КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Методи за оценка на персонала

Методи за оценка персонал могат да бъдат разделени в две големи групи (фиг. 46).

Фигура 46- Методи за оценка на персонала

Резултатът от резултатите от оценката може да се определи заплати, форми на служителите на промоция.

Оценка на потенциала на служителите се провежда предимно при вземането на решение за настаняването, промоция, планиране на кариерата на персонала. В момента са голям брой секторни, междусекторни регионални и ведомствени указателни материали за организацията и провеждането на качеството на работата по оценяване на различни категории специалисти, служители и работници. Таблица. 37 представя методите, най-често използвани за оценка на мениджърите.

Таблица 37 Методи за оценка на персонала

метод Наименование Кратко описание на метода
Биографична метод Оценка на биографични данни на служителите.
Произволни устни или писмени спецификации Устно или писмено описание на това какво представлява един служител и как тя се проявява (включително постиженията и недостатъците).
Обобщение на резултатите Устно или писмено описание на конкретната работа, извършена от служителя.
Методът на групова дискусия Подиуми, обсъждане и решаване на проблеми в една група, в която оценява знания, личностни черти и други качества на служителите.
Метода от Оценка на най-добрите служители, взета като отправна точка.
метод Matrix Сравнение на действителните качества на работника с набор от желани черти (настъпва под формата на матрица).
Методи за характеристиките безплатно и принуден-избор за оценка на предварително отпечатани формуляри Сравнение на действителните качества, които е изчислил, със списък от качества, посочени в предварително проектирана форма.
Метод обобщи рейтинги Определяне на степента на проява на служителите на определени качества чрез поставяне на определен мащаб на експертни оценки.
Метод на определени категории работници на При дадените изисквания модел за служителя избрани подходящ кандидат или под определена роля структура на работните групи са избрани от конкретни хора.
тестване Определението на знания, умения, способности и други характеристики на базата на специални тестове.
класиране Определяне на експерта или друг ранг (място) се нарежда сред останалите служители и местоположението на всички очакваното намаление в ред на степента.
Методът на сдвоени сравнения Сравненията по двойки оценяват заедно да определят качеството и последващо класиране по ред на низходящ ранг.
Оценяването на посочения метод Начисляване (намаление) на определен брой точки за определени постижения (пропуски).
Метод графичен профил Вместо традиционните оценъчни габарити използват графични промени форма (профил полилиния, свързващи количествените стойности на точките в различни качества, оценени). Методът дава възможност за визуално сравнение с очакваното "идеален" служителя, както и сравняване на различните работници.
метод коефициент Се открояват в оценките и техните стандартни стойности се определят за различни групи, оценени. Реалните резултати корелират със стандарта, резултатите, получени от различни фактори, които позволяват да се извърши сравнение и оценка на служителите.
критичен метод инцидент Изчислено като работникът или служителят е действал в критична ситуация (отговорното вземане на решения, решения непознати проблеми, разрешаване на конфликти).
Методът на самооценка и самоконтрол доклади Писмено или устно самочувствието на отбора. С благоприятен начин допринася за социално-психологически климат в колективно вземане н интензивен ангажимент и повишаване на морална отговорност.



В руските предприятия произволни устни или писмени спецификации, принудени предпочитаният метод и съотношение метод е най-често се използват при оценка на служителите.

Честота на оценка на персонала, както е определено от всяка организация поотделно. В западните страни, приета система от частни и периодична оценка на резултатите от труда.

По този начин, американските компании обикновено са част от оценките на честота: 74% от служителите, а 58% от работниците се оценяват веднъж годишно, 25% от работниците и служителите, а 35% от работниците са оценявани на всеки шест месеца, около 10% са за оценка на ефективността на по-често от веднъж на всеки шест месеца.

Оценка на работниците в Япония се провежда на всеки 6 месеца - при плащане сезонни ползи на всеки 12 месеца - поради годишното увеличение на заплатите. За разлика от текущата оценка по време на сертифицирането се фокусира върху динамиката на промените в резултат от труда и професионално израстване на служителите.

На руските компании оценяват персонала най-често е под формата на сертифициране.

Сертифициране на служителите - позиция работник за оценяване на съответствието. Задължителното сертифициране се ръководители, специалисти и служители на клоновете на публичния сектор. Правно обслужване на сертифициране на служителите, залегнали в правителствено постановление.

Има 3 основни цели на атестирането:

1. Административният (решение относно съответствието или не-офис работник, му фактуриране, повишаване, понижаване, преместване, уволнение).

2. Информация (рецепция главата на обективна информация за потенциала за заетост на организацията).

