КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

скала за оценка

формуляр за оценяване

(Пример)

индикатори стандарти за изпълнение Реалните резултати
"Добър" "Изключително"
Нарастването на обема на продажбите,%
Доход% от разходите
Сделки с плащане забавят%
Новият клиентелата, броят на клиентите

Таблица 6.4

(Пример)

неприемлив Под очакванията (изисквания) Постигнати очаквания (изисквания) Надхвърли очакванията (изисквания)
ЗАБЕЛЕЖКА. Надхвърли очакванията. Резултатите са систематично по-високи от стандартите (целите), установени за съответната позиция. бяха постигнати очаквания. Резултати систематично достъпа на повечето стандарти (целите), установени за съответната позиция. В някои случаи, резултатите надхвърлят изискванията в други - са под тези изисквания; общото ниво достатъчно за постигане на изискванията (цели), установени за съответната позиция. Под очакванията. резултатите от дейността често не отговарят на едно или повече изисквания (цели), установени за съответната позиция. При спазване на съответните изисквания на "План за развитие" Служителят на труда трябва да стане по-успешна, в противен случай операцията ще се счита за неприемливо. Неприемливо. Резултатите не отговарят на изискванията (цели), установени за съответната позиция. Ако дейността на служителя, няма да бъдат подобрени в близко бъдеще, ще бъдат поканени да уволнението или повторно сертифициране, проведена за позицията на по-ниско ниво

Критерии при избора форма оценка. Разработване на критерии за оценка е процес фактор системни решения на повлияят на постигането на целите (т.е.. E. Най-важното за конкретен офис умения, опит, знания и други професионални характеристики на служителя) от гледна точка на това как те влияние върху дейността на служителите и засегнати нейните резултати в даден период от време. И не съди възможно (потенциален) служител, а реално проявление на тези компетенции в интервала от време, смята в оценката.

От отдела по човешки ресурси във връзка със система за управление на дружеството при стартиране MBOs изисква първоначално внимателно да разгледа системата на критерии за оценка (факторите), и след това, когато е необходимо да се извърши проверка и корекции.

Те трябва да бъдат избрани критерии, най-важните и най-приложими за дадена позиция или група от позициите на едно и също име.

Критериите са разработени по отношение на всеки един от няколко десетки категории персонал, подложени на годишна оценка. Така, например, на система от критерии за управителите на по-ниски нива (незабавни мениджъри работят, началници на отдели в офисите, и така нататък. D.) ще се различават от критериите, по които да се оцени дейността на мениджърите на средно ниво (началници на отдели в главния офис, други мениджъри), и тази система, от своя страна, - факторите на системата, предложени за висши мениджъри.



фактор система се състои от три основни групи:

• технически знания и умения;

• умения за решаване на проблеми;

• управленски умения (междуличностни умения, или, ако в офиса не поема отговорност за управление).

Под технически познания и умения, предназначени за притежание на служител на определено ниво на "ноу-хау" в областта на пряка отговорност.

решаване на проблеми умения означават способността да се определи кои данни са необходими на работника или служителя за решаване на проблемите, идентифицира източника им и въз основа на това да се стигне до логичното заключение. Всяка една от основните групи може да бъде оценено в най-простата си форма единна оценка, но в повечето случаи предполага един по-смислен анализ по всяка една от най-големите групи.

Развитие на системата фактори специалисти персонал услуги трябва да водят директно, в сътрудничество с лидерите, чиито позиции са подчинени на тази професионална група.

Списъкът на фактори и тяхното тълкуване интерпретация вързани към съдържанието на служебните задължения. Разработчици форми следва да положат усилия, за да се гарантира, че естеството на информацията, изисквана от формуляра за оценка, е в най-голяма степен обективна и аналитична стойност.

