КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Лекция 26. Материалните стимули персонал

Форми и методи за насърчаване на персонала

В допълнение към основното възнаграждение на членовете на персонала има редица форми и методи на допълнително материално стимулиране на служители и насърчаване на високи нива на заетост.

Променлива заплата (плати за резултати, плащат за изпълнение) - системата за възнаграждение, в които размерът на компенсацията на служителя не е постоянна, но варира в зависимост от резултатите от неговата работа, работата на целия отдел или организация като цяло.

Следните индикатори, за които е изплатена премията, за да: обема на продажбите (абсолютна стойност, което представлява увеличение в сравнение с предходния период, отклонението от плана);

■ печалба;

■ нивото на разходите;

■ поскъпване на акциите на дружеството;

■ подобряване на качеството.

Най-честите области насърчават служителите чрез премии са:

■ постигане на високи резултати от количественото (размер на продукти или услуги, масата на печалбата,
производителност, рентабилност);

■ ефективно използване на оборудването (отсъствие на неговия престой, неуспехи, производителност, навременно и качествено ремонт, и т.н. ...);

■ постигане на високо качество на продуктите и работа (намаляване на броя на искове, загуби, дължащи се отхвърля и преработи, се увеличават в клас, надеждност, подобряване на потребителските свойства на продукта);

■ икономично използване на ресурси (материали, труд, енергия, финансова), включително намаляване на материали, интензивност на труда, zarplatoemkosti и енергийни продукти.

Практика е развила седем общи правила на материали окуражаване на персонала, на базата на единството на материалните и моралните стимули с материал господство.

1. Системата за стимулиране трябва да бъде проста и ясна за всеки служител.

2. Системата трябва да бъде гъвкава, което прави възможно да се насърчи незабавно всяка положителна работа.

3. Размерите на промоцията, трябва да бъдат икономически обосновани и психологически (повече или по-малко, но по-често, но по-малко).

4. Насърчаване на персонала е важно да се организира по такива показатели, които се възприемат от всички като цел.

5. Системата за възнаграждение трябва да формира служителите чувство за справедливост, материални награди.

6. системи за стимулиране трябва да насърчават работниците интерес към подобряване не само на
индивидуална работа, но също така работи в "бизнес пакети" с други служители.

7. Служителите трябва да се види ясна връзка между резултатите от своята работа и дейността на фирмата (това, което мога
оловни грешки на персонала и какви са успехите на всеки един от тях).



Политиката на възнаграждения

Под стимулът разбира от една страна всички разходи, направени от работодателя по договора за наемане на работа, а от друга - всички неща, които хората смятат, ценни за себе си. Тъй като понятието за стойност се определя от служителите по различни начини, както и различна награда на полувремето, в сравнение с нейната стойност.

мениджър HR трябва да се справя с два основни вида компенсации: вътрешни и външни.

Вътрешна компенсация (като самата работа) - резултат от чувство на удовлетворение, съдържание и значение на работата, на самочувствие. Съобщение, което се получава в процеса, може да се разглежда като вътрешен награда. Най-лесният начин да му obespecheniya- създаване на подходящи условия на труд и точната формулировка на проблема.

Външно компенсация (дължи не на самата работа, тя се дава от организацията) - промоция, похвала и признание, символи на официален статус и престиж, заплати и допълнителни плащания (допълнителен отпуск, изплащането на някои разходи и застраховка).

Естеството и стойността на възнаграждението, получено от служителите на компанията като компенсация за своята работа, имат пряко въздействие върху способността на организацията да привлича, задържа и мотивира персонала го изисква.

Основната стойност на възнаграждението, е да стимулира поведението производство на служители на компанията, нейната посока към постигането на стратегическите си цели, с други думи, в интерес на съединение материалните на служители със стратегическите цели на организацията. Този ключ определя инсталация Ueli системата за възнаграждение.

1. Включване на персонала в организацията. Организациите се конкурират на пазара на труда, в опит да привлече тези професионалисти, които са им необходими, за да се отговори на стратегическите цели. В този смисъл, системата на заплащане трябва да бъде конкурентен по отношение на категориите работници, които се изискват от организацията.

