КАТЕГОРИИ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) П Архитектура- (3434) Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Война- (14632) Високи технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) 1065) House- (47672) Журналистика и масови медии- (912) Изобретения- (14524) Чужди езици- (4268) Компютри- (17799) Изкуство- (1338) История- (13644) Компютри- (11121 ) Художествена литература (373) Култура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968 ) Медицина- (15423) Naukovedenie- (506) Образование- (11852) Защита на труда- ( 3308) Педагогика- (5571) P Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Олимпиада- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Инструменти- ( 1369) Програмиране- (2801) Производство- (97182) Промишленост- (8706) Психология- (18388) Земеделие- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строителство- (4793) Търговия- (5050) Транспорт- (2929) Туризъм- (1568) Физика- (3942) ) Химия- (22929 ) Екология- (12095) Икономика- (9961) Електроника- (8441) Електротехника- (4623) Енергетика- (12629 )

Лекция № 3. Същност, фактори, показатели и динамика на работоспособността 7 стр




Вижте също:
  1. SIMULINK ЛЕКЦИЯ 1
  2. Абсолютни и относителни показатели за промяна на структурата
  3. Абсолютни цифри
  4. Амортизация на дълготрайни активи, норми, методи, предназначение
  5. Arakhandar Memleket 1 страница
  6. Arakhandar Memlekti 10 страница
  7. Arakhandar Memorial 11 страница
  8. Arakhandar Memlekti 2 страница
  9. Arakhandar Memleket страница 3
  10. Arakhandar Memleket 4 страница
  11. Arakhandar Memleket 5 страница
  12. Arakhandar Memlekti 6 страница

- да осигури провеждането на обучителни дейности и участието на спортиста в спортни състезания под ръководството на треньор (треньори);

- осигуряват живот и здравно осигуряване на спортист, както и медицинска застраховка, надвишаваща установените програми за задължително здравно осигуряване.

Спортистът трябва:

- спазват спортния режим, установен от работодателя, и изпълняват планове за подготовка за спортни състезания;

- да участват в спортни състезания само по указание на работодателя;

- да не се използват забранени в спортни средства (допинг) и (или) методи.

Треньорът трябва:

- да предприемат мерки за предотвратяване на употребата на спонсориращи агенти и / или методи от спортиста (ите).

Страните по трудовия договор, в допълнение към задължителния, могат също така да установят допълнителни условия. Примерният списък на допълнителните условия се съдържа в чл. 348.2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За спортистите има задължителни предварителни (при допускане до работа), периодични (поне веднъж годишно) и извънредни медицински прегледи (изпити) за сметка на работодателя (член 348.3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Новата глава 54.1 от Кодекса на труда на Руската федерация въведе института за временно прехвърляне на спортист на друг работодател и категорията "суспендиране" на трудов договор.

В чл. 348.4 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че временно прехвърляне на спортист с писменото му съгласие на друг работодател е позволено за период не по-дълъг от една година.

Нормите на този член се различават по съдържание от общите правила за превод:

1) временното прехвърляне на работа към друг работодател не води до прекратяване на трудовия договор, а води до спиране на първоначалния трудов договор;

2) уточнява условията, при които това временно прехвърляне е възможно:

а) когато работодателят не е в състояние да осигури участието на спортиста в спортни състезания;

б) по споразумение между първоначалните и бъдещите работодатели;

в) с писмено съгласие на състезателя;

3) законът установява срока за временно преместване на състезател, който не надвишава една година;

4) за периода на временно преместване е възможно да се сключи с временен работодател само спешен трудов договор.

Условията за възнаграждението, работното време и времето за почивка и други се определят пряко от спортиста и работодателя в трудовия договор на мястото на временната работа.

Тази норма не е приложима за треньори.

Ново за трудовото законодателство на Руската федерация е разпоредбата, че за периода на временното прехвърляне действието на първоначално сключения трудов договор е спряно.

