КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Тарифната система ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ

9.1 тарифа система и нейните елементи

Организация на плащане за предприятието - е определена процедура за установяване и плащане на номиналните заплати на работниците. Има три основни компонента на възнаграждението на организацията: регулиране на труда; тарифна система; форми и системи на заплащане.

Рациониране на труда - е процес на създаване звукови трудови стандарти (стандарти за време, производство, сервиз, поддръжка време, броя на персонала и т.н.), е необходимо да се обективно количествено разходите за труд за конкретна работа. Правилата, използвани за определяне на цените, т.е. заплата за единица труд.

Системата за тарифна заплата е набор от стандарти, чрез които една диференциация и регулиране на размера на заплатите на работниците, в зависимост от тяхното умение, отговорност и условията на труд (гравитацията, вредност, интензивност и неприятности), както и характеристиките на предприятията и промишлеността е асоциирано.

Форми и платежните системи са начини да се използват правилата и тарифна система за изчисляване на заплатите на работниците, като се вземат предвид особеностите на тяхната работа. Тяхната основна цел е да се осигури правилния баланс между мярката на труда и размера на плащането му.

Основните елементи на тарифната система са тарифна-квалификационни справочници и професии на работниците и служителите, квалификация график на мениджъри, специалисти и служители, тарифни везни, нива на заплати и схема заплата, или единен тарифен мащаб. тарифна система се допълва от различни видове надбавки и допълнителни такси за тарифни ставки и официални заплати, за да бъде създадена, за да се насърчи по-добри резултати, отколкото предвидените изисквания за квалификация.

В настоящата икономическа обстановка всеки бизнес може да се развива собствената си тарифна система, придържайки се към държавни гаранции и на изискванията на общите, секторни, регионални колективни трудови договори в съответствие с приложимото право.

Тарифа-квалификационни директории, комбинирани в една справочна литература и професии тарифна-квалификационни (ETCS) е колекция от правни документи. Те съдържат квалификационните характеристики на работни места и професии, които са групирани в раздели за отраслите и видовете работа. ETCS се използва за зареждане на произведения, възлагане на квалификация се нарежда на работниците, както и за разработването на програми за подготовка и преквалификация на работниците. Сегашната ETCS се състои от 72 въпроси за различни сектори на икономиката и видове работи, той може да се използва за извършване на зареждане повече от 5 хил. Сделки работници и работа, извършена от тях.



ETCS съдържа за всяка категория на някоя от характеристиките на професията, които се съдържат в три секции (приложение Б):

1. "характеристики на работни места" - описание на работата, че обработката на изхвърлянето трябва да бъде в състояние да изпълнява определена степен на автономия работник в тяхното прилагане, както и оборудване за регулиране поддържа, апарати, избор на режим на работа.

2. "Трябва да знаете" - описва минимум теоретични и практически знания (неговото оборудване, рационални начини на работа, физико-химичните свойства на обработените материали, технологии, свойствата инструменти и оборудване и др на), необходими за изпълнението на тези задачи , С други думи, тук се очертава квалификации за работата и работниците.

3. "пример" - предоставя списък на типичните работни места, съвпадащи тази категория или професия.

Назначаването на произведения на някои тарифни категории и присвояване на квалификация се нарежда на извършената работа Квалификация Комисията (магазин или фабрика) в съответствие с ETCS, съгласувано с Комитета за синдикална организация. Правото да се освободи работниците имат увеличение, успешно извършване на работа на по-висок ранг най-малко три месеца и издържали изпит за квалификация. За грубо нарушение на технологична дисциплина и други сериозни нарушения, които предизвикват влошаване на производство, работникът може да бъде намалена с една цифра квалификация.

Задължително за използване по-рано във всички сектори на икономиката (преди влизането в сила на 01.01.91, Закона "На предприятия и предприемачески дейности"), тарифни-квалификационен директории в момента са консултативни в природата и са нормативно само за компанията, те се използват.

