КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

мотивация на персонала




Предложени мерки за подобряване на системата

Резерв за управление на труда е да се повиши ефективността на интерес на персонала за повишаване на ефективността на функциониране на предприятието, за да максимизират печалбите по време на периоди на значително увеличение на пазарния капацитет. За да се постигне желания ефект, е необходимо да се промени сегашната система мотивация чрез развитие на съществуващите и въвеждане на нови форми на материални стимули на базата на методи административен, икономически и социално-психологически управление.

За да се увеличи интереса на изпълнението на персонала в необходимостта на предприятието да се развива следните странични ефекти на мотивация и съответните им форми на стимулиране:

, Развитието на културата предприятието като смислена система за всички служители на корпоративни идеи, ценности и норми, които предоставят разбиране и приемане на бизнес цели, се фокусира върху бъдещето, хармонизация на взаимните интереси между служителите на компанията.

Управленски инструменти-стимули: Фирма харта, принципите на открито управление и организация на предприятието, на демократичния стил на ръководство. Съживяване на работата в тази насока включва разпределението на свързаните с тях материали.

, Системата на участие на работниците в разпределението на общите икономически резултати в капитала на предприятието, което допринася за развитието на партньорство и сътрудничество.

Управленски инструменти-стимули: справедливо разпределение на резултатите, участие в капитала, за развитието на партньорски отношения.

Монтаж на кооперативно поведение, се фокусира върху съотношението на разходите и ползите, готовност за поемане на рискове ще увеличи отговорността на операционната и администрация за резултатите от техния труд.

, Обслужващ персонал (форми на социални помощи, услуги и помощи, предоставени на служителите).

Управленски инструменти-стимули: мерки за подобряване на безопасността, здравето, създаване на условия за отдих, спорт, грижа за служителите, които се нуждаят от помощ. Всички тези мерки също са определени в бюджета за разходи за персонал.

Постижими цели: социалната защита и интеграция с предприятието, увеличаване на трудовата дейност и, като следствие - растеж на производителността на труда.

, Включването на персонала при вземането на решения (преговори със служителя на някои решения, взети на работното място, работната група).

Управленски инструменти-стимули: делегиране на отговорност, доброволно участие във вземането на решения.

Постижими цели: участие във вземането на решения на работното място, ангажирани в дейността на предприятието, което води до повишаване на нивото на социална отговорност и служители социални контрол въз основа на социални и психологически стимули за поддържане на производителността.



, Workplace организация (техническо оборудване на работните места, ергономичен и организационни помощни средства, като се вземат предвид нуждите на работниците).

инструменти-стимули за управление на: технически и организационни средства, създадени от физиологични и психологически елементи на комфортна работна среда.

Постижими цели: състоянието на удовлетвореност на работното място, да се насладят на процеса на работа и по-добро разпределение.

, Информиране на работниците (вземане на работниците необходимата информация за делата на предприятието).

Управленски инструменти-стимули: Документация производство, персонал колекция, съобщава работа.

Постижими цели: осъзнаване на делата на предприятието, мислене и дейности от гледна точка на интересите на дружеството.

, Оценяване на персонала (системно и формализирана система за оценка на персонала в съответствие с определени критерии).

Управленски инструменти-стимули: развитието на подходящи методи за оценка на резултатите от труда и на служителите възможности.

Постижими цели: положителен ефект върху организационното поведение, отговорност за качеството на работата и резултатите.

Вие не може да идентифицира конкретно и да се подобри само материалните форми и методи на стимулиране в дейността на реална фирма. Ефектът под формата на повишена производителността на труда се наблюдава в интегрираното използване на дълготрайни материални и нематериални методи. Всички нематериални методи всъщност струват на компанията в доста категоричен и значителна част от разходите и по същество са нематериални стимули за отделния работник, но имат материална и финансова сигурност под формата на икономическите разходи за предприятието.

Анализ на възможните форми на организация на системата за възнаграждения в компанията на предложените технологии, базирани на обективни промени в настоящата икономическа ситуация показва, че съществуващата система на управление на персонала е важно да се подобри по отношение на участието на работниците в печалбите на организацията и прилагането на принципа на управление чрез цели, въз основа на постигането на които ще бъдат оценявани производителността на труда на всеки служител.

Ето защо, подобряване на икономическите методи за насърчаване на персонала OSB Брянск Post Office трябва да се основава на установяването на връзката между заплатите и нивото на доходите на предприятието, както и на ефективността на работата на служителя.

