Studopediya

КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Персонал технологии в управлението




Дейностите по управление заемат важно място технологии, използването на която ни позволява да се реши проблема с персонал стратегията на организацията. Те се наричат човешки технология.

HR технологии - средство за количествени и качествени характеристики на състава на ръководния персонал, осигуряване на постигането на целите на организацията и нейното ефективно функциониране.

Съдържанието на човешката технология е набор от последователно произведени действия, методи, операции, които ви позволяват да било получавам информация за човешките възможности (способности, професионални знания и умения), необходими за формиране на организацията, или да променя условията за тяхното изпълнение.

Личен състав технологии, използвани за управление, могат да бъдат разделени в три основни групи

Първата група включва технология HR, осигуряване получите изчерпателна точна лична информация за лицето. Това, преди всичко, методи и форми своята оценка. Те трябва да бъдат легитимни, да разполага с правна рамка, установена с процедурата и прилагането на резултатите. В практиката на сътрудничеството с персонала са сертифициране, квалификационни изпити, наблюдение на работа на персонала.

Втората група от технологии за персонал са тези, които предоставят на организацията, необходима за двете настоящи и бъдещи, количествени и качествени характеристики на състава на персонала. Този набор от технологии, формирането на планиране резерв на работната сила и професионално развитие. Комбинацията от тези човешки технологии органично включени в структурата на управление.

В трета група в съчетание човешка технология за получаване на висока производителност на всеки специалист и синергии от съгласуваните действия на целия персонал на персонала. управленски действия, предприети въз основа на човешката технология, ще се характеризират с навременността на кадрови решения,

рационално използване на капацитета на персонала, оптималната структура на силите, участващи за справяне с предизвикателствата пред организацията. Това включва технологии като набиране, управление на кариерата на персонала и редица други.

Въпреки някои предположения и конвенции в класификацията на човешки технология, трябва да се отбележи, че всяка от тези групи има значителни различия. Така че, в сърцето на човешките технологии за получаване на лична информация, се крие оценка технология. Първи набор от количествени и качествени характеристики основно гарантира избора на персонал. Търсенето на професионалните способности на персонала постига комплекс от човешки дейности, обединени от обща име - управление на кариерата.



Тези персонал технологии са взаимосвързани, взаимно да се подкрепят, и в реалната практика за управление в повечето части и не могат да бъдат реализирани без другия. Те могат да се разглеждат като основен човешки технология.


Какви са особеностите на човешката технология? Каква е целта на тяхното влияние?

Човекът в организацията изпълнява социална роля, поради наличието на необходимите професионални умения за организацията. Наборът от професионални характеристики на служителите в организацията, заедно с техните умения за работа в екип

човешкия капитал на организацията. това управление на капитала изисква фините и специални средства за влияние. Те са на персонала и технологията.

Персоналът, който изпълнява функции по управление на специфични технологии. На първо място, те осигуряват различното им въздействие върху организацията на система от социални отношения, основани на неговите специфични нужди за количествени и качествени характеристики на персонала. На второ място, те осигуряват по-фини и по-ефективно включване на професионални възможности в социалната система на човека, по-специално на организацията, предписана роли. Трето, въз основа на техния механизъм на образуване на търсенето на професионални умения на лицето в организацията.

По този начин, човешката технология е органично включено в структурата на управление, те имат свой собствен специфичен обект и неговите последици.

Оценяване на персонала - това е съдържание HR технология на които е знанието, и резултатът от сравнението на избраните характеристики (качества) на човек с предварително инсталиран.

На практика, оценка на управлението на персонала, като правило, се извършва:

- Назначаването на поста;

- В края на срока за изпитване;

- Периодично (сертифициране и др.);

- В назначаването на резервата;

- Докато намаляването на държавата.