Оцени мащаб - е в основата на централизирано регулиране и диференциране на заплатите на работниците, в зависимост от квалификацията (ниво) и сложността на работата. Това е скала от квалифицирани категории (от първата до най-високата) и съответните тарифни ставки, чрез който се установява пряка зависимост от заплатата на тяхната квалификация. Броят на квалификационни степени и коефициенти определя от сложността на производството и на работа. Тарифните ставки показват колко пъти заплатата на работата на п-ия решетка изпълняват по-висока работник заплата от първата категория. Скоростта на тарифа от първата категория е винаги равна на една. Коефициенти на корелация на тарифата е малко екстремно гама от мащаба процент.

За да се повиши интереса на работниците в специализираното обучение в тарифата се предвижда постепенно увеличаване (абсолютна и относителна) на тарифни ставки от най-ниските до най-висок ранг.

Относителният увеличаването на тарифните коефициентите изрази интерес увеличаване на коефициентите на съседни бита, и показва процента на заплащане работни места (работници) на изхвърлянето надвишава нивото на заплащане на труд (работа) на предходната изхвърлянето. Абсолютното увеличение на разликата между тарифни коефициентите на съседните битове. В абсолютно и относително нарастване на тарифни фактори служи като основа на диференциация и регулиране на заплатите на работниците, в зависимост от тарифни категории.

Някои секторна тарифно споразумение тарифна мрежа не следва да бъде задължително и препоръчителен за предприятия от различни форми на собственост и управление. След това компанията ще има право, като се вземе предвид икономическата и финансова възможност на етапа на усъвършенстване или техните тарифни споразумения за промяна на броя на цифрите, увеличаване или намаляване на разстоянието между тарифни коефициенти за заустване. Това може да бъде допълнителен стимул за подобряване на бизнес резултатите.

В съвременните условия в повечето предприятия използват шест- и осем-битова тарифа решетка. Тарифните ставки и тяхното съотношение може да се настрои чрез секторни споразумения. Като пример, Таблица 9.1 показва характеристиките на тарифна система, използвана в механичните компании машиностроенето.

Таблица 9.1 - Оцени мащаб за основна заплата на работниците

производство машиностроителни предприятия

Изхвърлянето
Тарифните ставки 1.08 1.23 1.35 1.54 1.8 1.89 2.01
Увеличението на тарифни фактори:
- Относително% -
- абсолютна - 0.08 0.15 0.12 0.19 0.26 0.09 0.12

Има четири групи от единна тарифна мрежа, които са диференцирани по индустрии:

- Открива се тарифна скала осем цифри (диапазон 2.4) - за работниците заплати магазини на основните производствени предприятия на цветната металургия;

- Открива се тарифна скала осем цифри (диапазон 2.01) - за заплати на работниците, пряко ангажирани в изпълнението на отговорна работа на машиностроенето;

- Седемцифрена тарифа мащаб (обхват 2.01) - за заплащане на работниците, пряко ангажирани в поддържане, настройка и ремонт на основното оборудване на термични и електрически системи на ядрени, термични и водноелектрически централи;

- А тарифна скала шест цифри (диапазон 1,8) - за всички други видове производства и работни места.

Важен елемент от тарифната система е с фиксиран размер. Тарифна ставка се определя заплатата на различни групи работници за единица време (час, ден, месец) съгласно тарифата категория. Час, ден, месечни тарифни ставки са определени в зависимост от развитието на счетоводни системи и регулиране на труда в различни индустрии. Часови ставки на заплащане се използват в повечето индустрии (инженеринг, дървообработване, светлина, храна и т.н.), където е на работа, работещи като набор стандартно време на устройството или операция. Те се използват за определяне на бонуси на служителите за нощен труд, извънреден труд, неиздавани бригадири за управление на екип, и др. Ето защо, във всички отрасли и тези, които са изложени ежедневно и месечни тарифни ставки следва да бъдат изчислени почасово заплатите.

дневни тарифни ставки са установени в тези сектори, в които производствените квоти се изчисляват сменяем (въглища, металургията, рафиниране на нефт, и т.н.).

Месечни тарифни ставки, използвани за определени категории помощни работници (собственици на магазини, повдигачи, електрически шофьори, дистрибутори инструменти, куриери, гардероб), както и работници, наети на работа на електрически централи (котли, машинисти, компресор).