3. Мотивационни (мотивира служителите да работят по-ефективно).

В допълнение към тези "очевидни" и има "скрити" цели на сертифициране. Например, дава по-голяма тежест на решението, взето по-рано ръководителят на кадрови решения или изместване на отговорността за поставянето на персонала в Комисията за сертифициране и др. Постигането на целите на сертифицирането е възможно само при определени принципи (. Таблица. 38).

Таблица 38- Принципите на сертифициране на персонала

номер принципи Кратко описание
1. обективност Независима оценка на резултатите от частни становища или индивидуални становища
2. надеждност Независимостта от влиянието на ситуационни фактори (в настроението, времето, последните успехи и неуспехи)
3. надеждност Reality Check
4. сложност Оценка на професионалните и личните качества на всеки служител и трудовия потенциал на организацията като цяло
5. наличност Яснота на процес и критерии за оценка на субект и обект на оценка

Процедура за сертифициране се състои от 3 основни етапа:

Стъпка 1- Подготовка за сертифициране е да се разработи модел за сертифициране, нормативни и методически материали за дейностите по сертифициране и информиране на работниците и служителите.

Обща оценка за ефективността на всички категории работници и служители по време на сертифицирането са:

- Квалификация;

- Резултатите, постигнати от тях при изпълнение на служебните си задължения резултатите.

Във всяка организация, като се вземат предвид специфични за отрасъла характер на работата и разработен допълнителен списък на оценените показатели. Списъкът с показатели да бъде най-доброто за тази категория персонал.

Стъпка 2 - Сертификация на. формуляри за оценка, попълнени за всеки служител подлежи на сертифициране. На практика, най-разпространеният вид обучение за управление на атестацията, съдържащ неговата цялостна оценка:

1.Sootvetstvie обучение изисквания за квалификация на работниците и служителите за позицията.

2.Otnoshenie работата и изпълнението на служебните задължения.

3. Показатели за работа в изминалия период.

Оценяваният служителят не по-късно от 2 седмици преди атестацията трябва да бъде запознат с материалите.

На заседанието на Комисията оценка разглежда становището на изготвен от ръководителя на (преглед), проведено интервю с оценявания, в която процесът задължително се проверява знанията на длъжностната характеристика. сертификационен процес Self не трябва да се превърне в специалност изпит. В края на интервюто оценява атестация (в негово отсъствие), който влезе в сертификационен лист.

Заключителният етап на сертифициране е да се вземат решения въз основа на резултатите от нея. Атестационна комисия може да дава препоръки по отношение на управлението на предприятието в посока на сертифицирано обучение и обучение на високо ниво, да ги запишат в резерва за номинацията, повишаване на заплатите и др атестационна трябва да бъде запознат с резултатите от сертифициране. Експертите препоръчват, че в допълнение към доклада за оценка на резултатите в интервю за служители за насърчаване на висока ефективност на работата си и да се обсъдят бъдещите предизвикателства пред служителя. В случая, когато въздействието на атестация на труда не отговаря на възприетата в предприятието "стандарти" за това е препоръчително да не се фокусира върху обсъждането на недостатъците от миналото и как да го подобрява в бъдеще.

Етап 3 Обобщавайки резултатите от сертифициране. Анализ на данните, получени в хода на сертифициране, дава възможност за оценка и оценката на труда персонала на организацията на.

Смесване и сертифициране на обработка на данните позволява да се разпредели риска (или неефективни работници с неоптимално ниво на развитие на професионално значими качества) и група на растеж на персонала. Управление на човешките ресурси за обслужване, като се вземат предвид резултатите от сертифицирането планира финансови стимули, професионална промоция, обучение на персонала.

Център Technology оценка. Център за оценка Technology е форма на оценка група служители. Идеята на центрове за оценка, възникнали в германската армия по време на Първата световна война, но беше доразвита и практическо приложение в Съединените щати. Център за оценка на технологиите е да моделира ситуации в типичните дейности, изпълнявани от работника или служителя, за да наблюдаваме поведението си и да се идентифицира наличието или липсата на необходимите качества за успешна работа, описанието на това, което предлага и да формулират цели за обучението.

По този начин, центрове за оценка се основава на метода на симулация: предприеме определени ситуации, които участниците могат да се сблъскат в работата си, и се обработват в практически експеримент.

Експерименталните условия следва да бъдат възможни възможно най-реалистично. Образът на действието, поведението на участниците в експеримента е в основата на прогнозата за професионална пригодност. В същото време се определят слабостите на участниците, очертава мерки за справяне с тях. Експериментът може да продължи от няколко часа до една седмица.