Формулярът за оценка срещу всеки фактор има колона "Коментар", в която главата запълване на формата трябва да се отбележи, конкретни примери на подчинените действия в тази или тази ситуация, по лични наблюдения на професионално поведение ценен служител, на неговите констатации, залегнали в основата на оценката си. Тази колона се използва като елемент от оценката на обективиране.

умения за решаване на проблема може да се характеризира с коефициент на "склонността към иновации", която се разкрива като приемането на иновативен подход към проблемите. Например, коефициентът на "Управление на кризи" също характеризира решаване на проблеми умения (в допълнение към характеристиките на "чисто" умения за управление).

Управленски умения (или междуличностни умения), могат да бъдат описани като "комуникационни умения" (ефективна, точна и пълна комуникация), "да координират усилията" (преговори и сътрудничество с други мениджъри и специалисти, за да се оптимизира използването на организационни ресурси), "представяне" (представител на организацията за клиенти и широката общественост). Точно както "вниманието на своите подчинени", за да опише лидерите (показване отношение към другите и да поддържа добри отношения на работното място, помощта за сигурност), те са неразделна част от знанията и уменията на ефективно управление.

Необходимо е да се обърне внимание на начина, по който на поставените критерии и показатели за оценка. Всеки фактор, трябва да се уточни в детайли, за да се сведе до минимум неправилно тълкуване.

Чрез ясно описание на основни умения или насоки по елементите на професионални знания, необходими за осъществяването на този пост е същността на квалификацията на служителя, са дадени на всички критерии за оценяване.

При условие, че се формулира като правило, общите критерии система ( "фактори") за всяка група от позиции. Въпреки това, поради разнообразието на определен набор от задължения, специфичността субединици и други обстоятелства, съотношението на реални умения и други характеристики, които са важни за изпълнението на един пост, минаваща под общото "капачката" е различен. Ето защо, формуляри за оценка включват: а) възможността за въвеждане на главата на оценители (по свое усмотрение), един допълнителен фактор, което не е отчетено стандартната списъка и важните за поста; б) способността да отразяват относителното значение на тези фактори. Това може да бъде направено директно в таблицата "Резюме на фактори на стойности на полезно действие", в този случай, на масата се следния вид (таблица 6.5.): "Таблица оцени значението на стойностите на факторите, както и въздействието на тези фактори върху служителя"). Вариантът на премахването на специалното значение на който и да е фактор в коментарите.

Таблица 6.5

Въз основа на стойностите на фактора ефективност (сравняване на нивото на компетентност на изискванията за длъжността)

Фактори за ефективност в работата оценка
NP NT UT PT
...
Легенда: NA - не е приемливо; HT - в съответствие с изискванията; UT -udovletvoryayut изисквания; PT - надвишава изискванията.

на фактори за оценка се извършва в съответствие със същите рейтинги разпределени. Оценители главата е достатъчно подробен коментар на всеки фактор: тя трябва да предоставя примери, които потвърждават резултата, за да опише действията на служителя в специфични ситуации, които показват определено ниво на умение времето. Само след такъв анализ изпълва таблицата на глава "Оценка на въздействието върху факторите на стойност."

Тъй като оценката на дейността на служителите на качеството (коефициент на трансформация), засягащи постигането на целите, с неадекватен професионално развитие на показатели и процедури са предмет на субективизъм, трябва да се обърне специално внимание при проектирането им.

Един пример за набор на влияещи фактори (критерии за оценка) за мениджърите на средно ниво.

Група умения организирането и администрирането:

1. планирането и разпределението на ресурсите, които могат да бъдат сведени до определяне на цели, планиране и разпределение на ресурсите за постигането им.

2. Управление на кризи (оповестяване и успешни действия в кризисни ситуации).

Z. администрация (прецизно управление на търговски книжа и документация на действия).

4. Надзор (развитието на подчинените чрез "обратна връзка" за дейността си и наставничеството в извършване на работата).

5. Делегиране (мониторинг на работата на подчинените).

6. Мотивация (мотивационно на подчинените пример и разговор).