В резултат на анализа, интервюта с работници и служители, на надзор върху дейността им показват, че съществуващата система на бонуси за предприятието не определя заплатите зависи от незабавното изпълнение на персонал, като се фокусира върху плановете за производство на отдели. Той е проектиран и способни да осигурят само за предотвратяването на нарушения на трудовата дисциплина.

За по-ефективно въздействие на финансови стимули за персонала необходимо да се въведе по-диференцирана система на бонуси към основния фонд на заплатите на всички работници. Нещо повече, тези компоненти, които имат значително влияние върху подобряване на производителността в съществуващата система, е необходимо да се използва новосъздадената система стимул.

Един от начините за подобряване на материалните стимули е разстоянието между служителите на предприятието по-големи печалби, които се получават в резултат на повишаване на производителността или качеството. Необходимо е да се вземе предвид изпълнението на единицата предприятие или производство, т.е. група или колективно ефикасност, и бонуси на всички служители, не избират. Имайте предвид, че тази система е насочена към служители, които получават почасово заплащане, индивидуална работна сила, която не винаги е пряко свързана с крайния резултат. Това, както и служители, както и работа работно време работник.

За да се приложи системата на участие на работниците в печалбите на предприятието могат да се предлагат на базата на изчисляване на премията система Rucker фонд, като процент от ръста на приходите на компанията през анализирания период. Процент, режисиран от образуването на бонус басейна трябва да се определя въз основа на дела на разходите за труд в себестойността на продукцията на предприятието през последните години. Изчисленията са представени в таблица 3.

Формулярите за анализ и схемите за плащания в предприятието показва, че делът на разходите за труд в относително малък разходите за производство, поради високата степен на автоматизация. Това е, когато се използва като източник за формиране на скорост награден фонд от 0.5-0.7% от продажбите стимулиращи въздействие на системата ще бъде изключително ниска.

Таблица 3

Изчисление на участието на служителите в печалбата на системни параметри OSB Брянск Post Office

индикатор 2009 2010 отклонение
Общ обем на продажбите (нетни приходи), THS. Rub.
Разходите за труд, THS. RUB.
Делът на разходите за труд в себестойността на продуктите,% 0.56 0.70 0.15

В същото време, компаниите са склонни да се увеличи делът на разходите за труд, което е свързано с развитието на системата за бонус в предприятието през 2010 година. Ето защо, за да се образува фонд за разпределение на печалбата на фирмата служителите предлага набор от удръжки на 30% от увеличението на брутната печалба, която според рентабилността на производството на OSB Брянск Post Office през 2009-2010. Тя е в размер на 4,68% от приходите. Този показател позволява да се вземе предвид въздействието върху бизнес резултатите, увеличаване на производителността, увеличаване на броя на време служители на отпадъците.

По този начин, общият процент на ръста на печалбата, насочено към формиране на сметката премия на заплатите на персонала, проектът ще бъде в размер на 9,37% от ръста на приходите на компанията. С въвеждането на предложената система трябва да се ръководи от развитите методите и условията за прилагане на системи за участие на служителите в печалбата за управление. Основни условия на ефективността на системата участие на служителите в печалбата:

, Участие в печалбата е неефективно, освен ако допълва от участието на работниците и служителите в управлението, вземане на решения, и да се потърси решение на производствените проблеми, начини за подобряване на производството. Основното нещо - да се разбере, че системата за разпределение на печалбата - не е толкова много, така, да заплати на служителите, като начин да се управлява процеса на труда, той следи да не се стимулира производството чрез рационализиране на човешката дейност.

, Определяне на размера на бонусите трябва да се основава на тези показатели, за които служителите могат да имат реално въздействие, т.е. върху това, което може да повлияе (преди всичко, толкова по-добре), контролиран на работните си места, промишлени обекти.

, Служителите сами трябва да участват в разработването на системи за разпределение на печалбата или производителността споделяне печалби. Такива системи не са развили един тесен кръг от специалисти или мениджъри.

В основата на създаването на система на участие на работниците в печалбите могат да бъдат предлагани от нас формират параметрите на допълнителен бонус басейн. разделение генерирани бонус фонд следва да се извършва в съответствие със стандартите се разработват с участието на работници. Рационално ще образуват разпространение, получена от Фонда в две области: възнаграждаване на служителите въз основа на резултатите на дружеството като цяло и за резултатите от индивидуалния принос на служителите. Подробно разпределение параметри бонус фонд следва да бъде създаден с участието на работниците, че те трябва да се разбира.

Индивидуални материални стимули в предприятието трябва да бъдат разработени по-подробно. На първо място, това се отнася за въвеждането на индивидуални награди в системата за контрол на целите, както и въвеждането на допълнителни премии за извънреден труд и предложения за подобрения.

