Авиационно инженерство Административно право Административно право Беларус Алгебра Архитектура Безопасност на живота Въведение в професията „психолог” Въведение в икономиката на културата Висша математика Геология Геоморфология Хидрология и хидрометрия Хидросистеми и хидравлични машини Културология Медицина Психология икономика дескриптивна геометрия Основи на икономически т Oria професионална безопасност Пожарна тактика процеси и структури на мисълта, Професионална психология Психология Психология на управлението на съвременната фундаментални и приложни изследвания в апаратура социалната психология социални и философски проблеми Социология Статистика теоретичните основи на компютъра автоматично управление теория на вероятностите транспорт Закон Turoperator Наказателно право Наказателно-процесуалния управление модерна производствена Физика Физични феномени Философски хладилни инсталации и екология Икономика История на икономиката Основи на икономиката Икономика на предприятията Икономическа история Икономическа теория Икономически анализ Развитие на икономиката на ЕС Спешни ситуации ВКонтакте Однокласници Моят свят Facebook LiveJournal Instagram
border=0

Основните подходи за реализиране на мотивационната функция

Съществуват два подхода към организацията на мотивационната функция: комплексно-методологичен и адаптивно-организационен.
Първата се състои от четири основни групи методи, насочени към повишаване на мотивационния потенциал на работата:

  1. икономически методи;
  2. целеви метод;
  3. метод за проектиране и препроектиране на работите (обогатяване на труда);
  4. “Метод на участие” (метод на ангажираност на служителите).

Икономическите методи се основават на системата от основни принципи на организация на материалното възнаграждение за работа. Те са формулирани от D. Sink:

  1. комуникация и съгласие между изпълнителите и ръководството относно общите правила за организиране на системата за стимулиране;
  2. оценка на справедливата работа;
  3. промоцията е свързана с изпълнението;
  4. създаване на атмосфера на сътрудничество, а не на конкуренция;
  5. гаранция за работа и др.

Има три по-общи „икономически правила“ за мотивация:

  1. Размерът на наградата е най-малко 30% от заплатата.
  2. Рязко увеличаване на ефективността на икономическите методи в комбинация със социално-психологически. Например награждаването с публична награда.
  3. Избягване на грешките на „далечни материални ползи” (вноски в пенсионния фонд няма да повлияят на текущата мотивация).

Целевият метод се основава на два важни психологически модела.

  1. Даването на цели на ясна форма, което води до повишена мотивация. Наличието на субективно приета цел в психологията се счита за важен и независим мотиватор на поведението. Тази цел се обозначава с понятието "квази-търсене".
  2. Трудните цели имат повече мотивираща сила, отколкото лесно постижимо. Психологически, това се обяснява с факта, че една трудна цел повишава самочувствието на човека за неговите способности и самочувствие.

Ръководството формулира на изпълнителите цели с няколко от следните характеристики:

  1. измеримост на целите;
  2. определяне на резултатите от работата;
  3. точни дати;
  4. фокусиране върху възможностите за растеж на производителността;
  5. потенциални стимули за изпълнителите;
  6. подкрепа на организацията;
  7. контрол;
  8. отговорните за целите;
  9. оценка, яснота на резултатите от постигането на целта и др.

Метод на проектиране и реконструкция на работи (обогатяване на труда). Целта на дизайна и редизайна е да се повиши мотивацията чрез подобряването му. Пренасочването положително променя отношението на човека към неговата работа, повишава мотивацията и ефективността на работата. Основното правило е да се ангажира служителят в планирането на работата. В основата на този метод стоят психологическите закони на "разширяването" (обогатяването) на труда. Съдържанието и организацията на работа са променени, за да включват пълен набор от хигиенни фактори и особено мотивиращи фактори. Основните характеристики на мотивационната работа са:

  1. отговорност за резултатите;
  2. Постижения: увереност на служителите във факта, че извършва важна работа;
  3. контрол върху ресурсите;
  4. обратна връзка: информация за резултатите от работата;
  5. възможност за професионално израстване;
  6. контрол на служителите върху условията на труд.

Според друга версия на обогатяването на концепцията за D. Hack-Maine и G. Oldham, само тази работа, която има следните характеристики: разнообразие, пълнота, значимост, автономност, психологически комфорт, възможност за личен и професионален растеж, както и липсата на антимотиватори могат да се считат за високо квалифицирани.

Методът на ангажираност на служителите е ангажиране на служителите в процеса на организиране и управление на труда. Изпълнител от пасивен обект на управленски влияния става активен участник - обект на управление. Освобождаваща творческа активност, инициатива, повишена отговорност и мотивация. Този феномен се нарича в психологията феномена "размразяване на потенциала на субекта на труда". Пример за ефективността на този метод е водещата позиция на японското ръководство, което използва този подход като обща идеология.
Трябва да бъдат изпълнени следните условия:

  1. правото на служителя да гласува при решаване на проблеми;
  2. търсене на съгласие;
  3. използването на индивидуална и колективна мъдрост;
  4. съвместно вземане на решения;
  5. делегиране на права;
  6. идентифициране на проблеми и определяне на действия;
  7. създаване на подходящи условия и инсталация;
  8. механизъм за подобряване на сътрудничеството.

Адаптационно-организационният подход към реализацията на мотивационната функция може да бъде отделен от разглеждания по-горе само условно, тъй като използва много същите методи и принципи за създаване на мотивация. Спецификата му е само в това, че системата на мотивиращи влияния се разпределя по основните фази на трудовата дейност - от наемане и професионална адаптация до края на кариерата.

Всички аспекти, методи и форми на изпълнение на разглежданата мотивационна функция са в основата, а не в цялото му съдържание. Тя се прилага, макар и непряко, в хода на всички други управленски функции.





Вижте също:

Процеси на възприемане. Концепция и определение

Феноменология на управленските процеси на вземане на решения

Типология на организационните цели

Концепцията за способностите в психологията

Процедурни теории за мотивацията

Връщане към съдържанието: Психология на управлението

2019 @ ailback.ru