Авиационно инженерство Административно право Административно право Беларус Алгебра Архитектура Безопасност на живота Въведение в професията „психолог” Въведение в икономиката на културата Висша математика Геология Геоморфология Хидрология и хидрометрия Хидросистеми и хидравлични машини Културология Медицина Психология икономика дескриптивна геометрия Основи на икономически т Oria професионална безопасност Пожарна тактика процеси и структури на мисълта, Професионална психология Психология Психология на управлението на съвременната фундаментални и приложни изследвания в апаратура социалната психология социални и философски проблеми Социология Статистика теоретичните основи на компютъра автоматично управление теория на вероятностите транспорт Закон Turoperator Наказателно право Наказателно-процесуалния управление модерна производствена Физика Физични феномени Философски хладилни инсталации и екология Икономика История на икономиката Основи на икономиката Икономика на предприятията Икономическа история Икономическа теория Икономически анализ Развитие на икономиката на ЕС Спешни ситуации ВКонтакте Однокласници Моят свят Facebook LiveJournal Instagram
border=0

Понятието за конфликт, неговата същност

Спомените за конфликти, като правило, причиняват неприятни асоциации: заплахи, враждебност, недоразумения, опити, понякога безнадеждни, за да докажат своята кауза, негодувание ... В резултат на това се смята, че конфликтът винаги е негативно явление, нежелателно за всеки от нас, и особено за мениджърите, мениджърите, тъй като те трябва да се справят с конфликти по-често от други. Конфликтите се разглеждат като нещо, което трябва да се избягва, когато е възможно.

Представители на ранните училища за управление, включително поддръжници на училището за човешки отношения, смятат, че конфликтът е знак за неефективна организация и лошо управление. В днешно време теоретиците и практикуващите управленски екипи все повече склоняват към мнението, че някои конфликти, дори и в най-ефективната организация, с най-добрите взаимоотношения, са не само възможни, но и желателни. Трябва само да управлявате конфликта. Ролята на конфликтите и тяхното регулиране в съвременното общество е толкова голяма, че през втората половина на 20-ти век. възникна специална област на знанието - конфликтология. Голям принос за неговото развитие имаха социологията, философията, политическите науки и, разбира се, психологията.

Конфликтите възникват в почти всички сфери на човешкия живот. Ще се спрем на тези, които се случват в организациите.
Какво е конфликт?

Има различни определения на конфликта, но всички те подчертават съществуването на противоречие, което приема формата на несъгласие, когато става въпрос за взаимодействието на хората.

Конфликт (лат. Conflictus - сблъсък) - сблъсък на противоположно насочени цели, интереси, позиции, мнения или мнения на опоненти или субекти на взаимодействие.

Конфликтите могат да бъдат скрити или открити, но те винаги се основават на липсата на съгласие. Ето защо ние определяме конфликта като липса на съгласие между две или повече страни - индивиди или групи.

Наблюденията показват, че 80% от конфликтите възникват освен желанията на техните участници. Това се случва поради особеностите на нашата психика и факта, че повечето хора или не знаят за тях или не им придават значение.

Основната роля в възникването на конфликти се играе от т.нар. Конфликтни фактори - думи, действия (или бездействия), които допринасят за възникването и развитието на конфликта, т.е. те директно водят до конфликт.

Коварният характер на конфликтните лица може да се обясни с факта, че ние сме много по-чувствителни към думите на другите, отколкото към това, което казваме сами. Има такъв афоризъм: "Жените не отдават никакво значение на думите си, а придават голямо значение на това, което те чуват". Всъщност всички ние грешим, а не само нежния пол.

Тази особена чувствителност към думите, адресирани до нас, идва от желанието да се защитят, тяхното достойнство от възможното посегателство. Но ние не сме толкова бдителни, когато става въпрос за достойнството на другите, и следователно не следваме стриктно нашите собствени думи и действия (това е, без много колебание, "пускаме в орбитата си" нашите взаимоотношения с хора около нас, различни конфликтни агенти.

Но сам по себе си „единният” конфликтен ген по правило не може да доведе до конфликт. Трябва да има "верига на конфликти" - така наречената им ескалация.

Ескалация на конфликтните популации - ние се опитваме да отговорим на конфликтния ген с по-силен конфликтен агент, често толкова силен, колкото е възможно сред всички възможни.