Съгласно временното преустановяване на трудовия договор на Кодекса на труда на Руската Федерация, това означава спиране на упражняването на правата и задълженията на страните по трудовия договор, с изключение на условията за работа на непълен работен ден (чл. 348.7 от Кодекса на труда на Руската федерация).



Периодът на валидност на първоначалния трудов договор не се прекъсва. Това дава на спортистите допълнителни гаранции. Например, периодът на прекратяване на трудовия договор е включен в трудовия стаж, даващ право на годишен платен отпуск (член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При изтичане на временното прехвърляне, както и при предсрочно прекратяване на трудовия договор за някое от основанията, наетото лице трябва да получи предишното си работно място и сключеният трудов договор ще бъде валиден за целия спортист. В противен случай този превод ще бъде квалифициран като незаконен.

Прекъсването на трудовия договор следва да се разграничава от преустановяването на работа. LC RF съдържа чл. 348.5 "Премахване на спортист от участие в спортни състезания", в което се посочват случаи, при които работодателят е длъжен да възпрепятства участието на служител в спортни състезания:

- в случай на дисквалификация на спортист;

- във връзка с изискването на изцяло руска спортна федерация за съответния тип или спорт, подадена в съответствие с правилата, одобрени от тази федерация.

Следва да се отбележи, че за разлика от чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация 348.5 от Кодекса на труда на Руската федерация ограничава спортиста да работи само по отношение на участие в състезания. Същевременно спортистът е длъжен да проведе тренировъчната тренировка, за която се изплаща и заплаща заплата в размер, определен от трудовия договор, но не по-малко от 2/3 от размера на заплатата (официална заплата), изчислен пропорционално на отработеното време.

Характерна черта на работата на спортистите и треньорите е тяхното участие в националните отбори на Русия. Следователно, чл. 348.6 от Кодекса на труда на Руската федерация предоставя на тези служители следните гаранции:

- запазване на работното място (позиция) и средните доходи за периода на отсъствие на работното място, включително пътуване до мястото на спортния отбор на Руската федерация и обратно, както и участие в спортни прояви;

- възстановяване на разходи за пътуване, настаняване, хранене, осигуряване на лекарства и витамини и други, свързани с участието им в спортни дейности.

Предвид особения характер на работата на спортистите и треньорите, чл. 348.7 от Кодекса на труда на Руската федерация установява за тях някои ограничения за работа на непълно работно време с други работодатели като спортист или треньор. Тези работници трябва да получат разрешение за работа на непълно работно време от работодателя на основното място на работа. Работа на спортисти на непълно работно време и треньори като други професионалисти не е ограничена.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда система от допълнителни гаранции за спортисти на възраст под 18 години (член 348.8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

На трудов договор със спортист на възраст под 14 години трябва да се предхожда:

- предварителен медицински преглед (преглед), чиято процедура се определя от правителството на Руската федерация (член 348.3 от Кодекса на труда на Руската федерация);

- съгласието на един от родителите (настойник);

- разрешение от органа по настойничество.

Работен договор от името на служител в този случай се подписва от неговия родител (настойник).

Позволява се да се изпращат непълнолетни състезатели по време на служебни пътувания, ангажиране в извънреден труд, работа през нощта, през почивните дни и неработни дни, превишаване на максимално допустимото натоварване при ръчно повдигане и преместване на тежестите. За тази цел работодателят трябва да установи такъв режим на работа в колективните трудови договори, в местните наредби или в трудовия договор, като надвишаването на максимално допустимите стандарти за натоварване следва да бъде предписано по отношение на подготовката на спортист за спортни състезания, след получаване на съответния медицински сертификат.

Подобни изисквания се съдържат в чл. 348.9 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с регулирането на труда на жените спортисти.

Член 348.10 от Кодекса на труда на Руската федерация създава допълнителни гаранции и обезщетения за спортисти и треньори. Те могат да бъдат класифицирани според следните критерии:

1) логистика.