Разпределението на бонус фонд и създаването на допълнителни квоти за стимулиране трябва да се обърне специално внимание на системата за социални помощи.

Сегашната система GSP Брянск Post Office стимулиране на работа се фокусира върху платени ваканции и платени дни от временната нетрудоспособност. В общия списък на социални помощи в предприятието трябва да се обсъди с участието на работници (въпросници, среща персонал). Може би укрепване на отделните структурни звена на различни видове социални помощи.

Допълнителни социално-икономически ползи и гаранции в момента са в пощенската служба на ОСП Брянск биха могли да бъдат: платен отпуск; платен време за обяд; медицинска застраховка на фирмата; допълнителна компания пенсионно осигуряване; злополука; осигуряване на безплатен паркинг за автомобили; помощ за подобряване на образованието, професионалното обучение и преквалификация. Комбинирането на всички предложени и мерки за стимулиране на икономиката на съществуващите предприятия, можем да цитираме следния списък от форми на работниците икономическите доходи, за да се стимулира тяхната кариера:

, Заплати (основна заплата и допълнителни: премии и надбавки).

, Бонуси (еднократни плащания от печалбата на организацията (възнаграждения и премии).

, Участие в печалбата (дял от приходите, посочени която формира промоционалната фонд).

, Планове за допълнителни плащания (субсидии за бизнес и лични разходи, в зависимост от резултата от труда).

, Спестовни фондове (на организацията на взаимоспомагателни фондове за служители на организации с лихвени плащания).

, Вноските в пенсионния фонд (създадени тяхната собствена алтернатива на държавния пенсионен фонд, където се правят вноски).

, Асоциация на получаване на кредит (установяване на преференциални заеми).

Всички тези форми на стимулиране следва да се прилагат, за да се определи материал наградата, докато разходите за труд няма да бъде в природата на нарастващата драстично. Прилагането им трябва да се осъществява постепенно, с една форма може да бъде източник на друга (например взаимоспомагателни фондове - източници на кредит).

Вие може да предложи следните основни направления на развитие на стимулите за труд на персонала Office OSB Брянск Post:

стимулиране на използването на нови форми на заплащане;

кариерното развитие на системи за управление на бизнеса;

увеличеното използване на социални и психологически фактори за насърчаване на персонала, за да се създаде благоприятна социална и психологически климат в отбора.

По този начин, въз основа на изследването на мотивацията на служителите OSB Брянск Post Office може да бъде идентифициран резерви за укрепване на ролята и мястото на работа мотивация в предприятието, които могат да се включат в изпълнението и взаимопомощ комисия:

, Моралните стимули. морални стимули система вече е загубил своята популярност, но удовлетворението система печеливши, марки на разграничение, писма и други символи на внимание може да стане доста ефективен метод за мотивация на служителите. Повечето предприятия морално стимулиране се извършва в две направления: насърчаване на устната и недоверие. В специални случаи, като стимулиране води до негативно на мотивацията на труда, като лидери в повечето случаи не се считат индивида - психологически характеристики на служителите.

Така че, за да се постигне максимален ефект от Необходими са морални стимули:

Индивидуален подход (познаване на преференции);

широк спектър от различни мерки за стимулиране;

тяхната комбинация с морално стимулиране на работни форми.

Както събитията от този вид могат да бъдат годишния конкурс на професионални умения, и присвояването на резултатите постигнати титлата Заслужил работник на предприятието и след това се представи на провинциалните и министерско чартъри раздаването да присвоява титлата на ветерана труда.

, Промоция. Представяне на фирмата служителят на около бъдещата бизнес кариера е достатъчно стимул да работят ефективно. Но възходът особено в случая на експертите и ръководителите на отдели, може да бъде само на ръководна позиция, но това не винаги е възможно поради ограничените места и водещите претенденти липсва управленски опит, организационни умения и т.н. Следователно, можете да въведете "двойна стълба" кариера, т.е. Специалист може да расте професионално, без да се налага да отиде в административния офис. Създаване на комисия от началници на отдели и старши инструктор и за сертифициране на служителите и подобряване на бита - ежегодно.

, условия на труд. Положителна умствена нагласа за работа трябва да представи на условията на труд. Когато условията на труд са достатъчно добри, работниците да не наблягат на това тяхното внимание, ако те са лоши - това значително намалява производителността на труда, т.е. внимание преминах на работниците от този факт. Добри условия на труд не са съществено повишаване на мотивацията, като има предвид, лоши условия на драстично го намалят.