Каква е общата схема на тази "размяна на учтивост"? Всичко се случва, преди невъзможното е просто. След като е получил конфликтния агент в неговия адрес, „жертвата” иска да компенсира своята психологическа загуба, затова чувства желание да се отърве от раздразнението, което е възникнало, като отговори с „обида на обидата”. В този случай, отговорът не трябва да бъде по-слаб, а за доверие се прави с "марж". В края на краищата, трудно е да се устои на изкушението да се научи на нарушителя нещо такова, за да не си позволи да бъде така. В резултат на това силата на конфликтните растения нараства бързо.

Разбира се, изискванията на високия морал отговарят на способността да се въздържат, а още по-добре - да простят обида. Въпреки това ... броят на хората, които искат да "обърнат другата буза", не се умножава.

Съществуват три основни вида конфликти:
- стремеж към върхови постижения;
- прояви на агресивност;
- прояви на егоизъм.

Как да избегнем конфликтогени в процеса на комуникация и взаимодействие с други хора?
1. Необходимо е твърдо да се помни, че всяко едно от нашите небрежни изявления, дължащо се на ескалацията на податливи на конфликт лица, може да доведе до конфликт.
2. Необходимо е да се покаже съпричастност към събеседника (представете си как думите и действията ви ще реагират в душата му).

Липсата на съгласие се дължи на наличието на различни мнения, нагласи, идеи, интереси, гледни точки и т.н. Въпреки това, както вече беше отбелязано, то не винаги се изразява под формата на явен сблъсък, конфликт. Това се случва само когато съществуващите противоречия, разногласия нарушават нормалното взаимодействие на хората, възпрепятстват постигането на целите. В този случай хората просто трябва по някакъв начин да преодолеят различията и да влязат във взаимодействие на открит конфликт. В процеса на конфликтно взаимодействие участниците имат възможност да изразяват различни мнения, да идентифицират повече алтернативи при вземането на решения и именно това е важният положителен смисъл на конфликта. Това, разбира се, не означава, че конфликтът винаги е положителен.

Ако конфликтите допринесат за приемането на информирани решения и развитието на взаимоотношенията, те се наричат функционални (конструктивни). Конфликтите, които възпрепятстват ефективното взаимодействие и вземането на решения, се наричат дисфункционални (деструктивни). Така че не е нужно веднъж завинаги да унищожите всички условия за възникване на конфликт и да се научите как да ги управлявате правилно. За да направите това, трябва да сте в състояние да анализирате конфликтите, да разберете причините и възможните последствия.

В съответствие с класификацията на Л. Козер конфликтите могат да бъдат реалистични (обективни) или нереалистични (нецелеви).

Реалистичните конфликти се причиняват от недоволството на определени изисквания на участниците или несправедливо, според една или от двете страни, разпределението на ползите между тях и целта им да постигнат конкретен резултат.

Нереалистичните конфликти имат за цел откритото изразяване на натрупаните негативни емоции, престъпления, враждебност, т.е. острото конфликтно взаимодействие става не средство за постигане на конкретен резултат, а самоцел.

Започвайки като реалистичен конфликт, той може да се превърне в нереалистичен, например, ако предметът на конфликта е изключително важен за участниците и не могат да намерят приемливо решение, за да се справят със ситуацията. Това увеличава емоционалното напрежение и изисква освобождаване от натрупаните негативни емоции.

Нереалистичните конфликти винаги са нефункционални. Те са много по-трудни за уреждане, изпращат се по конструктивен начин. Надежден начин за предотвратяване на подобни конфликти в една организация е да се създаде благоприятна психологическа атмосфера, да се увеличи психологическата култура на мениджърите и подчинените и да се овладеят техниките на саморегулиране на емоционалните състояния в общуването.

Има два основни вида конфликти - вътречовесни и междуличностни (въпреки че някои автори увеличават този брой до 4, 6 или повече). Необходимо е ясно да се разграничи, че конфликтът на човек може да бъде, ако не със себе си, тогава с другите - и тук, както казват, няма трети вариант.
Вътрешноличностният конфликт - състояние на недоволство на човек с всякакви обстоятелства в живота му, свързани с наличието на противоречиви интереси, стремежи, нужди, които пораждат въздействия и стрес.