Работодателят е длъжен за своя сметка да осигури спортисти, треньори със спортно оборудване, спортно оборудване и оборудване, други материални и технически средства, както и да поддържа определеното оборудване, оборудване, оборудване и инструменти в състояние, подходящо за употреба;

2) режим на работа и време за почивка.

Спортистите, треньорите получават годишен допълнителен платен отпуск, продължителността на която се определя от колективния трудов договор, местните разпоредби, трудовия договор, но не по-малко от четири календарни дни;

3) в областта на социалното осигуряване.

Работодателят е длъжен по време на временната нетрудоспособност на спортист, причинен от спортна травма, получен от него при изпълнение на неговите задължения по трудов договор, за своя сметка да му осигури допълнително плащане на обезщетението за временна неработоспособност до размера на средната заплата;

4) в областта на организирането и провеждането на спортни състезания.

Невъзможността на работодателя да включи спортист в заявление за участие в спортно събитие, включително поради факта, че спортистът не отговаря на изискванията, определени от организатора на спортното събитие, не е причина за намаляване на заплатата на спортиста;

5) други гаранции.

Член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда допълнителни основания за прекратяване на трудов договор с спортист:

1) във връзка със спортна дисквалификация за период от шест месеца или повече;

2) в зависимост от употребата на спортиста, включително еднократни, допингови агенти и (или) методи.

Чрез спортно отстраняване на спортист, Федералният закон "за физическата култура и спорт в Руската федерация" (член 2) разбира изключването на спортист от участие в спортни състезания, провеждан от All-Russian Sports Federation за нарушаване на правилата на спорта, разпоредбите на спортни състезания, средства (допинг) и / или методи, забранени в спорта (наричани по-долу средства и методи за допинг), нарушения на норми, одобрени от международни спортни организации и одобрени норми ПРАВИТЕЛСТВЕНИ всички руски спортни федерации.

В някои спортове бяха приети подходящи дисциплинарни разпоредби, които уточняват случаите на налагане на дисквалификация на спортистите.

--------------------------------

<1> Вж. Например: Дисциплинарните правила на Руския футболен съюз (RFU) (както е изменен и приет от Резолюция на Изпълнителния комитет № 128/4 от 5 март 2008 г.) (виж официалния уебсайт на RFU: www.rfs.ru).

В съответствие с чл. 24 от федералния закон "за физическата култура и спорта в Руската федерация" спортистите са длъжни да не използват допингови агенти и методи по предписания начин за спазване на задължителния допинг контрол.

Следователно, когато се използва спортист, включително еднократни допингови средства и / или методи, работодателят има право да прекрати трудовия договор с него.

За спортистите и треньорите се определя по-дълъг срок за предстоящото прекратяване на трудовия договор: работникът или служителят трябва да уведоми писмено работодателя не по-късно от един месец (член 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това правило не се прилага, ако трудовият договор е сключен за период, по-кратък от четири месеца.

С трудово споразумение с спортист може да се предвиди условие за задължението на служител да извърши плащане в брой в полза на работодателя, ако са изпълнени следните условия:

- при прекратяване на договора без основателни причини от страна на състезателя;

- с дисциплинарни действия.

Може да се твърди, че този член установява независим случай на пълна отговорност на спортистите, което е в съответствие с параграф 1 на чл. 243 от Кодекса на труда на Руската федерация. Смятаме обаче, че естеството на това обезщетение се различава от аналогията, предвидена в чл. 249 от Кодекса на труда на Руската федерация (възстановяване на разходи, свързани с обучението на служителите).

Размерът на плащането в брой по чл. 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация се определя от трудовия договор.

Какви са основателните причини, Кодексът на труда на Руската федерация не разкрива. В този случай, по аналогия, прилагайте чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, който счита за основателни причини за допускане до образователна институция, пенсиониране, както и случаи на установени нарушения на трудовото законодателство и други нормативни актове на работодателя, съдържащи норми на трудовото право, местните разпоредби, условията на колективен трудов договор, договор или трудов договор.