Името на оценка на качеството на Анализ на профилите на данни тестване Психолозите-кал Очаквано бизнес игри тестване Ary-квалификационна Проверете-ка мнения Sobesedo-ция
1. разузнаване ++ ++ +
2. стипендии (обща, икономическа и правна) + ++ +
3. Професия-функционални умения и знания + + ++ + +
4. Организиране на Tor способности и умения + ++ + + +
5.-ните комуникативни способности и умения + ++ ++
6. Лични способности (психологически портрет-ти) ++ + + ++
7. Здравеопазване и капацитет за работа на + + + +
8. Външен вид и маниери + ++
9. Мотивация (желание и zainterisovan-ност за изпълнение на предложената работа в организацията) ++

Легенда: ++ (най-ефикасният метод);

+ (Често приема метода).

Сред основните човешки технология един от най-важните защитници подбора на персонал. Човечеството е в продължение на векове, образувана на определени изисквания към работниците и особено на тези, които участват в управлението.

Към днешна дата, на вътрешния и външния практиката се е натрупала много начини да се гарантира качеството на подбора на персонал. Избор - mnogoaktnaya е дейност, при която човек е замесен в цялата почти целия период на активната си професионален живот.

Необходимо е да се прави разлика между избора за допускане, набиране и подбор в организацията, на няколко пъти, проведено през периода на организация (подбора разширено освобождаване) на.

Когато лицето, наемане на процеса на подбор на кандидати за позицията на щеше да се ангажират с определянето на характеристиките на изискванията, представени като организация, като цяло, както и на самия пункт, неговата тематика. На този етап, при избора на приоритет са социалните характеристики на формалните критерии за подбор на лицето и.

Например, при избора на персонал в държавната администрация е решила проблема за придобиване на държавни функции на базата на общите изисквания към лицето, като носител на определени социални качества. Този избор за държавната служба като социална институция, а не като специфичен вид професионална дейност. Критериите за подбор в този случай, като правило, са най-често срещаните в природата.

Подбор на персонал - интегрирана технология HR, осигуряване на съответствие с изискванията за качество на човешката дейност или позиция в организацията.

В конкурентните условия на пазара на качеството на персонала е

Основният фактор, който определя оцеляването и икономическото положение на руските организации. Повишаване ефективността на селекция и надеждност, свързани с последователното прилагане на бизнеса за проверка и личните качества на кандидата, въз основа на допълнителни методи за тяхното откриване и източници на информация. Тя в момента е в процес на постепенно подбор на кандидати. Всеки път, разчиствате тези кандидати, които са намерили явно несъответствие между изискванията. В същото използването на времето, ако е възможно, обективна оценка на действителното знания и степента на участие на кандидата необходимите производствени умения. По този начин, на сложна система за подбор на човешките ресурси на много нива.

При извършване на подбор участва линия мениджъри и функционални услуги. Тези услуги са ангажирани професионално психолози, използвайки най-модерните методи. Подчиняването участва в избора на началните и крайните етапи. Той е последната дума при определяне на изискванията за заемане на длъжността и изборът на конкретен служител на броя на избрана услуга персонал. В практиката на мениджърите със служителите разделен на четири понятия мнения за замяна: смяна на опитни мениджъри и специалисти, избира извън организацията; Смяната от млади специалисти, завършили висши учебни заведения; промоция на по-висока позиция "вътре" с оглед на запълване на свободните работни места, както и комбинацията от промоция на въртенето в подготовка за "мениджъри резерви." В много случаи, това се счита, необходими за пълнене позиции на мениджъри и специалисти на конкурентна основа, т.е. внимание на няколко кандидати за позицията, за предпочитане с участието на външни кандидати.

При избора за поста на броя на хората в организацията е важно да се има предвид, че оценката на служителите не дава пълна информация за възможностите на служителите, докато напредва към по-висока позиция или прехвърляне към друг. Много работници губят ефективност при преместване от едно ниво на друго, или от работа към позицията на функционален характер на прекия ръководител, както и обратното. Преходът от работата с подобни функции за работа с разнообразни функции, от работа, ограничава главно от вътрешни отношения, работи с множество външни отношения - всички тези движения включват критични промени, които отслабват стойността на резултатите от оценката на дейност като показател за бъдещи успехи.

