КАТЕГОРИИ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) П Архитектура- (3434) Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Война- (14632) Високи технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) 1065) House- (47672) Журналистика и масови медии- (912) Изобретения- (14524) Чужди езици- (4268) Компютри- (17799) Изкуство- (1338) История- (13644) Компютри- (11121 ) Художествена литература (373) Култура- (8427) Лингвистика- (374 ) Медицина- (12668 ) Naukovedenie- (506) Образование- (11852) Защита на труда- ( 3308) Педагогика- (5571) P Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Олимпиада- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Инструменти- ( 1369) Програмиране- (2801) Производство- (97182) Промишленост- (8706) Психология- (18388) Земеделие- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строителство- (4793) Търговия- (5050) Транспорт- (2929) Туризъм- (1568) Физика- (3942) ) Химия- (22929 ) Екология- (12095) Икономика- (9961) Електроника- (8441) Електротехника- (4623) Енергетика- (12629 )

Училище по мениджмънт




Вижте също:
  1. ERP стандартите и съответните им методологии за управление и планиране
  2. I 1.2. Същността на управлението. Нива на управление
  3. I. Гаранции за автономия на местното самоуправление.
  4. I. ПРЕДМЕТ НА ПСИХОЛОГИЧНАТА НАУКА.
  5. I.5. Етапи на развитие на науката.
  6. III. Ефективността на стратегическото управление на предприятието
  7. Quot; Училище за връзки с човека (поведенческо училище).
  8. Quot; Floor "управление на процесите.
  9. A.1.1. Същността на стратегическото управление
  10. A.1.1. Същността на стратегическото управление 2
  11. A.1.2. Стратегическа система за управление
  12. АВТОМАТИЗИРАНИ ЕЛЕКТРОННИ СИСТЕМИ ЗА КОНТРОЛ И КАЧЕСТВЕН КОНТРОЛ

Класическо училище по мениджмънт

Класическото училище по мениджмънт може да бъде разделено на две исторически управленски философии:

· Подход за научен мениджмънт;

· Подход за административно управление.

Научното управление беше първият подход в историята на теорията на управлението. Най-фундаменталната му функция е свързана с търсенето на най-продуктивно използване на човешки и материални ресурси. Тази форма на управление се развива поради неотложната необходимост в Съединените щати да увеличат производителността в началото на двадесети век, когато имаше недостиг на квалифицирана работна ръка. Бащата на научното управление е Фредерик Уинслоу Тейлър (1856-1915 г.).

Идеите на Тейлър се формират в резултат на практическите му дейности. Опитвайки се да максимизира производителността, Тейлър въведе отчитането в управленската практика, като разделя действията на работниците на отделни движения и измерва времето за изпълнение на тези движения. Резултатите бяха анализирани, за да се създадат по-ефективни методи и техники за действие.

Той продължи да развива работата си върху проучването на разходите за време и анализирането на отделните движения на най-продуктивните работници. Тогава други работници бяха обучени да изпълняват най-ефективните методи на труд. С въвеждането на системата си за "по-голямо заплащане за по-голяма производителност" и за почивка на работници, Тейлър успя да постигне първата си управленска цел: "Комбинирайте високи заплати с ниски разходи за труд".

Системата на Тейлър за научна организация на труда, описана в книгите му "Фабричен мениджмънт" (1903) и "Принципи на научното управление" (1911), е изградена върху пет основни принципа:

1. Научен подбор на работник. Ефективността изисква изборът на съответния работник за всеки вид работа, който има за целта някои специални способности.

2. Научно изследване и обучение на работника. Трябва да се разработи научно изследване на цената на времето, движението, усилията за обучение и обучение на работника, за да се постигне максимална ефективност.

3. Специализация на работата. Производството беше разделено на компоненти и всички работници станаха специалисти по техния вид работа.

4. Важността на мотивирането на заплатите. Работниците се заплащат за това, което са направили, и се възнаграждават, ако са превишили установената граница.

5. справедливо разпределение на отговорността между работниците и мениджърите.