Измежду основанията за уволнение по инициатива на работодателя следва да бъдат квалифицирани като дисциплинарни мерки само тези, които се дължат на невъзможността на служителя да изпълни или на неправомерното изпълнение на задълженията си по труда (чл. 192 от Кодекса на труда).

Глава 6. ПРОМЯНА НА ДОГОВОРА ЗА ТРУДА

§ 1. Концепцията за промяна на трудовия договор

В чл. 60 от Кодекса на труда на Руската федерация установява разпоредба, която пряко забранява на работодателя да изисква от служител да извършва работа, която не е посочена в трудовия договор (чл.60 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тази норма установява стабилността не само на трудовата функция на служителя, но и на целия му трудов договор.

Свободата и доброволността на изразяването на воля при сключване на трудов договор и различни правни гаранции за допускане, трансфер и уволнение допринасят за устойчивостта на трудовите договори.

--------------------------------

<1> Виж: Gusov K.N., Tolkunova V.N. Трудово право на Русия: учебник. 3-то издание, Pererab. и добавете. М., 2003.

Възникнали заедно с трудовия договор и въз основа на него, трудовото правоотношение не остава непроменено, постоянно. Напротив, тя винаги е динамична, гъвкава. Причините за тези промени на субективен и обективен характер са многобройни. Въпреки че самите трудови отношения са в непрекъснат ход, възможно е да се говори по-рядко за промени в трудовия договор.

Условията на трудовия договор не могат да бъдат променяни едностранно - тук трябва да се следва същата процедура, както в случая на сключването му, т.е. взаимно съгласие на страните. В този случай списъкът на преките условия на трудовия договор е даден в чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Промяната в трудовия договор е промяна в едно или повече условия на този договор. Такава промяна в съдържанието на трудовия договор е възможна под следните форми:

1) прехвърляне на друго работно място (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);

2) промяната на условията на трудовия договор, определени от страните (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация);

3) прехвърляне на служител по негово искане или с негово съгласие към друг работодател или прехвърляне на избрано длъжност (длъжност). Тук предишният трудов договор се прекратява съгласно параграф 5 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация и е нов с друг работодател;

4) промяна в трудовото законодателство, което променя определено условие на трудов договор;

5) промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията на организацията, нейната реорганизация (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация).

§ 2. Прехвърляне на друго работно място и разликата от прехвърляне

В Кодекса на труда на Руската федерация по чл. 72.1 утвърждава правилото, че за превод се изисква писмено съгласие на служител. Определянето на съгласието на служителя за писмен превод вероятно е подходяща мярка, която позволява да се избегне практиката на нарушаване на трудовите права на работниците по време на прехвърляния, които често се срещат на практика.

В този случай, изглежда, такова споразумение трябва да бъде конкретно - не за трансфера като цяло, а за прехвърлянето към конкретно работно място.

Друго условие за законосъобразността на превода е неговият напълно доброволен характер, т.е. липсата на каквато и да е форма на принуда, натиск от страна на работодателя върху волята на служителя да даде съгласието си за прехвърлянето.

Въпросите за промяна на трудовия договор, прехвърлянето и преместването на служителя на практика винаги са от значение, тъй като те са свързани както с интересите на производството, така и с работодателя, както и с правата и интересите на служителя.

Трансферът на друго работно място се определя като постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и / или структурната единица, в която работникът работи (ако структурната единица е посочена в трудовия договор), като продължава работата с същия работодател и прехвърля на друго работно място място заедно с работодателя.

Резолюцията на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 гласи, че структурните звена трябва да се разбират като клонове, представителства и отдели, семинари, обекти и др.

Както вече беше отбелязано, преводът винаги е различна работа в сравнение с уговорения трудов договор. По този начин се различава от преместването на друго работно място, без да се променят условията на трудовия договор, което следователно не изисква съгласието на служителя.

За дефинирането на понятието "движение" определението на понятието "работно място" е много важно.