Подбор на кандидати за свободната длъжност се прави от броя на кандидатите за вакантната позиция на мениджър или специалист управление чрез оценка на професионалните качества на кандидатите. Той използва специални техники, които вземат под внимание системата за бизнес и лични характеристики, които обхващат следните групи свойства: 1) социална и гражданска падеж; отношение към работата, нивото на знания и опит, организационни умения, уменията на хората, умение за работа с документи и информация, способността да се предприемат навременни и прилагат решения, способността да се види и да се подкрепи прогресивни, морални и етични качества.

Характеристиките на всяка група, можете да разкриват повече бизнес и лични качества на мениджъри и специалисти, новобранци. В този случай, един дълъг списък от избрани позиции, което е най-важно за определена позиция и организацията, и се добавя към тях специфични качества, които трябва да имат претендент за тази конкретна позиция. Избор на най-важното качество, за да определи изискванията за кандидати за определена позиция, че трябва да се разграничи от качествата, които са необходими при кандидатстване за работа, и качество, които могат да бъдат закупени бързо, да се използва за работа след назначаването му.

Управление на кариерата - професионална функция за управление на капацитета на човек на в рамките на организацията. За да се приложи успешно тази функция, на първо място трябва да се разбере концепцията на "кариерата на персонала." Тя съществува в широк и тесен смисъл и отразява единството на двата процеса на кариерата - професионална кариера и кариерите за работа.

Кариера в тесния смисъл на думата - е кариерното човек, начин за постигане на целите и резултатите в основната форма на лично изразяване. Тъй като тези форми на организация

може да бъде професионално развитие или промоция на официалното лице, че е необходимо да се говори за неговата работа или професионална кариера.

В широк смисъл се разбира като активна кариера напредването на човешко развитие и подобряване на начина на живот, като се гарантира стабилността му в потока на социалния живот.

Бизнес кариерата - прогресивното развитие на индивида във всяка област на дейност, промяна на умения, способности и възможности за квалификация; върви напред по пътя, след като избраната дейност, постигане на слава, слава, богатство. Съществуват няколко вида на кариерата: Intraorganizational, вътрешно-организационна, специализирана, неспециализиран; Кариера вертикална и хоризонтална кариерата; стъпка в кариерата; центростремителна. По време на изпълнението на кариерата е важно да се осигури координация на всички видове кариери.

Практиката показва, че работниците често не знаят перспективите си в този отбор. Това показва, лоша организация на работата с персонала, липсата на планиране и управление на кариерата в организацията. Планиране и контрол на бизнес кариера е, че тъй като е необходимо приемането на служителя на организацията и за предполагаемата уволнението да организира систематично хоризонтално и вертикално израстване на служителите по време на работа или работните места на системата. Служителят трябва да знае не само техните перспективи в краткосрочен и дългосрочен план, но и обществени фигури, той трябва да постигне, за да се разчита на промоции.

Управление на бизнес кариера може да се разглежда като съвкупност от дейности, извършвани от организациите на персонал за услуги в планиране, организация, мотивация и контрол на служителите в кариерата, от гледна точка на неговите цели, нужди, възможности, възможности и способности, както и въз основа на целите, потребностите и възможностите и социален -икономически условия организации.

Бизнес Управление на кариерата постига интереси преданост организация на работниците и служителите, повишаване на производителността, намаляване на оборота и пълно разкриване на човешките способности. Когато кандидатствате за работа, човек си е поставил конкретни цели, но като организация, и като го да работи, също преследва определена цел, тогава ще трябва да наемат реалистично да оцени техните професионални качества. На това зависи успеха на кариерата си.

По този начин, човешката технология са важно средство за административно влияние върху качествените и количествените характеристики на организацията, персонала и за цел да гарантира ефективното управление на професионалните функции в човешкия организация. Те ви позволяват да получите: цялостна оценка надежден лични данни за лицето; настоящи и бъдещи, количествени и качествени характеристики на състава на персонала; висока производителност на всеки специалист, и синергичен ефект.





; Дата: 05.01.2014; ; Прегледи: 1698; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



ailback.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 66.102.9.22
Page генерирана за: 0.05 секунди.