Авиационно инженерство Административно право Административно право Беларус Алгебра Архитектура Безопасност на живота Въведение в професията „психолог” Въведение в икономиката на културата Висша математика Геология Геоморфология Хидрология и хидрометрия Хидросистеми и хидравлични машини Културология Медицина Психология икономика дескриптивна геометрия Основи на икономически т Oria професионална безопасност Пожарна тактика процеси и структури на мисълта, Професионална психология Психология Психология на управлението на съвременната фундаментални и приложни изследвания в апаратура социалната психология социални и философски проблеми Социология Статистика теоретичните основи на компютъра автоматично управление теория на вероятностите транспорт Закон Turoperator Наказателно право Наказателно-процесуалния управление модерна производствена Физика Физични феномени Философски хладилни инсталации и екология Икономика История на икономиката Основи на икономиката Икономика на предприятията Икономическа история Икономическа теория Икономически анализ Развитие на икономиката на ЕС Спешни ситуации ВКонтакте Однокласници Моят свят Facebook LiveJournal Instagram
border=0

Основните направления на мениджъра на персонала

Подчертават се следните области и етапи на управление на човешките ресурси.

Формиране на политиката за персонала. Това е най-важната част от стратегическото планиране, основано на анализа на външната среда на организацията и прогнозиране на перспективите за развитие на самата организация. Тези задачи се изпълняват под прекия контрол на ръководителя на организацията. В теорията на управлението съществува концепцията за отговорността на персонала.

Планирането на персонала включва три етапа: оценка на наличните човешки ресурси, оценка на бъдещите нужди от персонал, разработване на програма за посрещане на бъдещите нужди.

Разработване на квалификационни изисквания за персонала. Първо, тя е неразделна част от втория етап на планиране на ресурсите: прогноза за броя и квалификацията на необходимия персонал в основните области на дейностите и видовете работа на организацията, а не само за определяне на броя на персонала в организацията. Второ, тези изисквания са основа за подбора на кандидатите и създаването на система за професионално обучение и преквалификация.

Набирането на персонал цели да създаде група кандидати. Тази важна задача се решава по много начини, например чрез създаване на положителен образ на организацията, повишаване на нейния престиж и популярност в обществото. Рекламната и пропагандната работа е стратегически много важна и е обект на постоянно внимание на главата.

Изборът на персонал се извършва чрез подбор от потенциален резерв на кандидатите, които най-добре отговарят на предварително разработената система от изисквания за професионална квалификация. Този избор е сложен, включително организационни и психологически мерки. Първият от тях е свързан с решаването на въпроса за професионалните, културните, общообразователните и други подобни, пригодността на кандидатите за свободни позиции. Вторият - с решение на въпрос за тяхната професионална пригодност по отношение на тези длъжности. За основните дейности трябва да се развият техните психограми (система от изисквания, наложени от професията върху основните психологически качества на човека). За целта се използват и методи за тестове, интервюта, есета (резюмета).

Определяне на системата за заплати, обезщетения и стимули - следващият етап от работата на персонала. Неговите основни задачи са: определянето на заплатите, най-подходящото за всяка конкретна дейност; въвеждане на система от обезщетения като допълнителни мотиватори; подобряване на съдържанието на труда, за да му се даде функцията на мотиватор. Предложен е нов принцип за отпускане на обезщетения: на работника или служителя е позволено да избира ползите, които са му най-подходящи в рамките на установените граници. Чувството за свобода в техния избор играе голяма мотивираща роля.

Етапна адаптация. Работата на персонала и координацията на нейния ръководител се осъществява в две направления. Първо, организацията на професионалната адаптация на новия служител. Второ - социална или организационна адаптация. Личното внимание към новодошлия е най-благоприятно за неговата адаптация.

Набиране и настаняване. Този етап от работата на персонала - оптимизиране на разпределението на задълженията, видовете извършени работи и тяхната сложност.

Професионално обучение и преквалификация на персонала. Същността на тази посока е фиксирана във фундаменталната позиция на теорията на управлението: „да спреш е да изостанеш”, „да оцелееш, трябва да се развиваш”.

Оценката на персонала включва две области. Първата е оценката на резултатите от работата на администрацията (лично от ръководителя). На базата на административна оценка се решават въпроси за повишаване и понижаване, прекратяване на съществуващ или сключване на нов договор. Информационната роля на оценката е да предостави на служителя обратна връзка за резултатите от неговата работа. Мотивационната роля - оценката е важно стимулиращо средство за труд. Втората посока е оценката на самия персонал, а не резултатите от нейната работа. Това е система за сертифициране и ресертификация, резултатите от която изграждат цялата персонална работа по управление на движението на персонала.

Има и друг аспект на работата на персонала, свързан с оценката, а именно - активното влияние на ръководителя върху професионалното израстване на служителите ("управление на кариерата").





Вижте също:

Дефиниране на мотивационната функция

Официални и неформални организации. Лидерство и лидерство

Структура на процеса на планиране

Специфика на перцептивните процеси в управлението

Типология на организационните цели

Връщане към съдържанието: Психология на управлението

2019 @ ailback.ru