Изглежда, че становището на АИ може да служи като основа за правното определение на това понятие. Ставцева, която смята, че работното място е част от производствената зона, оборудвана с оборудване, устройства и инструменти, с помощта на които работничката изпълнява трудовата си функция.

--------------------------------

<1> Виж: А. Ставцева Правни въпроси на преразпределението на трудовите ресурси. М.: Правно. 1974 г., стр. 120.

Както правилно отбелязва А.А. Футуев, администрацията има неограничени правомощия по отношение на преместването. Тя има право да премества работниците в предприятието без тяхното съгласие за други работни места, да поверява работата на други звена или механизми толкова пъти, колкото е необходимо според него. Има само едно условие - работата трябва да е в специалността и квалификацията <1>.

--------------------------------

<1> Виж: A. Fatuev Трудово право в живота на човека. М.: Правно. 1991, стр. 115.

Кодексът на труда на Руската федерация (член 72) директно се позовава на превода, който се допуска само със съгласието на служителя: а) промяна на работното място (т.е. друга организация или друга област); б) промяна в професията, специалността или квалификацията (длъжност), т.е. осигуряването на работа по трудова функция, различна от договорената при сключването на трудовия договор.

Това определение изглежда най-разумно, тъй като то взема предвид не само правния аспект (промяна на съдържанието на трудовия договор), но и реалните действия на работодателя, свързани с изпълнението на взетото решение за прехвърляне (прехвърляне на работа на служителя, изпращане на друга работа).

По този начин дефиниращите особености на понятието за трансфер (в противовес на, например, движението) е промяна в работната функция на служителя и / или промяна на работното място, ако е договорено при сключването на трудов договор (повече за работната функция, виж § 3, т. 4 ).

Работната функция е изключително важна в трудовото правоотношение. Тя ясно очертава обхвата на непосредствените работни задължения, които служителят трябва да изпълнява през цялото работно време и който няма право да откаже.

Под трудовата функция обикновено се разбира, че работи в определена професия, специалност, квалификация, позиция.

В правната и икономическата литература съдържанието на трудовата функция обикновено се определя от такива категории като професия, специалност, квалификация. Учените са изложили редица дефиниции на понятията "професия", "специалност", "квалификация" <1>.

--------------------------------

<1> Виж: Астрахан Е., Никитински В., Ставцева А. Трудово право (наръчник за съдиите). М.: Правно. Lit., 1967, S. 47; Stavtseva A.I. Правни въпроси на преразпределението на трудовите ресурси. Pp 107-111; Съветско трудово право / Ед. VS Андреев. М.: Висше училище, 1971 г., С. 104 и др.

Професията е постоянен вид трудова дейност на служител, изискващ специални умения и умения, придобити в процеса на професионално обучение.

Специализацията е вид професия, която е създадена в резултат на разделението на труда. Тя изисква по-тясно обучение и производствени умения в определена област, свързана с професията на служител.

Квалификацията е степента и вида на професионалното обучение, т.е. ниво на обучение, опит, знания в тази специалност, определени за работниците в категориите работа, която изпълняват.

Без да се вземат предвид тези категории, е невъзможно да се разграничи едно произведение от друго и следователно да се вземе решение за наличието или липсата на превод.

Работното място е районът, в който служителят извършва трудовата си дейност и може да не се свързва веднъж завинаги с териториалното местоположение на предприятието.

§ 3. Промяна на условията, определени от страните

трудовия договор по причини, свързани с промяната

организационни или технологични условия на труд

Първо, в съдебната практика и след това в закона се появи показание, че вторият знак за прехвърляне на друго работно място е промяна в съществените условия на труд, които са съществували в предишната работа. Съдебният колеж по гражданските дела на Върховния съд на RSFSR установи, че "прехвърлянето на служител, най-малкото в неговата специалност, трябва да се счита за прехвърляне на друго работно място, ако това значително промени условията на труд".

--------------------------------

<1> BVS СССР. 1988. N 5. S. 19.