В основата на изграждането на тарифната система, използвана от тарифната ставка на работа първата категория. Ставката на първа категория - това е минимални наемни работници, както е определено в колективния трудов договор на предприятието. Той отразява по закон заплата за един прост, неквалифициран труд, под който не може да се направи за плащане на служителя месечно, почасова ставка на труда (обем на работа). Създаването на тарифната ставка на 1-ва категория зависи от икономическото състояние на дружеството, финансовия му капацитет, нивото на средната работна заплата, която се е образувала в компанията в края на тази година, държавата, бранша и регионални минимални гаранции за заплати.

Тарифните ставки на други бита (T N) се изчислява чрез умножаване на тарифната ставка на първия категорията на съответния тарифна ставка

T N = T 1 × K N, (9.1)

където T 1 - тарифната ставка на първа категория;

K N - тарифен коефициент н-тата цифра.

Тарифните ставки в предприятията са диференцирани не само в зависимост от сложността на работата и квалификацията на работника, но също така и под формата на заплати и промишлеността.

Диференциацията на тарифите в зависимост от формите на заплатите е, че размерът на работната заплата на работниците, работа на парче с около 7-10% по-висока от тази на работното време-работник на същото освобождаване от отговорност, което е причинено от необходимостта от възстановяване на допълнителните разходи, свързани с по-голяма интензивност на бройка. Тарифните ставки се използват също и като средство за междусекторно диференциация на заплатите. Най-важните отрасли на промишлеността (въглища, желязо и стомана, нефтопреработката, цимент и т.н.) са определени по-високи тарифи.

В основата на служителите заплатите са схемата на организация на заплати и квалификация график на глави, експерти и служители, които осигуряват единни изисквания към нивото на квалификация и задание.

Схема заплата - това е списък на длъжностите за предприятието, като за всяка от тях минималната и максималната стойност на основното трудово възнаграждение ( "вилица"), за да се вземе предвид квалификацията на служителя, неговите индивидуални характеристики и финансовите възможности на предприятието. За разработването на схеми за възнаграждения използва Съотношението на месечни заплати на мениджърите и специалистите, и на минималната работна заплата.

При определяне на работната заплата трябва да се придържат към правилното съотношение на заплатите между квалифицирани работници и специалисти. Така например, заплатите на учителите трябва да са по-големи от най-висок процент на квалификация за работа, ангажирани в съответната част на капитана. Най-високите заплати са установени служители, които притежават необходимата квалификация за длъжността, опит, независимост при изпълнение на работата в рамките на дадена функция, проактивна и творческо отношение към работата.

За мениджъри, специалисти и работници използват номинално-системата счетоводител. Характеристики Тя се крие във факта, че компонентите на персонала в контекста на структурните подразделения на предприятието, която определя списъка на позициите, на броя на служителите за всяка позиция и размера на месечните заплати.

Атестационна комисия въз основа на референтните квалификация позиции в процеса на квалификация възлага тези служители, отговарящи на изискванията категория или промяна на заплатите. В допълнение, препоръки могат да бъдат направени за хода на работата на прехвърляне на отделни служители на друга работа, освобождаването от длъжност. В резултат на сертифициране на собственика или упълномощения орган има право да промени заплатите на служителите в рамките на одобрените минималните и максималните размери на заплатите за съответните длъжности. Честота на сертифициране на служителите се определя от самото предприятие.

Квалификации за наръчник за мениджъри, специалисти и работници е нормативен документ, с който може да се определи обхвата на задълженията, изпълнявани от всеки един от тези служители правото на създаване на разделение на труда между тях, за да се осигури единство в определянето на техните отговорности и изисквания за работа, на които са подложени. Квалифицирани служители референтни позиции в момента могат да бъдат препоръчани за изпълнение и предприятието има правото да прави промени в секциите.

Референтен се състои от квалификацията на всяка позиция, които са разделени в три секции (Приложение Б).

В "мита" изброява функциите на позицията на служителя, съдържание, степен на трудност и независимост на работата, степента и естеството на отговорност.

Секция "Трябва да знаете" съдържа изискванията за служителя на експертния опит и познаване на законодателството, наредби, инструкции и други насоки и наредби.

В "Квалификационни изисквания" специфицира изискванията към работника или служителя за неговата специална подготовка, както и години практически опит.