Тук участниците в конфликта не са хора, а различни психологически фактори на вътрешния свят на човека, често привидни или несъвместими: нужди, мотиви, ценности, чувства и т.н. "Две души живеят в гърдите ми ..." - пише Гьоте. И този конфликт може да бъде функционален или дисфункционален, в зависимост от това как и каквото решение го прави и приема. Магарето на Буридан например не можеше да избере една от двете абсолютно идентични хижи от сено, отколкото да се обрече на глад. Понякога в живота, без да смееш да направиш избор, да не сме в състояние да разрешиш вътрешноличностните конфликти, ние ставаме като задника на Буридан.

Вътрешноличностните конфликти, свързани с работата в една организация, могат да имат много форми. Един от най-често срещаните е ролевият конфликт, когато различни човешки роли поставят противоречиви изисквания към него. Например като добър семеен човек (ролята на баща, майка, съпруг, съпруга и т.н.), човек трябва да прекара вечерта у дома, а позицията на лидера може да го задължи да остане на работа. Или ръководителят на секцията в книжарницата инструктира продавача да подреди книгите по определен начин и в същото време търговецът ще вземе предвид присъствието и състоянието на определена категория литература. Причината за първия конфликт е несъответствието на личните нужди и производствените изисквания, а второто е нарушение на принципа на единство на командването. Вътрешни конфликти могат да възникнат в производството поради претоварване на работното място или, напротив, липса на работа, ако е необходимо, да бъдат на работното място.

Междуличностният конфликт е неразрешимо противоречие, което възниква между хората и се дължи на несъвместимостта на техните виждания, интереси, цели, нужди.

В организациите този тип конфликти се проявяват по различни начини. Много лидери смятат, че единствената причина за това е разликата в характера. Всъщност има хора, които поради различията в характера си, нагласите и поведението си са много трудни за общуване помежду си. По-задълбочен анализ обаче показва, че основата на такива конфликти, като правило, са обективни причини. Най-често това е борба за ограничени ресурси: материални ресурси, производствено пространство, време за използване на оборудването, труд и т.н. Всеки вярва, че той, а не другият, се нуждае от ресурси. Конфликтите възникват между главата и подчинения, например, когато подчиненият е убеден, че главата му прави прекомерни изисквания, а главата смята, че подчиненият не желае да работи в пълна сила.

Има няколко основни причини за конфликти в организациите.

Разпределение на ресурсите. Дори в най-големите и най-богати организации ресурсите винаги са ограничени. Необходимостта от тяхното разпространение почти неизбежно води до конфликти. Хората винаги искат да получават не по-малко, но повече, а техните собствени нужди винаги изглеждат по-разумни.

Задача на взаимозависимост Възможността за конфликт съществува там, където един човек (или група) зависи от друго лице (или група) при изпълнение на дадена задача.

Например директорът на предприятието за книгоиздаване може да обясни ниското ниво на продажби на книги и печатни продукти чрез пасивност в работата на маркетинговата служба на предприятието. От своя страна ръководителят на маркетинговата служба може да обвинява персонала, че не приема новите служители, от които се нуждае толкова много неговото разделение.

Няколко инженери, ангажирани с разработването на един продукт, могат да имат различни нива на професионална квалификация. В този случай специалистите с по-висока квалификация могат да бъдат недоволни от факта, че слабите инженери възпрепятстват изпълнението на работата, а последните са недоволни от това, че се иска да направят невъзможното. Взаимосвързаността на задачите с неравни възможности води до конфликт.

Разлики по предназначение. Вероятността от тези конфликти в организациите нараства с нарастването на организацията, когато тя е разделена на специализирани звена. Например, отделът по продажбите може да настоява за производството на по-разнообразни продукти, базирани на търсенето (пазарни нужди); в същото време производствените единици се интересуват от увеличаване на обема на производството при минимални разходи, което се осигурява от производството на прости хомогенни продукти. Индивидуалните работници, както е известно, преследват собствените си цели, които не съвпадат с целите на другите.

Различия в начините за постигане на целите. Мениджърите и преките изпълнители могат да имат различни възгледи за начините и средствата за постигане на общи цели, т.е. при отсъствие на конфликтни интереси. Дори ако всеки иска да увеличи производителността, за да направи работата по-интересна, хората могат да имат различни идеи за това как да го направят. Проблемът може да бъде решен по различни начини и всеки смята, че неговото решение е най-доброто.

