КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Задачи за набиране на персонал

Шофиране експерт набиране.

Растеж чрез делегиране

В третата фаза на растеж се проявява чрез делегиране на правомощия и децентрализация на отговорностите. Сформирана децентрализирана организационна структура, със значителна независимост. Има проблем на оценка на работата на организацията, прозрачността на информацията, и създава условия за развитието на контрола на криза. Компанията живее свой собствен живот. топ мениджъри и акционери започват да се чувстват загубата на контрол върху дейността му.

Развитието на автономни системи единици за координация може да отиде във фаза на растеж чрез координация. На този етап, коренно промениха процедурите за планиране, наблюдение и контрол. Оперативни функции могат да бъдат централизирани и се нуждаят от специални програми за развитие на корпоративната култура, общи автономни бизнес звена. Процедури и процеси за управление стават по-сложни, служители на отделите не се чувстват част от една голяма компания и наясно с изолация им от участие в управлението.

Кризата на забраните или криза "Червени Records", наречен така, защото цветът на резолюции, забраняващи началници, могат да бъдат преодолени само чрез прехода към нов етап на управление на базата на сътрудничество, развитие на системата за вътрешни комуникации, изграждане на матрични структури и проектни екипи и TP в съответствие с всеки етап на развитие е все по-нарастващите изисквания към качеството на човешкия технологии и професионализма на HR. Преходът от стандартните теглови лечение на отделни специални методи индивидуално управление - такова е бъдещото развитие на функциите на персонала за обслужване.

Глава 3. Набиране и приемане на персонала.

Една от областите на услуги за управление на персонала е наемането на нови служители. Неговата основна задача е да отговарят на нуждите от персонал на компанията.

Recruitment се извършва:

- При създаване на дружество;

- Разширяването на компанията;

- При смяна на работници, които са напуснали компанията.

Проучването на пазара на труда - това е първата стъпка от наемането. Проучване на пазара на труда предоставя информация за изпълнението и динамиката.

Те включват:

- Съотношението на търсене и предлагане на работна сила за интересите на фирмата видове професии;

- Заплащане и условия на конкурентни фирми, работещи;

- Информация за фирми, които предоставят услуги за предоставяне на услуги (обмен на труда, заетостта агенции и т.н ...).

Днес, маркетинга активно се разпространява не само на пазарите на стоки, но също така и на пазара на труда. Целите на този етап от набирането фокусирани върху формулирането на необходимите благоприятни условия за служителите на компанията. Фирмата може да се конкурира на пазара на труда, а не само чрез предлагане на по-висока в сравнение с други компании заплати, но също така и:



- А по-привлекателно място и време на работа;

- Удобни възможности транспорт;

- Допълнителни социални услуги, и така нататък ..

Пример: опитът на корпорация ZM на.

Corporation Service контролират дейността на конкуренти в използването на "човешки ресурси". ZM провежда редовни "SCAN" заплати за 65 основни професионални групи, служители от техните конкуренти. Като такива, разпределени на 16 компании, включително IBM, "Hewlett Packard", "Кодак", "General Electric". За всяка група в диапазона от 3% от средната стойност на плащането се определя от базовата вложката на конкуренти, които не включват бонуси и допълнителни плащания.

Основната цел на набирането на персонал за работа е да се отговори на търсенето на работници в качествено и количествено отношение. Това трябва да се отговори на въпроса: "Когато и където служителите имат нужда?".

Има концепции за "определени" и "подбор на персонал". Подбор на персонал - масовото участие на персонала във всяка организация. Набиране изисква систематичен подход към изпълнението на няколко етапа, извършена в рамките на процеса на наемане на персонал.

Този процес включва:

1) преглед на нуждите (настоящи и бъдещи) в рамките;

2) формиране на изискванията за персонал - точното определение на който се нуждае от организацията, чрез анализ на работата (работа, позиция), подготовката на описанието на тази работа, както и определянето на реда и условията, определени;

3) идентифициране на основните източници на кандидати за допускане;

4) избор на процедури за оценка и подбор на персонал.

Наемане на работа - това е поредица от действия, насочени към привличане на кандидати с качествата, необходими за постигане на целите на организацията. Това е комплекс от организационни мерки, включително всички етапи на набиране и оценка, обучение и подбор на персонала на рецепцията, за да работят. Някои експерти смятат, че този процес преди края на фазата на въвеждане в областта на управлението на персонала офис, т. Е. до точката, където новите служители са органично се вписват в специална работа в екип и организацията като цяло.