За да участват в експеримента може да бъде до 12 кандидати, която контролира 4 - 6 наблюдатели. Тя може да бъде опитни професионалисти, но не на прекия ръководител Изчислено е, че гарантира липсата на пристрастия в процеса на експеримента и обобщаване на резултатите от нея.

Център за оценка на технология се основава на следните основни принципи:

1. в специално създадени ситуации са симулирани ключови точки на дейност Служителите оценени.

2. Монитор предварително изготвен, и някои елементи от наблюдаваното поведение на служителите.

3. Изследването е проведено от различни допълнителни техники и упражнения (всяко упражнение се оценява на няколко критерия и всеки критерий се оценява по няколко упражнения).

4. Оценка се извършва не само от специалисти, но и от специално обучен наблюдатели - членове на същата организация, която дава възможност за отчитане на тези по-трудно да се опише фактори като култура и философия на организацията.

5. Всеки участник се оценява от няколко наблюдатели, всеки наблюдател предполага, че броят на участниците, която помага да се намали възможно пристрастия и да използва напречно оценка за подобряване на степента на значимост на резултатите.

6. Очаквана действителното поведение, вместо да му причини хипотеза. Идентифицира и описва качествените характеристики, особености на индивидуален стил на дейност оценена в различни моделни ситуации, което позволява да се оцени не само на текущото състояние, но също така да се предвиди успеха им в различни области на професионална дейност.

7. Окончателната оценка е всички наблюдатели заедно.

Типична процедура за оценка на Центъра предложен Henttse J. и J. Metzner, който е показан на фиг. 47. [8]

Типология на центрове за оценка, предложени от експертите, осигурява класификация на следните критерии:

- Продължителност на;

- Преход към нова цел: структура, ориентация, стратегия;

-problem оценка на персонала (подбор на кандидатите, определяне позицията на съответствието, идентифициране на потенциални служители по отношение на бъдещото им използване, да разработи препоръки за начина на живот, напредък в резерва или в определянето на нови функционални пространства с порязвания и преустройства).

Фигура 47- Процедура за «Оценка Център»

В зависимост от целите и задачите за оценка се формира и критерии за оценка на персонала (tabl.39).

Таблица 39- Разработване на критерии в зависимост от вида на Център за оценка

Задачи Център за оценка Определяне на потребностите на клиента Анализ на Образуване на списъка и описанието на критериите
набиране Целта - спецификацията на образа на желаната работа в организацията. Спецификация на професионалните задачи, изпълнявани от работника или служителя; цел - описанието на образуване на дейности чрез прехвърляне на задачи, условията на формалните изисквания. Превод опише изискванията за дейности наемодателя; Целта - описание на критериите, които определят успеха на дейността на организацията; също така е възможно образуването на подходи за набиране на персонал.
Оценка на потенциала на служителите Целта - да изясни целите и перспективите за кандидатстване. Активността по отношение на показатели за подбор. Образуване на целеви набор от критерии и техните основни параметри.
Certification. Изолиране на успеха на показателите за дейността. дейности за привеждане в съответствие и духа на организацията.
Промоция, ротация. Анализ на новата дейност. Способността да се учи, управление и междуличностни умения.
Образуването на нови работни групи. Създаване на група портрет. кандидатите Compatibility роли.
Оценка за учене Целта - анализ на целите на образованието и достъпни за организацията методи; цели на обучението - по същество професионално развитие, личностно израстване. Ние анализираме контролните дейности с минимални оглед на специализация; цел - изграждане на набор от общи задачи (в съответствие с позицията на ниво). Целта - формиране на профила на един успешен лидер на определено ниво на управление в рамките на организацията; определяне на критериите направи най-оперативно - удобен за последваща оценка работата сами участници.

Въпреки предимствата на технологията Център за оценка, неговото практическо приложение е трудно, защото на големите времеви и материални разходи за нейната подготовка и провеждане. метод Център за оценка се използва за определяне на управленските способности на лицето, в оценката и подбора на лидерски и управленски умения. За разлика от традиционната система за оценка, въз основа на данни за минали периоди на кандидата, неговото ниво на образование и субективни характеристики, метод за оценка на Центъра чрез използването на различни техники, за да се предскаже бъдещия успех на представянето на служителите.

<== Предишна лекция | На следващата лекция ==>
| Методи за оценка на персонала

; Дата: 01.07.2014; ; Прегледи: 1367; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



ailback.ru - Edu Doc (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 11.45.9.24
Page генерирана за: 0.052 сек.