В Кодекса на труда на Руската федерация по чл. 74 гласи, че по причини, свързани с промените в организационните или технологичните условия на труд, се допуска промяна на условията на трудовия договор, определени от страните.

За съжаление, законът няма общоприето или научно определение за "организационни или технологични условия" и не е ясно дали това правило означава една единствена категория или са различни понятия, т.е. организационните условия, от една страна, и технологичните условия, от друга.

Както правилно е отбелязано в правната литература, на практика при прилагането на термина "променящи се технологични условия на труд" се използва метод на екстензивно тълкуване. Това включва технологични промени (въвеждането на нови методи на работа, появата на нови продукти, промени в предлаганите услуги и т.н.) и технически актуализации (ново оборудване, промени в държавните стандарти, нови топло и електроцентрали и др.).

Трябва да се съгласи със становището на Л. Ю. Bugrova, че на практика при прилагането на термина "променящи се технологични условия на труд" се използва методът на екстензивна интерпретация. Това включва технологични промени (въвеждането на нови методи на работа, появата на нови продукти, промени в предлаганите услуги и т.н.) и технически актуализации (ново оборудване, промени в държавните стандарти, нови спецификации и т.н.). Във всеки случай, както правилно отбелязва авторът, практиката признава промени в техническите условия на труд, които се потвърждават от писмени или устни доказателства <1>.

--------------------------------

<1> L.Yu.Bugrov Промяна на условията на труд - отразени в трудовия договор. 2003. N 8. S. 10.

В чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация постановява, че работодателят е длъжен да предупреди служителя писмено не по-късно от два месеца (освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация), преди да се направят промени в условията на трудовия договор, определени от страните. В същото време е необходимо да се припомни, че е необходимо да се предупреждават не само за промени, които са отрицателни за служител, но и за положителни (например увеличение на допълнителния отпуск, предоставен на местно ниво).

Служителят трябва да предложи друга работа в писмен вид.

Друга работа означава както свободно място, така и длъжност, съответстваща на квалификацията на служителя, както и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява с оглед на здравословното си състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на работника и служителя всички свободни работни места в съответното населено място, които отговарят на определените изисквания (най-важната, важна новост, която е от голямо значение за правоприлагащия орган). Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективен трудов договор, договори или трудов договор.

При отсъствие на тази работа или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В случаите, когато тези причини могат да доведат до масово уволнение на работниците, работодателят, за да спаси работните места, има право, като взема предвид становището на избрания орган на първичната профсъюзна организация и по начина, предвиден в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация за приемане на местни наредби, за въвеждане на работа на непълен работен ден (shift) и на работа на непълен работен ден до шест месеца.

Ако служителят откаже да продължи да работи в режим на непълно работно време (shift) и (или) на работа на непълен работен ден, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай на служителя се предоставят подходящи гаранции и обезщетение.

Служенето на непълно работно време (shift) и (или) на непълен работен ден се анулира преди периода, за който са установени от работодателя, като се вземе предвид мнението на избрания орган на първичната профсъюзна организация.

Следва да се отбележи, че ако организацията има колективен трудов договор или е обект на споразумение, не могат да бъдат направени промени в условията на трудовия договор, определени от страните, което влошава положението на служителя в сравнение с този колективен трудов договор.

Необходимо е да се обърне внимание на факта, че термините на трудовите договори, определени от страните, са по-големи от директните или деривативните трудови договори, тъй като по наше мнение тя включва (покрива) тези и други, т.е. всички условия на трудовия договор. Промяната в съдържанието на трудовия договор е промяна в условията му.

Някои особености съществуват, когато условията, предвидени в трудов договор с индивидуална промяна на работодателя, трябва да ги уведомят за промяна в писмен вид най-малко 14 календарни дни предварително. Същевременно работодателят - физическо лице, който е индивидуален предприемач, има право да промени условията на трудовия договор, определени от страните, само ако тези условия не могат да бъдат запазени по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (член 74, алинея 1 от Кодекса на труда ).