Когато една организация трябва да предприеме нови служители, възникват два въпроса: къде да търсим потенциални служители и как да уведомява бъдещите кандидати за свободни места?

Примери от опита на САЩ.

Анкета работници на персонала при осигуряване на бизнеса от индустриалната сфера и сектора на услугите в САЩ разкриха следните източници за набиране на персонал (източници, подредени по степен на важност):

- списъците, търсещи работа;

- Хората, които изведнъж са спаднали в търсене на работа;

- Обяви във вестници, местните училища, службите по заетостта, частните агенции по заетостта, специална среща-събиране на заинтересованите страни, колежи, университети;

- Обяви в специализирани издания, професионални общества, радио и телевизионни реклами;

- Търсене на фирми, синдикати и др.

Изследването на мениджъри на различни американски индустрии.

Име източник на заетост Специфично тегло,%
Препоръките на приятели и роднини Препоръки консултантска фирма, специализирана в търсене и промоция на обяви за персонал, реклама Различни източници в рамките на компанията Инициатива писма за обжалване за допускане нежелани телефонни обаждания към компанията Други
само

В Русия, най-широко използваните източници на заетост следните работа:

- Хората, които изведнъж са спаднали в търсене на работа;

- Обяви във вестниците; средни училища, колежи, технически училища;

- професионални училища, висши учебни заведения, службите по заетостта;

- Частните агенции по заетостта;

- Радио и телевизионни реклами; профсъюзи и други.

Преди избора на персонала извън организацията, администрацията трябва да предложи на своите служители да намерят кандидати сред приятели или роднини, които искат да кандидатстват за работа.

Една алтернатива на наемането на нови служители да работят извънредно, една организация трябва да се увеличи производството. Това елиминира необходимостта от допълнителни разходи за наемане на работа и наемане на нови служители. И тя извънреден труд може да осигури съществуващите служители с допълнителен доход, въпреки че има проблем на умора, повишаване на трудови злополуки. Дългосрочна или частична извънреден труд води до увеличаване на разходите за персонал и по-ниска производителност.

За да отговори на нуждите на организацията в агенция за временна заетост, има специален. Временни работници с необходимите умения за тази позиция, могат да изпълняват конкретни задачи. Предимството на това е използването на временни работници, е, че организациите не трябва да ги плащат бонуси, да ги обучават, и да осигури обезщетение да се грижи за следните промоции. Временни работници може едновременно да приемат и отхвърлят по всяко време, в зависимост от изискванията на работата си. Недостатъкът на временни работници е, че те обикновено не знаят спецификата на организацията, което не позволява ефективна организация. Апел към специализираните организации, участващи в привличането, набиране, обучение, подобно на временни работници, но в този случай работниците не са временни.

В наемането на интервюто се провежда с входа, който се помещава в предварително подготвени въпроси.

Например, на въпроса може да се отнасят до следното:

1. Какви са дългосрочните и краткосрочните цели на кандидата? Защо и как той се приготви да ги постигнете?

2. Какви са целите на кандидата в живота си, не работи, свързани, за следващите пет години?

3. Какво кандидат наистина иска в живота?

4. Защо е кандидатът интересувате от тази работа?

5. Какво е по-важно за кандидата: парите или работата, която обичам?

6. Какви са основните силни и слаби страни на кандидата?

7. Как трябва кандидатът да опише своя приятел?

8. Какво мотивира кандидата да сложи повечето усилия?

9. Дали жалбоподателят счита, че тя дава възможност за формиране на работни места, за които той твърди?

10. Защо трябва да се нае този кандидат?

11. За какъв период жалбоподателят е в състояние да покаже по време на работа?

12. Има ли кандидатът продължат образованието си план да?

13. Като кандидат работа в стресова среда?

14. Какви са кандидатът на предишните творби са най-интересните и защо?

15. Какво е най-важното за кандидат за тази работа?

Таблица 1

Шофиране наемане на служителите

<== Предишна лекция | На следващата лекция ==>
| Набиране Задачи

; Дата: 04.01.2014; ; Прегледи: 340; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



ailback.ru - Edu Doc (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 11.45.9.26
Page генерирана за: 0.049 сек.