Най-големите последователи на Тейлър са неговите съграждани Франк Б. Гилбрет (1868-1925) и Лилиан М. Гилбрет (1878-1972). Gilbretts работи заедно, за да изучава умората и двигателната активност на работниците, както и начини за подобряване на общото състояние на отделния работник. Според теорията на Гилбрет, движението и умората са пряко свързани. Когато се елиминира ненужното движение от действията на работника, се премахва и известно количество умора. Това не само направи работника по-ефективен, но и отразен в общото му състояние. В техния подход, Gilbrettes стоеше на научна основа, тъй като те се опитваха да премахнат безполезни и непродуктивни действия на работното място. Анализирайки компонентите на трудовия процес, те търсеха единствения и най-ефективен начин да вършат работата.



В допълнение към изследването на моторната дейност, Gilbretta обръща голямо внимание на изучаването на организацията на работното място като цяло. Те разработиха план за насърчаване на работниците, който включваше три части:

· Работникът си върши работата;

· Работникът е обучил своя последовател;

· Работникът придоби нови умения и се подготвя за напредък към по-сложна работа.

Ако научното управление се съсредоточава основно върху ефективността на производството, административното управление се фокусира върху широки аспекти на управлението на големи групи от хора. Административното управление е израснало от необходимостта да се контролира и дефинира поведението на служителите в големи, сложни организации.

С появата на административното училище, специалистите започнаха постоянно да разработват подходи за подобряване на управлението на организациите като цяло.

Французинът Хенри Файоле (1841-1925 г.) стоеше в началото на тази посока в управлението. Авторите, които се смятат за създатели на училището за административно управление, по-често познато като класическо училище, имат директен опит като лидери на висшето ръководство в големия бизнес. Така А. Фейол ръководи голяма компания за добив на въглища. Линдал Урбик беше консултант за управлението в Англия. Джеймс Д. Муни, който пише в сътрудничество с AK Kaylie, работи под ръководството на Алфред П. Слоун в General Motors.

Функционирането на всяка организация Fayol намалява до следните основни дейности:

· Технически, т.е. изпълнението на производствения процес;

· Търговски, състоящи се в закупуване на всичко необходимо за създаването на стоки и услуги, маркетинг на готови продукти;

· Финансови, свързани с повишаването и ефективното използване на средствата;

· Счетоводство, което се състои в извършване на статични наблюдения, инвентаризация, изготвяне на баланс и т.н .;

· Административни, предназначени да влияят върху работниците;

· Функции за защита на живота, личността, собствеността на хората.

Всеки от тези видове дейности трябва да се управлява, за да изпълнява определени функции: планиране, организиране, координиране, контролиране, мотивиране.

След разбирането на моделите на функциониране, Файоле формулира известните 14 принципа на административното управление, които запазват значението си до днес. В тълкуването си те са както следва:

1. Разделението на труда. Целта на разделението на труда е да се увеличи обемът и да се подобри качеството на производството, като се харчат същите усилия.

2. Силата е отговорност. Силата е право да дава заповеди и сила да се подчинява. Силата е немислима без отговорност, т.е. без санкция - награди или наказания, придружаващи нейното действие ... Навсякъде, където действа властта, възниква отговорността.

3. Дисциплината е по същество подчинение, усърдие, начин на запазване, външни признаци на уважение. Проявлението на споразумението, сключено между предприятието и неговите служители ... Състоянието на дисциплината във всяко социално образование е изцяло зависимо от неговия лидер.

4. Единство на управлението (единодушен орган). Служител може да получи нареждания за действие само от един шеф ...

5. Единство на лидерството. Всички действия и операции трябва да се извършват с конкретна цел, съгласно единен единен план и под ръководството на един шеф.

6. Подчиняването на общите частни интереси. Този принцип гласи, че в предприятието интересите на служителите или групите от служители не трябва да надвишават интересите на предприятието. Тук две категории интереси от различен ред се сблъскват, но в същото време заслужават признание; трябва да се опитате да ги координирате. Това е една от трудностите при управлението.

7. Възнаграждението на персонала е заплащането на извършената работа. Тя трябва да бъде справедлива и, ако е възможно, да отговаря на персонала на предприятието, работодателя и служителя.

8. Централизацията не е добра или лоша система за управление: тя може да бъде приета или отхвърлена в зависимост от тенденцията на мениджъра и от обстоятелствата, но в по-голяма или по-малка степен тя винаги съществува. Намира се за намиране на степен на централизация, най-приятната за предприятието.