Ако е необходимо да се променят условията на трудовия договор, определени от страните, религиозната организация е длъжна да уведоми писмено служителя най-малко седем календарни дни преди въвеждането им (част 4 от член 344 от Кодекса на труда на Руската федерация).

§ 4. Постоянни и временни прехвърляния на друго работно място

Съгласно действащия закон всички прехвърляния на друго работно място се разделят на временни и постоянни до крайния срок.

Временните прехвърляния към друга длъжност са доста широка група от преводи. Това включва най-спешните преводи със съгласието на служителя, както и преводи, в които не винаги се изисква съгласието на служителя. Те се наричат ​​временни, защото основната работа за служителя се запазва, но за известно време се прехвърля на друга работа. Изглежда, че всички временни трансфери са разделени на следните видове:

а) да замени временно отсъстващ служител;

б) в случай на природно или предизвикано от човека бедствие;

в) в случай на неактивност, с временна подмяна;

г) в случай на бременност и за жени с деца под една година и половина;

д) по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство;

д) по време на преустановяване на работа;

ж) прехвърлянето на работници, които не участват в стачка, но поради своето поведение не могат да вършат работата си за друга работа.

За всеки от тези видове временни прехвърляния законодателят е предвидил специални правила относно срока на прехвърлянето, плащането му и т.н.

Правната уредба на временните прехвърляния към други работни места предвижда редица гаранции за правата и законните интереси на служителите. Тези гаранции по своето естество ограничават периода на прехвърляне, не допускат произволни промени в работната функция, защитават служителя от материални щети, а за определени категории работници те са задължени да получат съгласие за прехвърляне от определен орган.

Срокът на прехвърляне се определя от действащото законодателство по различни начини. В някои случаи временните трансфери са ограничени, като се определят крайни срокове (в случай на природно или предизвикано от човека бедствие), а в други - чрез премахване на обстоятелствата, които служат като основа за прехвърлянето (прекратяване на престой, възстановяване на способността на работника да работи).

Временните преводи са специален тип преразпределение на труда, което не прекратява съществуващите правни отношения и не спира действието му. Въпреки че условията на трудовия договор за периода на временната промяна на прехвърлянето, трудовият договор като цяло продължава да запазва своята решаващо значение. При изтичане на срока на прехвърлянето или след преминаване през необходимостта от това, се елиминира временната разлика между условията на трудовия договор и отклоненията в неговото изпълнение. Поради това временните прехвърляния не се отбелязват в работните книги на работниците.

Можем да различим следните групи временни прехвърляния към друго работно място:

а) със съгласието на страните (част 1 на член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);

б) по инициатива на работодателя - в случай на природно или предизвикано от човека бедствие, ако не работи;

в) по инициатива на органи, които не са страна по трудови правоотношения - прехвърляне по искане на надзорни и контролни органи; по инициатива на медицинския орган;

г) по инициатива на самия служител - жени във връзка с бременност и присъствие на деца на възраст под една година и половина (както и лица със семейни отговорности), служител, който се нуждае от временно преместване по здравословни причини, както и по време на стачка.

Обмислете характеристиките на правната уредба на горепосочените видове временни прехвърляния към друго работно място.

В настоящата версия на чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация постановява, че със съгласието на страните работникът или служителят може временно да бъде прехвърлен на друго работно място при същия работодател до една година, а в случай, когато това прехвърляне е заместване на временно отсъстващ служител, за когото мястото на работа е в съответствие със закона, - до освобождаването на работника да работи. Ако в края на периода на прехвърляне служителят не е получил предишната работа и служителят не настоява той да бъде предоставен и продължава да работи, тогава условието на споразумението за временния характер на прехвърлянето става невалидно и прехвърлянето се счита за постоянно. Посочването на необходимостта да се осигури на служителя предишната работа след една година е определена гаранция за него, която трябва да бъде оценена положително.