служители 2.Sohranenie в организацията. Когато възнагражденията в организацията не е в съответствие с това, което пазара на труда предлага, служителите могат да започнат да я напусне. За да се избегне загубата на персонал, професионално обучение и организация за развитие, който е прекарал малко пари, мениджърите трябва да гарантират конкурентоспособността на системата за възнаграждение.

3. Стимулиране на поведението на производство. Възнаграждения следва да са насочени към работниците на тези действия, които са необходими за организацията. Производителност, креативност, опит и всеотдайност към философията на организацията трябва да бъдат насърчавани чрез система награда.

4. Контролът върху разходите за труд. Тъй като разходите за труд са основен елемент от разходите за повечето съвременни организации, ефективно управление е от решаващо значение за цялостния успех на организацията.

5. ефективност и простота. система възнаграждение трябва да бъде добре разбрано от всеки в организацията, и
Също така не изискват значителни финансови ресурси за нейното функциониране.

6. Спазването на изискванията на законодателството. Във всички страни, възнаграждението на служителите по един или друг начин
регулирани от националното законодателство, ако не обърна внимание, може да доведе до съдебна и административна
санкции срещу организацията, което е свързано с значителни материални и морални разходи.

Така, че основната цел на компенсация - осигуряване на изпълнението на стратегическите цели на организацията чрез привличане, задържане и мотивиране на персонала.

Изследователите biheyvioristy по изучаване на теорията на очакванията установили, че ръстът на заплатите стимулира нарастването на производителността на труда при две условия:

■ работници трябва да отдават голямо значение на заплатата;

■ работници трябва да виждат връзката между заплати и производителност, за да вярваме, че растежът на производителността непременно ще доведе до увеличаване на заплатите.

За да се установи връзката между постигнатия резултат в резултатите за заетостта и заплатите Последните могат да бъдат разделени на натриев компонент. Една част от заплатата се плаща за изпълнението на ясно определени отговорности. Всеки в организацията се занимава с подобни задължения, получават същото възнаграждение. Във втората част се определя от осигурителен стаж и разходите за живот фактори. Всички служители на компанията получават този компонент на заплатите, но стойността му се настройват автоматично всяка година. Третият компонент на бетон за всеки служител, като стойността му се определя от резултатите, постигнати през предходния период резултатите. Увеличение или намаление на заплатата според трети компонент или променлива част на заплатите може да бъде доста забележим. Смисълът на тази система е, че връзката между заплатите и ефективността на работата на служителите в текущия период чрез променливата част от заплатата.

При проектирането на материална компенсация трябва да се придържат към следните принципи:

■ материал, за да се насърчи работниците на упоритата работа на организацията;

■ извършва бонуси или морално поощрение достатъчно бързо, така че работникът не е връзката прекъсна между допълнителното му принос и получава признание от страна на администрацията;

■ не плащат за техните усилия и за резултатите, най-вече тези, които са отразени в печалбата;

■ Ако е възможно, да плаща в съответствие с това, което е постигнал служителя в техните области на отговорност;

■ плащат повече, когато компанията се справя добре, и да се намалят разходите, ако резултатите не са достатъчно високи;

■ да се запази правилните служителите в организацията, за да се гарантира изплащането на начислените суми за дадена година и през следващите години, при условие, че работникът или служителят продължава да работи с организацията (тези суми, той губи изцяло или отчасти в случай на оттегляне);

■ компенсация материал е под формата на най-подходящия и атрактивните за служителя. По този начин, материални процедури за обезщетение по своята същност са конкурентни, пазарен характер.

Контролен лист

1. Какво означава заплатата?

2. Какви компоненти на заплатата на организацията?

3. В Какви са характеристиките на международните механизми на заплатите?

4. Каква информация и регулаторна рамка, необходима за организацията на работната заплата на фирмата?

5. Каква е структурата и вида на заплата на служителя?

6. Какво е променлива заплата?

7. Какви проблеми могат да бъдат решени при насърчаване на работниците да pomgschyu премии?

8. Списък на основното правило на материални стимули за персонала.

9. Какви са целите на системата за организация награда в предприятието?

10. Какви принципи трябва да се следват при проектиране на материално възнаграждение?

<== Предишна лекция | На следващата лекция ==>
| Лекция 26. Материалните стимули персонал

; Дата: 04.01.2014; ; Прегледи: 1505; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



ailback.ru - Edu Doc (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 11.45.9.24
Page генерирана за: 0.051 сек.