Приемат се предоставят следните условия на труд:

хигиена - влажност, атмосферно налягане, замърсяване с прах, химикали, осветление, различни видове радиация, излагане на вода, нефт, токсични вещества и т.н.

социално-психологически - физическа активност, темпото на работа, нервно-психологически стрес, монотонност на работа, организацията на работа, работа и почивка, и т.н.

естетически - архитектурно и художествено качество на интериора (мебелите, цвят стена, озеленяване, декоративни и приложни изкуства), използването на музика.

Може би се въведе естетически и отчасти социално-психологически фактор - разпредели неизползваните склада и го конвертира в почивка стая - това е, за създаване на зона за отдих.

, Психологическият климат. Благоприятната ситуация в колективното положителен ефект върху отбора. Един добър психологически климат се характеризира с висока степен на доверие в членовете на екипа, да иска да помежду си, солидарност, психологическа съвместимост - се оценява по различен начин в предприятието. В някои растения, степента на психологически климат на удовлетвореност е доста висока, а останалата част - на този проблем трябва да бъде решен. Съвместната работа с благоприятния климат в екипа - фактор, който повишава мотивацията на служителите.

Група работа - една от функциите на компанията, така че подобряването на психологически лидери на климата трябва да отделят достатъчно внимание.

Стаята за отдих може да бъде създадена, за да извършва "чаша-срещи" на интерес, по силата на договор с Регионална библиотека Брянск. Тютчев. Можете да поканите говорители - като лекция на нови сортове семена и GV Lyubimtsev лекция за работата на мюсюлмански Magomayev и т.н. За да изберете вечер, че е възможно и необходимо да се проведе изследване на служителите.

, Възможността за себереализация. В допълнение към материалните и моралните стимули, силно мотивирани за работа мотиви, които да отговарят на нуждите на себереализация и себеизразяване. Ето защо, ние можем да предложим за укрепване на работата на служителите на предприятия с помощта на мега нужди. На най-високо ниво предприятие нужди на работниците възникват в зависимост от ценностите, таланти, особености на манталитета. Следователно, можем да предположим, че ролята и мястото на изпълнение на мега-търсене, един от най-ефективните методи за мотивация.

, Материалните стимули. Използването на този метод е задължителен при използване на мотивационни фактори - системата за заплащане на труда и система от награди. За различните групи работници са нужни и особеностите на мотивация. Методи за мотивация на мениджъри, специалисти и служители, са различни, като са характеристиките на тяхната работа, която изисква не само специален подход към всяка група от служители, но също така и към всеки отделен.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что основным фактором, оказывающим влияние на мотивацию труда работников нашего предприятия, является материальное стимулирование. Второе место занимают “человеческие факторы”, среди которых взаимоотношение с коллегами по работе и с руководством, моральное стимулирование труда, возможности повышения квалификации, участие в управлении производством. На третьем месте стоит содержание труда, что является положительной тенденцией формирование трудовой мотивации на предприятии. Немаловажное значение на поведение работников оказывают социально-экономические условия трудовой деятельности: тяжесть труда, продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, сменность, организация труда. Последнее место в иерархии занимают санитарно-гигиенические условия труда и уровень технической оснащенности.

На установившуюся иерархию мотивационных факторов следует осуществлять воздействия с целью повышения мотивации труда, с помощью определенных методов, влияющих на эффективность применения мотивации труда работников на предприятии.

Проведенный анализ убеждает, что эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала.

Заключение

Мотивирование в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду. Целью мотивирования является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к потребностям современности.

Результаты теоретического анализа факторов создания системы мотивации и стимулирования труда персонала позволяют заключить, что наиболее целесообразными в современных условиях способами совершенствования мотивационных систем являются: предоставление максимума реалистичной информации и формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям (постановка реальных целей и разделение сложных целей на краткосрочные этапы), активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

На основе теоретического материала работы был проведен анализ состояния деятельности по стимулированию труда персонала производственного предприятия.

В управлении персоналом 50 ОПС применяются следующие методы.

, Административно- организационные методы управления.

, Экономические методы стимулирование труда работников.

, Социально-психологические методы управления:

развитие у сотрудников чувства принадлежности к предприятию: формирование стандартов обслуживания, обеспечение сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

стимулирование на основе выражения общественного признания (доски почета, награды, вымпелы, публичные поощрения);

оптимизация рабочих мест, создание комнат отдыха;

Тем не менее, основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на экономические методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников Брянского почтамта утверждаемым приказом директора.