9. Йерархията ("скаларна верига") е поредица от лидерски позиции, вариращи от нисък до висок.

10. Поръчка. Формата на обществения ред е това: определено място за всеки човек и всеки човек на негово място.

11. Правосъдие. За да насърчим персонала да изпълнява задълженията си с пълна ревност и преданост, трябва да се отнасяме с него благосклонно. Правосъдието е резултат от съчетаването на доброжелателството със справедливостта.

12. Непостоянството на персонала. Обслужването на персонала е едновременно причина и последица от лошо състояние на нещата. Организациите трябва да се стремят да постигнат дългосрочни споразумения със своите служители и мениджъри. Когато промяната е сведена до минимум, особено на управленско ниво, е по-вероятно организацията да работи успешно.

13. Инициативата е способността да се създава и изпълнява план. Свободата да се предложи и приложи това също попада в категорията на инициативата.

14. Единството на персонала (корпоративен дух). Няма нужда да споделяте персонал. Разделянето на враждебните сили към нас, за да ги отслабим, е умела работа; но да споделят собствената си сила в предприятието е сериозна грешка.

По същото време като Тейлър и Файол германският социолог Макс Вебер (1864-1920) формулира идеите си за идеалния управленски подход за големите организации. Неговата концепция за "рационална бюрокрация" до голяма степен се оформя от опита от Първата световна война, който ясно демонстрира ролята на ясна организация на командването и контрола и осигурява надеждното им сътрудничество за постигане на победа. Моделът на рационална бюрократична организация според Вебер се характеризира със следните основни характеристики:

· Дълбоко разделение на труда според функционалния принцип, т.е. в определени сфери на дейност;

· Ясна конструкция на йерархичен принцип;

· Система от правила, регламенти, формални процедури, определящи правата и задълженията на служителите, тяхното поведение в конкретни ситуации и служещи като основа за административно управление и контрол;

· Изграждане на вътрешна система от отношения на официална основа - а не от отделни лица;

· Избор на персонал на официална основа на конкурентна основа и последващо повишаване, в зависимост от старшинството, трудовия опит и резултатите, постигнати през предходния период, което е да осигури насърчаването на най-квалифицираните работници на върха.

М. Вебер, Е. Дуркчейм и В. Парето се считат за създателите на организационната теория или на управленския подход от гледна точка на социалните системи. Френският учен Е. Врачайм в своята работа подчертава идеята, че групите, чрез установяването на техните ценности и норми, контролират поведението на хората във всяка социална организация. Италианският с френски произход, В. Парето, благодарение на своите книги и статии, получи правото да бъде наречен основател на подхода за организация и управление от позицията "социални системи". Сред представените от него идеи, идеята, че социалните системи са склонни да търсят равновесие след като са изложени на външно или вътрешно влияние, заслужава внимание. Той вярва, че задачата на елита ("управляващата класа") във всяко общество е да осигури лидерство за запазване на социалната система.

1.3.3. Теорията на "човешките отношения"

След Първата световна война, по-нататъшното подобряване на ефективността на мащабното машинно производство въз основа само на засилване на използването на човешките физически възможности стана невъзможно. Дойде време да се използват интелектуалните ресурси на индивида, което изисква фундаментално нови подходи към управлението. Чисто административните методи за бараки, дори подкрепени от редовни подаръци, вече не са работили; беше необходимо да се събудиш и да активираш личната сила на хората.

Двама учени - Мери Паркър Фолет (1868 - 1933) и Елтън Майо (1880 - 1949) могат да бъдат наречени най-големите власти в развитието на училището за човешки отношения в управлението. М. Фолет твърди, че йерархичната разлика между мениджърите и подчинените е изкуствена и че това прави естественото партньорство между труда и управлението неясно. Поддръжник на отворената комуникация между мениджърите и подчинените си, Follett поддържа виждането за лидерство като групов процес и за признаване на човешкия фактор в организациите.

Оливър Шелдън (1894 - 1951 г.) подчерта социалното задължение на бизнеса да третира работниците с уважение. Той също така настоя, че в допълнение към ефективното производство на стоки и услуги бизнесът има етична отговорност към обществото. Според Шелдън мениджърите трябва да третират работниците честно и любезно.