Незадоволителна комуникация. Конфликтите в организациите често се свързват с лоша комуникация. Непълният или неточен трансфер на информация или липсата на необходимата информация са не само причината, но и нефункционалната последица от конфликта. Лошата комуникация пречи на управлението на конфликти.

Разликите в психологическите характеристики са друга причина за възникването на конфликти: както вече споменахме, тя не трябва да се разглежда като главна и главна, но не може да се пренебрегне и ролята на психологическите характеристики. Всеки нормален човек има определен темперамент, характер, нужди, нагласи, навици и т.н. Всеки човек е уникален и уникален. Понякога психологическите различия между участниците в съвместните дейности са толкова големи, че предотвратяват неговото прилагане, увеличават вероятността за всички видове и видове конфликти. В този случай можем да говорим за психологическа несъвместимост. Ето защо в момента мениджърите обръщат все по-голямо внимание на подбора и формирането на "добре координирани екипи".

Някои психолози смятат, че има конфликтни видове личност, но ще говорим за тези видове в следващата лекция.

За да разберем естеството на конфликта и след това ефективно да го разрешим, първо е необходимо да установим причините за конфликта. Трудността тук е в това, че истинските причини често са маскирани, защото те могат да характеризират инициатора на конфликта не е най-добрата страна. Освен това продължителният конфликт (който също не е конструктивен) привлича все повече и повече участници в орбитата си, разширявайки списъка на конфликтните интереси, което обективно затруднява намирането на първопричините.

Опитът от разрешаването на конфликти показва, че притежаването на конфликтни формули е от голяма полза в това.
Така че, първата формула:
Ситуация на конфликт + инцидент = конфликт.
Разгледайте същността на съставните компоненти.

Конфликтна ситуация е натрупано противоречие, съдържащо истинската причина за конфликта.

Един инцидент е сливане на обстоятелства, представляващи конфликт.

Конфликтът е открита конфронтация в резултат на взаимно изключващи се интереси и позиции.

Формулата ясно показва, че конфликтната ситуация и инцидентът са независими един от друг, тоест нито едно от тях не е последица или проявление на другото.

За разрешаване на конфликт:
1. Премахване на конфликтната ситуация.
2. Изчерпване на инцидента.

Практиката показва, че има много случаи в живота, когато конфликтната ситуация не може да бъде разрешена по обективни причини. От конфликтната формула следва: за да се избегне конфликт, човек трябва да проявява максимална предпазливост, за да не създава инцидент.

За съжаление, в практиката в повечето случаи случаят е ограничен само до изчерпване на инцидента.

Втората конфликтна формула:
Конфликтна ситуация + Конфликтна ситуация + ... = Конфликт.

Сумата от две (или повече) конфликтни ситуации води до конфликт.

В този конфликт ситуации са независими, не възникващи един от друг.

Тази формула допълва първата (тук всяка конфликтна ситуация с нейното проявление играе ролята на инцидент за другия. Разрешаването на конфликт с помощта на тази формула означава да се елиминират всички конфликтни ситуации.

В много конфликти може да се намери повече от една конфликтна ситуация или да се намерят няколко варианта на нейната формулировка.

Поради тази причина способността за правилно идентифициране и формулиране на конфликтна ситуация играе ключова роля в разрешаването на конфликт.

Важно е да се помни, че конфликтната ситуация е диагноза на болест, чието име е “конфликт”. Само правилната диагноза дава надежда за изцеление.

За да направим тази процедура по-ефективна, представяме следните прости правила за запаметяване:
1. Не забравяйте, че конфликтната ситуация е нещо, което трябва да бъде фиксирано.
2. Конфликтната ситуация винаги възниква преди конфликт.
3. Формулировката трябва да ви каже какво да правите.
4. Запитайте се "защо?" докато стигнете до основната причина, от която протичат други.
5. Формулирайте конфликтната ситуация със собствени думи, ако е възможно, без да повтаряте думите от описанието на конфликта.
6. В формулировката управлявайте с минимум думи.





Вижте също:

Assagioli на психосинтезата

Взаимодействието на съзнанието и човешкото подсъзнание

Съдбата на човека | Човешка адаптивност | Човешки инстинкти

Кариерно ориентиране и професионален подбор

Личностен "скелет"

Връщане към съдържанието: Психология

2019 @ ailback.ru