КАТЕГОРИИ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) П Архитектура- (3434) Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Война- (14632) Високи технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) 1065) House- (47672) Журналистика и масови медии- (912) Изобретения- (14524) Чужди езици- (4268) Компютри- (17799) Изкуство- (1338) История- (13644) Компютри- (11121 ) Художествена литература (373) Култура- (8427) Лингвистика- (374 ) Медицина- (12668 ) Naukovedenie- (506) Образование- (11852) Защита на труда- ( 3308) Педагогика- (5571) P Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Олимпиада- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Инструменти- ( 1369) Програмиране- (2801) Производство- (97182) Промишленост- (8706) Психология- (18388) Земеделие- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строителство- (4793) Търговия- (5050) Транспорт- (2929) Туризъм- (1568) Физика- (3942) ) Химия- (22929 ) Екология- (12095) Икономика- (9961) Електроника- (8441) Електротехника- (4623) Енергетика- (12629 )

Текущ контрол




Честота на оценяване

Необходимата честота на редовните оценки често води до големи противоречия сред мениджърите и специалистите по персонала. Поради доста голямата интензивност на труда и потенциалния конфликт на самата процедура много мениджъри предлагат да се установят достатъчно дълги периоди между редовните сесии за оценка: 2 години или повече. Този подход може да бъде избран и "психологическата" оправданост: "човек в хода на работата си в организацията не се променя толкова бързо, че си струва да го оценяваме ежегодно". В устата на много опитни мениджъри, работещи със стабилни екипи от изпълнители, този аргумент е следният: "Зная моите служители, не е нужно да ги оценявам всяка година".

Въпреки това, промяната на всички видове външни фактори, бързото развитие на технологиите водят до факта, че хората, особено тези, които активно работят, се променят доста бързо в наши дни. Освен това, промените в изискванията за работните им места, които могат да се отклонят "под мадарите", могат да се случат дори по-бързо. В тази връзка, когато провеждате оценка, включваща оценка на знанията и уменията на служителите, типичен период за повечето организации е една година.

Въпреки това, ако оценката на резултатите от дейността му е включена в процедурата за редовна оценка на служител, последният вид оценка не трябва да бъде механично свързан с годишния период. В организациите и отделенията на организации, работещи в условия на кратки бизнес цикли, например в търговията, е препоръчително (както беше споменато по-горе) да се определят цели и да се сравнява фактът с плана много по-често: тримесечно или дори месечно. В този случай, по време на годишната оценка можете да разгледате общите резултати на служителя за годината, както и динамиката и причините за техните промени.

По време на атестационния период управителят трябва неофициално да оценява работата на своите подчинени, да изпълнява индивидуални планове и длъжностни характеристики, ако е необходимо, да коригира поведението си на работното място, да съдейства (виж фигура 15.4). Мениджърът трябва да е в постоянен контакт със своите служители, да поддържа бърза обратна връзка с тях, което допринася за повишаване ефективността на тяхната работа и значително улеснява процеса на оценяване, избягвайки неприятни изненади и недоразумения. За тази цел управителят може да използва специален формуляр за оценка, който позволява по-обективна оценка на служителя в края на периода и по-добра подготовка за окончателното интервю.

В много компании е обичайно да се организира междинният (и понякога и тримесечният) междинен контрол върху работата на служителите въз основа на установеното определение за работа. По време на тази процедура мениджърът провежда интервю с подчиненото лице, подобно на окончателната оценка (виж по-долу), но, разбира се, в скъсен формат. По време на това интервю, надзорникът и подчиненият не само анализира текущото изпълнение на задълженията, възложени на служителя, и напредъка на отделния план, но при необходимост коригира определението за работа.