Честър И. Барнард (1886 - 1961 г.) повдига въпроса, че нуждите и целите на организацията на бизнеса трябва да бъдат балансирани с нуждите и целите на отделните членове. Барнард признава значението на неформалните подгрупи, които се формират във всяка организация, като отбелязва, че мениджърите трябва да вземат предвид тези групи при вземането на решения.

Книгата на "Администраторска функция" на Ch. Barnard (1938) е книгата, която най-много повлия върху цялата област на управление.

Анализът на дейността на мениджъра е направен от него от гледна точка на систематичен подход, защото, за да разбере и разследва функциите на администраторите, Бърнард се стреми да определи основните им задачи в системата, в която действат.

На базата на системен подход Бернар формулира концепцията за корпоративна социална отговорност, според която дейностите на отделните организационни системи и техните решения имат широкообхватни социални последствия както в организацията, така и в околната среда, които ръководството трябва да вземе предвид в светлината на перспективните интереси на организацията.

Фокусирането директно върху работниците съвпадна с раждането на индустриалната психология. Изключителната цифра в ранния етап на това движение е Уго Мунстербергер (1863 - 1916 г.). В своята книга "Психология и индустриална ефективност" (1912) Мюнстерберг посочи, че целта му е да разбере:

1. как да намерите хора, чиито умствени качества ги правят по-подходящи за тяхната работа;

2. в какви психологически условия от труда на всеки човек се предотвратява постигането на най-голям и най-задоволителен резултат;

3. Как компанията може да засегне работниците, за да получи от тях най-големите възможни резултати.

Поведенческият подход беше по-фокусиран върху чувствата и мислите на работниците, отколкото класическите подходи. Обаче разглеждането на тези субективни фактори доведе до по-научно изследване на производителността на работника. Експериментите на "Хотърн", проведени в американската компания "Vestery Electric Hawthor" в Cicero, Илинойс, под ръководството на известен специалист в областта на управлението Е. Майо, направиха огромен принос за това.

Откритието на Майо, свързано с провеждането на експеримента на Hottorn, е, че социалните и психологическите фактори са имали много по-голямо влияние върху ръста на производителността на труда, отколкото на физическите фактори, при условие, че самата организация вече е достатъчно рационална и ефективна.

Тези фактори със сигурност трябва да бъдат взети предвид при организирането на управлението заедно с икономическите, тъй като дори високите заплати не винаги водят до увеличаване на производителността на труда и постигането на желаните от мениджъра цели. Хората реагират много добре на благоприятен морален и психологически климат, грижи от ръководството и ще работят продуктивно дори при ниски заплати.

В средата на века изследването е проведено в пет области. Тази гъвкавост отговаря на новите нужди на следвоенната икономика, в която структурите на пазара на бизнеса започнаха активно да се образуват. Развитието на производството в сферата на потребителските стоки и услуги доведе до безпрецедентно нарастване на броя на средни и малки организации, насочени към малки пазари и потребители със специализирани изисквания. Новите тенденции са изправени пред света с най-сложните взаимовръзки и зависимости, както и с управлението, което е напълно монополизирано от големите корпорации. Именно с нуждите на последното изследване и развитие се осъществяваха в рамките на училищата за "научно управление", "eeanne? Aneie", "човешките отношения" и "поведенческите науки", както и в "количествения подход" ресурси, концентрирани в най-големите предприятия). Новите организации се нуждаят от такива системи за управление, които отчитат динамиката на външната среда и създават способността бързо и ясно да се адаптират към промените.

Необходимостта от нови подходи към управителя се усещаше от много големи корпорации, конкуренцията между тях в следвоенния период стана още по-ожесточена и разрушителна. Те се нуждаеха от методи, които, от една страна, биха позволили да оптимизират решенията си, а от друга страна, биха спомогнали за запазване на организационните връзки между всички съставни части на корпорациите. До известна степен тези нужди бяха посрещнати от нови разработки, основани на системен и ситуационен подход.

Системният подход, използван в областта на биологията, психологията, социологията и информационната теория, разглежда организацията като интегрирана система. Общият системен модел е показан на фигурата.

Първият основен специалист в областта на системния подход беше Честър И. Бернар (1886 - 1961 г.), който също беше тясно свързан с поведенческата школа по мениджмънт. Тази организация е "система на съзнателно координирани действия, в която лидерът е най-важният стратегически фактор".

