Авиационно инженерство Административно право Административно право Беларус Алгебра Архитектура Безопасност на живота Въведение в професията „психолог” Въведение в икономиката на културата Висша математика Геология Геоморфология Хидрология и хидрометрия Хидросистеми и хидравлични машини Културология Медицина Психология икономика дескриптивна геометрия Основи на икономически т Oria професионална безопасност Пожарна тактика процеси и структури на мисълта, Професионална психология Психология Психология на управлението на съвременната фундаментални и приложни изследвания в апаратура социалната психология социални и философски проблеми Социология Статистика теоретичните основи на компютъра автоматично управление теория на вероятностите транспорт Закон Turoperator Наказателно право Наказателно-процесуалния управление модерна производствена Физика Физични феномени Философски хладилни инсталации и екология Икономика История на икономиката Основи на икономиката Икономика на предприятията Икономическа история Икономическа теория Икономически анализ Развитие на икономиката на ЕС Спешни ситуации ВКонтакте Однокласници Моят свят Facebook LiveJournal Instagram
border=0

Концепцията за социалния конфликт и възможните начини за разрешаването му

Конфликтът е открит сблъсък на противоположни позиции, интереси, възгледи, мнения на субектите на взаимодействие.

В основата на конфликтните ситуации в групата между индивидите стои сблъсък между противоположни интереси, мнения, цели, различни идеи за начина, по който са постигнати. На словесно ниво конфликтът се проявява най-често в спор, където всеки се стреми да защити мнението си и да докаже на другия, че греши.

Етапи на конфликта:
1) потенциалното формиране на противоречиви интереси, ценности, норми;
2) прехода на потенциален конфликт в реалния или етап на осъзнаване от страните в конфликта на техните истински или невярно разбрани интереси;
3) конфликтни действия;
4) премахването или разрешаването на конфликта.
Всеки конфликт има повече или по-малко ясно определена структура.

Във всеки конфликт има обект на конфликтна ситуация, свързана или с технологични и организационни трудности, с характеристики на заплащане на труда, или със спецификата на бизнес и личните отношения на конфликтните страни. Вторият елемент на конфликта са цели, субективни
мотивите на неговите участници, поради техните възгледи и убеждения, мироглед.

Конфликтът включва присъствието на опоненти, конкретни индивиди, които са негови участници.

Във всеки конфликт е важно да се разграничи непосредствената причина за сблъсъка от първоначалните причини, често скрити от двете конфликтни страни. Докато съществуват всички елементи на структурата на конфликта, то е неизбежно.

Опитът да се сложи край на конфликтна ситуация с принудителен натиск или убеждаване води до увеличаване, разширяване чрез привличане на нови индивиди, групи или организации. Необходимо е да се премахне поне един от съществуващите елементи на структурата на конфликта.

Въпреки че повечето хора третират конфликта като нещо отрицателно, той има конструктивни функции:
1) конфликтът е източник на развитие, подобряване на процеса на взаимодействие (функция на развитието);
2) разкрива противоречие (когнитивна функция);
3) има за цел да разреши противоречието (инструментална функция);
4) има обективни последици, свързани с промяна на обстоятелствата (функция по преструктуриране).

Същите конфликти могат да бъдат конструктивни в едно отношение и разрушителни в друго.

Разрушителните функции на конфликта са очевидни:
1) в конфликтна ситуация почти всички хора изпитват психологически дискомфорт, депресия, стрес;
2) системата на взаимоотношения е нарушена;
3) намалява ефективността на съвместната дейност.

В тази връзка почти всички хора се отнасят негативно към конфликтите и са склонни да ги избягват, въпреки че има и инициатори на конфликти.

Има няколко типологии на конфликтни ситуации. Критериите за класификация на конфликтите са функциите, субектите на взаимодействие, видовете поведение на участниците и т.н.
Междуличностните конфликти са сблъсъци на взаимодействащи хора, чиито цели или взаимно се изключват и са несъвместими в тази ситуация, или се противопоставят или пречат един на друг.

Интергруповите конфликти възникват поради конфронтацията на групи в екип или общество. Вътрешноличностните конфликти са сблъсък на относително еднакви по сила и значимост, но противоположно насочени мотиви, нужди, интереси и стремежи на един човек.

Възможна класификация на конфликти:
1) хоризонтално (между обикновените служители);
2) вертикално (между хората, подчинени един на друг);
3) смесени (комбинация от предишните сортове).
В зависимост от естеството на причините за конфликта се отличават конфликтите, причинени от трудовия процес, психологическите характеристики на човешките взаимоотношения и личната идентичност на членовете на групата.