7. образование (подбор и обучение на служителите и им предоставя информация).

Група личностни характеристики:

1. Устойчивост и съгласуваност (специални усилия, за да се постигнат целите, преодоляване на препятствия за тяхното прилагане).

2. лоялност към организацията (приемане на конструктивна критика и цели на организацията и нейните политики).

Пример за подробно фактор "ефективна комуникация" за мениджърите на средно ниво.

Коефициентът може да бъде представен като комбинация от следните качества и умения:

• способност за ясно и убедително да представят своите предложения и гледна точка;

• Редовна професионален диалог с други служители на компанията, които улесняват решаването на професионалните задачи за постигане на общите цели на фирмата;

• мениджъри предоставят пълна, надеждна и навременна информация за вземане на решения.

Причината за въвеждането на системата за оценка на персонала и цел оценка не е да се идентифицират служители с ниска ефективност, и да се създаде най-добрите условия за работа, за да се подобри ефективността на "Човешки ресурси" на компанията като цяло и всеки служител поотделно.

Резултатите от оценката на фактора осигуряват основа за анализ на причините за лошото представяне (както и възможността да го подобри и да се постигне най-добри резултати оценен служител). По-важното е, получената информация може да бъде превърнат в конкретни планове за действие и препоръки: как да се преодолеят недостатъците в работата, за да се развиват най-полезните за личните и професионални качества на компанията, всякакви стимули или санкции биха били по-ефективни за конкретен служител. По време на дискусията на "План за развитие" трябва да бъдат планирани мерки за преодоляване на слабостите и за идентифициране на пропуски в работата на един роб, предотвратяване на постигането на по-добри резултати. В същото време една от основните предпоставки за успеха е осъзнаването от страна на служител на собствените си недостатъци и възможности за подобряване на кариерата си положение, подобряване на професионално ниво, както и за разработване на личните умения. Избрани малък брой от умения (умения и знания), които изискват сериозно внимание оценявания служител и непрекъснато обучение (попълване). Тези позиции са не повече от три трябва да бъдат разпределени. (Развитие еднакво на управленски умения, професионални и лични качества -. Дело нереално се съсредоточи само върху корекцията на един или малък брой дефекти). Изборът на умения (умения и знания) роб, за да бъдат включени в "Плана за развитие", главата трябва да се обърне внимание на подчинените и вниманието си към обучението на тези, недоразвита в уменията на служителите (или актуализиране на пропуските в знанията), които, от гледна точка на опит за управление, най-голямо значение за успешното изпълнение на длъжността.

Фирма служител трябва да е запознат с оценките няколко дни преди интервюто.

Избор на категория оценка е частна и официална етап оценка на служителите. Откритите десетки завършени задълбочен анализ на служителите и в същото време да решат дали да променят нивото на заплащане или бонуси на служителите (промоции), както и със специално интервю дискусията между ръководители и подчинени.

Основната цел на оценките е върху факторите, за да търсят лостове, които могат да ви помогнат да постигнете по-високо ниво на производителността на труда и използване на потенциала на служителите на служителите да помогне на компанията да развие техния професионален и личен потенциал. Оценките на факторите могат да увеличат нивото на управление на служителите в системата за контрол, за да се контролира прекия ръководител и на компанията като цяло, а не само на ефективността на всеки служител, но и внимателно наблюдение и управление на процеса на развитието на способността му да работи, за да се стремят да се увеличи въздействието на "Човешки ресурси".

На този етап мениджърът трябва да се създаде сертифициране лист, където всички мениджър оценка и определя окончателната оценка на очакваната или служителят ще бъде записано. По-долу са системата за сертифициране на документите и на формата на оценка лист с описание на съставните си части.

<== Предишна лекция | На следващата лекция ==>
| скала за оценка

; Дата: 05.01.2014; ; Прегледи: 544; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



ailback.ru - Edu Doc (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 11.45.9.26
Page генерирана за: 0.048 сек.