9.2 бонуси и добавки за заплати

В допълнение към тарифната част от доходите на служителите в системата, използвана бонуси на предприятието и надбавки. Трудовото законодателство на Украйна регулира някои от тях, което означава, че размерът на тези премии и надбавки, не може да се настрои по-долу. Премии и надбавки са променливата част на тарифна система и зависят от условията на работа.

В съответствие с изискванията на Закона на Украйна "На Pay" условия за прилагане и надбавки, бонуси, стимули и гарантирани плащания са установени в колективния трудов договор в съответствие с правилата и гаранциите, предоставени от законодателството, като цяло и (регионални) секторни споразумения. Използването на доплащане и надбавки и техните размери са ограничени до икономическа и социална приложимост и финансов капацитет на предприятието.

В съвременните условия в предприятията използва два вида допълнителни такси и допълнителни такси за тарифната част от заплата, обезщетението, и носенето стимулиращ характер. Основните видове компенсаторни премии и надбавки, посочени в Кодекса на труда на Украйна, нормативни документи на правителството на Украйна. А броят на допълнителните плащания и бонуси въведе друго решение на бившия държавен съюз (Решение на ЦК на КПСС, СССР на Министерския съвет и синдикатите на 17.04.86 г. броят на 1115) - и те са все още, въпреки че техният размер може да варира (доплащане за трудов стаж, старшинство в някои сектори).

Основните видове компенсационни надбавки и допълнителни плащания на тарифни ставки и официални заплати:

- За работа в трудни и опасни условия - до 12%, и за работата си в най-тежки и изключително опасни условия на труд - до 24% от тарифната ставка (заплата). Списъкът на тези съоръжения се определя от кабинета на министрите на Украйна;

- За нощен труд (член 108 от Кодекса на труда - не по-малко от 20% от тарифната ставка (заплата) за всеки час през нощта.);

- За работа в събота и неделя и празнични дни (член 107 от Кодекса на труда - допълнителни pieceworkers определени от парче ставки за труд, време-работник - в размер на почасова или дневна ставка за отработеното време.);

- за работу в сверхурочное время (ст. 106 КЗоТ - доплата устанавливается: при повременной оплате труда - 100 % тарифной ставки, при сдельной - в размере 100 % тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда за все отработанные сверхурочные часы);

- за высокую интенсивность труда (на конвейерах, поточных и автоматических линиях на предприятиях машиностроения, металлообработки и легкой промышленности размер доплат - до 12 % тарифной ставки);

- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

- к среднему заработку в течение двух месяцев при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу;

- несовершеннолетним работникам (для лиц младше 18 лет) в связи с сокращением их рабочего дня.

Стимулирующие доплаты и надбавки определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат устанавливаются в коллективных договорах.

К наиболее значимым стимулирующим доплатам и надбавкам относятся:

- за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- за расширение по сравнению с нормой зон обслуживания;

- за руководство бригадой, если бригадир не освобожден от основной работы (при численности бригады от пяти до десяти человек доплаты составляют 10% и свыше десяти человек - 15 % тарифной ставки при условии выполнения всей бригадой нормы выработки за месяц);

- рабочим за высокое профессиональное мастерство (за классность водителям автомобилей и автобусов 1-го класса - 25 % тарифной ставки, 2-го класса - 10 % тарифной ставки; работникам локомотивных бригад и за звание мастера на предприятиях сельского хозяйства, предприятиях по обслуживанию сельского и водного хозяйства 1-го класса - 20%, 2-го класса - 10% тарифной ставки (оклада));

- за стаж работы;

- специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

- за выполнение особо важных и особо срочных работ;

- за знание иностранного языка (для работников предприятий связи за знание одного языка – в размере 10%, двух - 15% и в более высоких размерах тарифной ставки, должностного оклада).

В советское время все размеры по стимулирующим доплатам и надбавкам строго фиксировались государством, и использование тарифной системы было обязательным на всех предприятиях всех отраслей экономики. В наше время она носит рекомендательный характер. Однако «советское происхождение» тарифной системы оплаты труда не делает ее «пережитком прошлого». И в рыночных условиях необходим универсальный регулятор, с помощью которого можно объективно измерить, а поэтому справедливо возместить затраты труда в виде его оплаты.