Според важността на конфликтите за организацията, както и по метода на тяхното разрешаване, се отличават конструктивни и деструктивни конфликти.
За конструктивни конфликти се характеризират с разногласия, които засягат фундаментални въпроси и решаването на които отвежда организацията до по-високо и по-ефективно ниво на развитие.

Разрушителните конфликти водят до негативни явления, които от своя страна водят до рязко намаляване на ефективността на групата.
В конфликтна ситуация е важно как го представят субектите на взаимодействие.

Възможно е да има конфликти, които нямат съществени основания, но самите субекти вярват, че те съществуват.

Такъв конфликт се счита за фалшив, за разлика от истинския, в който съществуват реални противоречия и се реализират от двете страни на истинското противоречие. Сред различните видове конфликти, така нареченият латентен, т.е. скрит конфликт, може да се счита за най-труден.
Този конфликт би трябвало да се случи, но не го прави, тъй като по една или друга причина той или не се разбира от субектите на взаимодействие, или се крие от тях зад социално приемливите форми на поведение.

Трудните конфликти са лични и производствени. Семейството и работата, личният живот и професионалната дейност са основните сфери на човешката дейност, които са свързани със самоутвърждаване на човека и по този начин определят неговата особена уязвимост.

Производствените противоречия могат да бъдат предизвикани не само от индивидуалните характеристики на субектите на взаимодействие, но и от спецификата на професионалния труд.

Конфликтът може да бъде предубеден или двойствен, когато съществуващите значителни противоречия между субектите са скрити зад външните, малки противоречия.

Разселените конфликти са очевиден конфликт, зад който можете да намерите скрито, скрито, изрично. Това се случва, ако по някаква причина индивидите дори не могат да си признаят причините и източниците на конфликти.

Разработени са много препоръки относно различни аспекти на поведението на хората в конфликтни ситуации, избора на подходящи поведенчески стратегии и средства за разрешаване на конфликти.

В основата на модела на човешкото поведение в конфликтна ситуация от гледна точка на съответствието му с психологическите стандарти се основават идеите на Е. Мелибруди, В. Сигерт и Л. Ланге. Конструктивното разрешаване на конфликти зависи от следните фактори:
1) адекватността на възприемането на конфликта;
2) откритост и ефективност на комуникацията, готовност за цялостно обсъждане на проблемите;
3) създаване на атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество. K. W. Thomas и R. H. Kilmennom разработиха най-приемливите стратегии на поведение в конфликтна ситуация. В конфликта има пет стила на поведение: адаптация, компромис, сътрудничество, игнориране, съперничество (конкуренция). Стилът на поведение в определен конфликт се определя от мярката, в която искате да удовлетворите собствените си интереси, да действате пасивно или активно и интересите на другата страна, действайки съвместно или индивидуално. Стилът на съперничеството, конкуренцията може да се използва от човек със силна воля, достатъчна власт, сила, която не е много заинтересована от сътрудничество с друг
партия и се стреми първо да задоволи собствените си интереси.

Стилът на сътрудничество може да се използва, ако в защита на собствените си интереси сте принудени да вземете предвид нуждите и желанията на другата страна.

Целта на неговото приложение е разработването на дългосрочно взаимноизгодно решение.

Този стил изисква способността да се обясняват техните желания, да се слушат един друг, да се ограничат емоциите си. Липсата на един от тези фактори прави този стил неефективен.

Компромисен стил. Нейната същност е в това, че страните се стремят да разрешат различията във взаимните отстъпки. Този стил е най-ефективен, и двете страни искат едно и също нещо, но знаят, че в същото време е непрактично. Стилът на укриване обикновено се прилага, когато проблемът не е толкова важен, участникът в конфликта не защитава правата си, не сътрудничи с никого, за да излезе с решение и не
иска да харчи време и енергия за решението си.

Този стил се препоръчва в случаите, когато една от страните има повече власт или смята, че греши, или смята, че няма сериозни основания за продължаване на контактите. Този стил не е бягство от проблем или отклонение от отговорност.

Оставянето или забавянето може да бъде подходящ отговор на конфликтна ситуация. Стилът на адаптация означава, че участникът в конфликта действа заедно с другата страна, но в същото време не се опитва да защитава собствените си интереси, за да изглади атмосферата и да възстанови нормалната работна атмосфера. Нито един от стиловете за разрешаване на конфликти не може да бъде откроен като най-добър.

Необходимо е да се научите как ефективно да използвате всяко от тях и съзнателно да правите един или друг избор, като се вземат предвид специфичните обстоятелства.





Вижте също:

Предмет, задачи и методология на социалната психология

Социална инсталация. Дефиниране и класификация на социалната среда

Взаимодействието на психологията с други социални науки

Проблеми на малка група в социалната психология

Социално-психологически характеристики на личността

Връщане към съдържанието: социална психология

2019 @ ailback.ru