция 11).

Работодателят е длъжен да спазва принципа на конфиденциалност (тайна, липсата на информация, на други лица) лични данни на служителя. Организацията трябва да бъде толкова ограничен достъп до длъжностните лица и другите лица до личните данни на служителите. Кодексът на труда не предвижда безпроблемното приемане на информация от страна на работодателя за работника или служителя от трети страни. Личните данни трябва да бъдат получени само от служителя. Ако личните данни на служителя могат да бъдат получени само от трето лице, служителят трябва да бъде уведомен предварително и от трябва да се получи писмено съгласие.

При вземане на решение относно евентуалното прекратяване на трудов договор със служител, който е член на синдиката, във връзка с намаляването на персонала или броя на служителите (параграф 2 от член 81 от КТ), позицията на несъответствие или извършена работа (параграф 3 на чл. 81, LC) и неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ст.81 ТК) работодатель обязан учесть мотивированное мнение первичной профсоюзной организации. Тем не менее, отрицательное мнение профсоюза не препятствует принятию работодателем окончательного решения о расторжении трудового договора с работником.