Фигура 1.2. Модел на отворена система.

Според Бърнард, мениджърът може да постигне отлични резултати в работата си, само ако изпълни следните три важни условия:

Осигуряване на комуникационна система.

Като полагате усилията, необходими за работата на системата.

Формулиране и определяне на целите на системата.

С модерното прилагане на системен подход управителите трябва да са наясно с важността на следните аспекти на организацията:

1. Подсистемите (подсистемите) са отделни части, които съставляват цялата организация. Всяка подсистема е част от системата, която на свой ред може да бъде подсистема на централа, която може да бъде подсистема на понтеломер, която от своя страна е подсистема на дадена индустрия.

2. Синергия означава концепцията, че цялото е по-голямо от сумата от неговите части. Това означава, че дадена организация не може да бъде определена от прости изброявания на нейните различни отдели. Синергията подчертава взаимозависимостта между всички части на една организация, в смисъл на бизнеса това означава, че отделните звена в организацията са по-продуктивни, когато си сътрудничат и взаимодействат, отколкото когато действат самостоятелно.

3. Отворена система е система, в която нейните елементи взаимодействат с външния свят; Затворената система е система, в която няма такова взаимодействие.

4. Границите са точки, по които една организация се сблъсква с външната среда. В затворена система, като частна услуга, която предоставя власт на една компания, границите са доста добре дефинирани. Интересите на този бизнес не надхвърлят точно регулирания брой потребители. За въгледобивната компания обаче границата между самата фирма и външната среда постоянно се променя. Каменната компания постоянно търси ресурси във външната среда.

5. Потокът е движението на материалите и човешката енергия в системата. Информацията влиза в системата като вход (суровина), се трансформира вътре в системата (рафинирана) и оставя системата като изход (стоки и услуги). По този начин желязна руда навлиза в стоманената мелница, превръща се в стопен метал и листа като стомана.

6. Обратна връзка е процесът на получаване на информация за различни системи, за да се определи тяхното състояние.

Ситуационният подход се разви в резултат на опитите за прилагане на понятията на най-важните училища за управленска мисъл в реални ситуации. Тя се състои в това, че няма универсален подход и че различните проблеми и ситуации изискват различни подходи. Миналият опит на мениджърите и опитът на други фирми също се разглеждат внимателно в "ситуационното управление".

Според ситуационната теория мениджърите трябва да определят подхода, който най-добре ще им служи в дадена ситуация и да им помогне да постигнат своите управленски цели. Ситуационният подход също така фокусира мениджърите върху връзката между вътрешната и външната среда на организацията.

Външната среда се състои от социални, политически и икономически фактори, които могат да повлияят на организацията.

Вътрешната среда е среда в организацията.

Според ситуационния подход, мениджърите трябва да са наясно с взаимодействието между двете среди.

Мениджърите, които използват ситуационен подход, трябва да са запознати с ограничаващите или ограничаващи фактори, които съществуват в собствените им организации. Ситуационният подход разпознава три основни ограничения: технологични, човешки и ограничаващи при формулирането на проблема.

Технологичните ограничения се определят от вида и гъвкавостта на организационните средства за производство на стоки или услуги.

Технологията до голяма степен определя степента на взаимозависимост между различните сегменти на организацията. Колкото по-висока е степента на взаимозависимост, толкова по-голяма е необходимостта от координация и следователно повече управленски умения.

Ограниченията при формулирането на проблема произтичат от действителния характер на работата, извършвана от работниците. Някои работници могат да работят по методичен начин с малки вариации в действията си, както в случай на монтажна линия. Други могат да бъдат включени в по-сложна и по-малко регулирана работа, като извършване на инспекция на телевизионно оборудване, при което работниците трябва да елиминират голямо разнообразие от дефекти в продуктите.

Човешките ограничения отразяват нивото на компетентност на хората, работещи в една организация. Един от случайните фактори тук е да се определи мотивацията на групите работници.

Системният подход подчертава интеграцията на връзките между различните организации. Съсредоточавайки се върху характера на тези взаимоотношения, ситуационният подход актуализира този проблем. В резултат на това ситуационният подход днес е усъвършенстван подход към управленската мисъл.