Эту роль выполняет тарифная система, которая наиболее объективно, из всех известных до сих пор механизмов, позволяет обеспечить принцип равной оплаты за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от сложности, качества, ответственности труда, уровня квалификации работников. Добровольное использование практически всеми крупными и средними предприятиями всех форм собственности элементов тарифной системы уже 10 лет подтверждает ее жизнестойкость и незаменимость при организации оплаты труда больших трудовых коллективов.

9.3 Совершенствование тарифной системы

Совершенствование действующей тарифной системы состоит в создании единых унифицированных условий труда всех категорий работников на основе создания единой тарифной сетки, а также внедрении бестарифной (долевой) системы оплаты труда.

Основными принципами построения единой тарифной сетки являются:

- охват единой тарифной шкалой всех работников предприятий, организаций;

- группирование профессий и должностей по признаку общности выполняемых работ (т.е. в одну группу выделены должности технических исполнителей, общих для предприятий всех отраслей; должности специалистов, общих для предприятий всех отраслей; должности специалистов, которые специфичны для предприятий разных отраслей; должности руководителей подразделений с административно-государственными функциями, общих для предприятий всех отраслей; должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, предприятий разных отраслей);

- все работы отличаются по степени сложности, что достигается через отнесение профессий и должностей к определенному разряду по оплате;

- исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.

Применяемая в настоящее время на некоторых промышленных предприятиях единая тарифная сетка имеет 17 разрядов с соотношением крайних тарифных коэффициентов 1:8,16. Рабочие принадлежат к 1-6-му (а в некоторых случаях к 1-8-му) разрядам, служащие - к 2-17-му, специалисты, должности которых общие для предприятий разных отраслей, - к 4-13-му, специалисты, должности которых специфичны для предприятий разных отраслей - к 6-12-му, руководители административно-хозяйственных структурных подразделений предприятий, общие для всех отраслей - к 3-8-му, руководители предприятий и структурных подразделений разных отраслей - к 6-17-му (таблица 9.2).

Особенностью организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих на основе использования единой тарифной сетки является отказ от схемы должностных окладов и переход к фиксированным окладам, которые соответствуют установленным тарифным коэффициентам.

Расширение экономической самостоятельности предприятий сопровождается использованием бестарифной системы оплаты труда , согласно которой заработок работника полностью зависит от конечных результатов деятельности трудового коллектива. То есть ее можно использовать в таких коллективах, которые несут ответственность за конечные результаты своего труда. Использование бестарифной системы наиболее целесообразно в небольших трудовых коллективах с постоянным составом работников, включая руководителей и специалистов (производственные кооперативы и подрядные коллективы).

Величина заработной платы работника зависит от ряда факторов:

- фонда заработной платы, который формируется по коллективным результатам работы;

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия работника;

- фактически отработанного времени работника.

Нивото на квалификация на работника предприятието е настроен на всички членове на работната сила и се определя като отношение, получено чрез разделяне заплата действителната служителя за предходния период, минималното ниво на заплатите, преобладаващи в предприятието, в същия период. Въз основа на тези нива, както и на квалификационните изисквания за служители на различни професии, всички членове на персонала, определени за някои групи за допустимост и нива.

Системата създава квалификация нива значително по-големи възможности за оценяване на уменията на растеж на работниците, в сравнение със системата на тарифни такси. Нивото на квалификация може да се увеличи по време на работа. Включването на отделен специалист или работа в тази или онази квалификационна група се реши въз основа на индивидуалното изпълнение на служителите.

С течение на времето, нивото на квалификацията на отделните служители могат да бъдат променени от Съвета на труда колектива на предприятие.

Индивидуалните заплати на служител - е неговият дял от фонда за заплати, спечелил целия екип (или отделно подразделение на предприятието):

(9.2)

където CP I - Индивидуалните работни заплати, UAH.;

ТРЗ до - колективен фонд работна заплата, която се разпределя между служителите, UAH.;

K до I - нивото на квалификация на коефициента, който се определя на-тото труда служител колектива по време на въвеждането на системата "безмитен" (в точки, дялове или акции на други произволни единици);

CTS аз - участието на трудовия пазар в текущите резултати от дейността, който се определя на аз-ти работник в периода, за който е извършено плащането;

T I - броя на работните часове, изработени от I-ия служителя за периода на заплащане (часове, дни);

I = 1,2, ... N - броят на служителите, които участват в разпределението на работната заплата, хората.

