Самолетни двигатели Административно право Административно право на Беларус Алгебра Архитектура Безопасност на живота Въведение в професията „психолог” Въведение в икономиката на културата Висша математика Геология Геоморфология Хидрология и хидрометрия Хидравлични системи и хидромашини История на Украйна Културология Културология Логика Маркетинг Машинен инженерство Медицинска психология Управление Метали и метални инструменти Заваряване икономика Описателни геометрия Основи на икономически т Oria професионална безопасност Пожарна тактика процеси и структури на мисълта, Професионална психология Психология Психология на управлението на съвременната фундаментални и приложни изследвания в апаратура Социална психология социални и философски проблеми Социология Статистика теоретичните основи на компютъра автоматично управление теория теорията на вероятностите транспорт Закон Turoperator Наказателно право Наказателно-процесуалния управление модерно производство Физика физични явления Философски хладилни агрегати и екология Икономика История на икономиката Основи на икономиката Икономика на предприятията Икономическа история Икономическа теория Икономически анализ Развитие на икономиката на ЕС Спешни ситуации VKontakte Съученици My World Facebook LiveJournal Instagram

ВТОРА ГРУПА СЪСТАВНИ СЪБРАНИЯ И Слюда Сепаратори




Сега Rothlisberger и Dixon се сблъскаха с проблема за определяне на значимостта на всеки фактор. Тръгнаха в две посоки. Първо беше създадена втора тестова група. Тя работеше с всички в монтажния цех, при същите условия като останалите сто работници по сглобяването, към тази група бяха приложени само същите стимулиращи мерки, както и първата тестова група, тази, която увеличи производителността на труда с 30%. Но управлението на втората група се осъществяваше по същия начин, както и останалите работници в монтажния цех. С други думи, това беше опит да се разбере каква роля играе плащането в крайния резултат.

Второто проучване продължи само девет седмици. Преждевременното прекратяване на научните изследвания се дължи на конфликти с основната група от подбиращи. Книгата „Мениджмънт и работник“ обаче мълчи за причините за конфликтите. В него се казва само, че останалите подбиращи поискаха „същото внимателно отношение“. Можем само да гадаем дали е била ревност, защото новата група привличаше повече внимание, или берачите се възмущаваха, защото приятелите им, участвали в експеримента, започнаха да получават повече. Възможно е те просто да се страхуват, че след експеримента ръководството ще „затегне винтовете“ и ще намали материалните стимули, тъй като експерименталната група започна да работи по-продуктивно. Както и да е, въпреки че втората тестова група увеличи часовата производителност с 12,6%, Rotlisberger и Dixon се опитаха да убедят читателя, че това е само за кратко време, след което представянето се върна на предишното си ниво.

Втората стратегия включваше създаването на друга тестова група, която този път се състои от разделители на слюда и те вече принадлежаха на онези работници, за които бяха приложени индивидуални стимулиращи мерки. Те бяха прехвърлени в отделна стая, където трябваше да опитат всички предимства на „приятелското управление“. Не бяха направени промени в системата на възнагражденията за крайния резултат, които те използваха преди, следователно всяко увеличаване на производителността на труда може да се дължи на стила на ръководство. Този път групата не показа 30% увеличение на производителността на труда, постигнато от първата група за изпитване. Най-добрият показател беше увеличаване на производителността на труда с 15%, но през втората година на експеримента нищо не остана от тази цифра, тъй като работниците знаеха за предстоящото затваряне на своя цех и прехвърлянето на производството в Калифорния.

Стремейки се да обяснят 15% разликата между увеличението на производителността, постигнато от първата група и групата на разделители на слюда, Rotlisberger и Dixon направиха няколко предположения. На един етап те твърдят, че тъй като трудът в производството на слюда е изключително индивидуален, работниците не искат да работят колективно, както в сборните екипи, което се отрази на по-малко увеличаване на производителността на труда. С други думи, има подценяване на значението на човешките фактори. Но те бяха доволни от „изключително временния“ извод, че тъй като увеличението на производителността на труда с 15 процента не може да бъде отнесено към системата за икономическо стимулиране, то може да бъде напълно отнесено към фактори като подобрени условия на труд и качество на управление. Ако 15% се извадят от 30% увеличение на производителността, останалите 15% са резултат от новата схема за материално стимулиране, приложена към първата група за монтаж. С цялата предпазливост на формулировката те стигнаха до извода, че производителността на труда може да се увеличи най-малко с 15%, ако създадете малък, сплотен екип, работещ в среда за управление, която е чувствителна към социалните нужди на работниците.


border=0


В следващите години предпазливият език беше забравен, както и забравеният принос за подобряване на производителността и материалните стимули и компетентното ръководство. В аналите на социологията експериментът с Хоторн се разглежда във връзка с Тейлър като Ватерло по отношение на Наполеон. Това, което се наричаше „рационален икономически човек“, беше унищожено до основи, докато големи постижения очакваха новия победител от името „социален човек“.

"... КАТО ТЕЗИ, КОИТО СА СЛЕДНИ"

Сега възниква въпросът дали описаната по-горе работа наистина е достойна за сградата, издигната на тази основа. Отговаряйки на този въпрос, изобщо не се страхувам да оценявам социалните науки от същите позиции като естествените. Точно това направиха основателите, Огюст Конт, Джон Стюарт Мил, Емил Дюркхайм и Клод Леви-Строс, и тази традиция живее в много съвременни катедри по социални науки. Освен това, слуховността, с която е представен експериментът с Хоторн от десетилетия, също е внушителна. Въпреки че някои резерви вече се появяват в съвременните текстове, в основата си експериментът с Хоторн се разглежда безкритично, като изводите са направени от самите автори.

Въпреки че за мнозина изключването на работата на Ротлисбергер и Диксън от общия курс на управление и мотивация изглежда немислимо, цялата беда е, че след като прочета собствения си опус, наистина искам да го направя. Книгата "Мениджмънт и работник" не крие недостатъците на метода и е само изненадващо, че те започнаха да им обръщат внимание наскоро. Изглежда, че мнозина, които смятат тази книга за авторитетна, никога не са я мислили замислено.





; Дата на добавяне: 2017-12-14 ; ; изгледи: 171 ; Публикуваните материали нарушават ли авторските права? | | Защита на личните данни | ПОРЪЧАЙТЕ РАБОТА


Не намерихте това, което търсите? Използвайте търсенето:

Най-добри думи: Когато преминава лабораторната работа, студентът се преструва, че знае всичко; учителят се преструва, че му вярва. 9664 - | 7401 - или прочетете всичко ...

2019 @ ailback.ru

Генериране на страница за: 0.002 сек.