В допълнение към тарифните и нетарифните системи като нови форми на заплащане могат да се разграничат смесени форми, и сред тях, на първо място, а форма на Комисията от заплатите и така наречената дилър механизъм. Смесете тези системи са посочени поради причината, че те имат симптоми на тарифни както и нетарифни форми на възнаграждение, колективни и индивидуални организация на работната заплата.

Автокъщи механизъм предвижда закупуване на служителите на продуктите на компанията за своя сметка, с последващо изпълнение на собствените си усилия на служителите. В този случай, той сега изчислява след продажбата на продукти на предварително определена цена. С други думи, това е авансово плащане на заплати под формата на "природата" с последващо преизчисляване. В момента, тази форма на плащане се прилага в някои предприятия на Украйна.

форма на Комисията или продажби схема за насърчаване включва изплащане на действията на служителите да сключват всяка сделка (договор) от лицето на предприятието в комисионна процент от размера на сделката. Този метод е напълно приложим, например, служители на дялове на продажбите, чуждестранна компания търговия услуги, както и в търговията.

В условията на пазарна икономика, са известни, за да оцелеят само тези компании, чиито продукти се продават, така че съответните отдели на предприятието и да насърчи персонала, участващ реализация (продажби), е обект на повишено внимание. Служителите на основани на стимули отдел продажби (услуга на фирмата външната търговия) е един прост принцип - да се установи пряка връзка между размера на възнаграждението и продажби.

Изборът на метод зависи от това какво цели на компанията, както и характеристиките на стоките, продавани, пазарни особености, културните особености на страната, както и други фактори. Тези и други фактори са взети под внимание следните методи за определяне на таксите:

- Фиксиран процент от продажбата. Този метод се използва в случаите, когато дружеството се стреми да максимизира общите продажби. Ако фирмата има няколко продукта, и се интересува от голям изпълнение на една от тях, тя може да определи по-висок процент комисионна за този тип продукти;

- Фиксирана сума от пари за единица продаден. Този метод се фокусира върху реализацията на максималния брой на единици и се използва, когато компанията се стреми да увеличи използването на капацитета;

- Фиксиран процент от печалбата (граници на) на договора. При тази система, изплащането на отдел продажби служители се опитват да продават продуктите си на по-високата цена на единица, за да се постигне възможно най-високия марж (разликата между продажната цена и цената). Този метод се използва в фокуса на предприятието за максимизиране на печалбите в момента и ако не може значително да се увеличи броят на продадените единици;

- Фиксиран процент от обема на продажбите в момента на получаване на парите по договора за сметка на продажната компанията. Този метод на интереси при договорите за продажба на служителя с най-благоприятни условия на плащане на продавача. Той се използва от фирмите изпитват затруднения при събиране на вземания, както и в условията на висока инфлация;

- Заплащане на фиксиран процент от базовата заплата за по-плана. Този метод ориентира управителя на работниците и служителите на продажбите за плана, който осигурява стабилност на цялото предприятие. В реалния живот, компанията се интересува, като правило, във всички или в няколко показатели на изпълнение - обем, рентабилност, брой продадени единици, условията на плащане, така възнагради служителите на отдел продажби се определят, като се вземат предвид няколко, а не един фактор.

Директен организацията на работата на процеса на плащане на предприятието е да се избере модел на формиране на заплатите (тарифата или без), и избор на форми на плащане, условия на труд и правилата за бонусите. Този критерий на икономическата ефективност на организиране да бъде по-бърз растеж на доходите на предприятието, в сравнение с растежа на разходите за заплати. Ако това олово не е предвидено, че е необходимо да се анализират причините за това и да се разработят допълнителни мерки или ръст на приходите или намаляване на разходите на разходите за труд.

<== Предишна лекция | На следващата лекция ==>
| Тарифната система ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ

; Дата: 12.14.2013; ; Прегледи: 1141; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



ailback.ru - Edu Doc (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 11.45.9.24
Page генерирана за: 0.058 сек.