К основному упущению в процессе мотивации сотрудников, следует отнести именно недооценку социально-психологических методов стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия показывает, что в 50 ОПС недостаточно внимание уделяется изысканию внутрипроизводственных резервов стимулирования трудовой активности работников. Применительно к условиям предприятия 50 ОПС, отмеченные в работе проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.

Основными направлениями развития системы стимулирования труда персонала в сложившихся условиях могут стать:

, Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

, Развитие системы управления деловой карьерой;

, Увеличеното използване на социални и психологически фактори за насърчаване на персонала, за да се създаде благоприятна социална и психологически климат в отбора.

За да се увеличи икономическите стимули към съществуващите поща система заплата GSP Брянск днес трябва да бъдат допълнени от система за участие на работниците и служителите в печалбите на предприятията и изграждане на базата на управление на човешките ресурси за постигане на целите, за които ще се оценяват ефективността на работа на всеки служител. За да се приложи системата на участие на работниците в печалбите на дружеството се предлага да се въведе стандартни удръжки за участие на служителите в печалбите на фонда в размер на 4,68% от приходите на компанията. разделение генерирани бонус фонд следва да се извършва в съответствие със стандартите се разработват с участието на служители. Необходимо е да се подобри съществуващата списъка на социални помощи, например да включва: платен отпуск; платен време за обяд; медицинска застраховка на фирмата; допълнителна компания пенсионно осигуряване; злополука; осигуряване на безплатен паркинг за автомобили; помощ за подобряване на образованието, професионалното обучение и преквалификация. Въвеждането на нови форми на стимули трябва да бъдат приложени постепенно, с една форма може да бъде източник на друга (например взаимоспомагателни фондове - източници на кредит).


Списък на използваната литература

1. кодекс на Руската федерация от 30 декември 2002 N 197-FZ (об. И вътр. 30 юни 2006) по труда

2. Коментар на Кодекса на труда. / Ed. Brilliantova AV -M, 2002 г. - Р12.

3. Анисимов, V. Човешки ресурси и персонал Организация Отдел: Proc. Полза / VM Anisimov. - М:. 2004 - 425 стр.

4. Vilyunas VK Психологически механизми на човешката мотивация / VK Vilyunas. - M: Московския държавен университет, 1990..

5. Vesnin VR, Управление: Учебник. трето изд., ревизирана. и вътр. / VR Vesnin. - M: TK Уелби, Prospect 2006..

6. Vikhansky OS, Управление: Учебник. четвъртото изд., ревизирана. и вътр. / OS Vikhansky, AI Наумов. - M: Икономистите 2005..

7. AV Bandurin Стратегически мениджмънт и човешки ресурси на организацията / AV Bandurin // Management в Русия и в чужбина - 2003 - номер 8.

8. Gerchikova IA Management: Учебник. / IA Gerchikova. - M: Бизнес и Exchange 2004.

9. Гусева EP, Управление: Образователно-методичен комплекс / EP Гусев; М:. Publishing. Център EOI, 2008.

10. Kibanova АЙ, Основи на управлението на персонала: Учебник / АЙ Kibanova. - M: INFRA-М., 2003.

11. Muhortova OV Съвременни проблеми на персонал сферата на социално-културната: Управление на общинската в Русия. Теория и практика: Сборник / OV Muhortova. - Samara: SMIU 2008.

12. Леонтиев дейност. Съзнание. .:. Личността трето издание, Ext. и об. / AN Леонтиев. - M: INFRA-М, 2004...

13. Travin VV, ръководен персонал на предприятието: Учебник. - Pract. Ръководство, Fifth Edition. / VV Travin, VA Кълвачи. - M: Case 2003..

14. Симонов PV, мотивирани мозъка. Висшата нервна дейност и природните основите на общата психология. / PV Симонов. - М., 2004.

15. Управление на човешките ресурси: Учебник. за университетите / изд. T.Yu.Bazarova - M:. UNITY, 2007 г. - 560 стр.

16. Управление на човешките ресурси: Учебник / под общата .. Ed. A.I.Turchinova - M:. ПАРЦАЛИ, 2008 г. - 488 стр.

17. Управление на персонала на организацията. / Ed. АЙ Kibanova. - M: INFRA-М, 2010. -638 стр..

18. Управление на персонала на организацията. Семинар: Proc. ръчно / Ed. Ph.D. проф. АЙ Kibanova - M: INFRA-М, 2009 г. - 365 стр..

19. Utkin EA Основи на мотивационен управление - M:. EKMOS, 2007 - 352 стр.

20. Шапиро S. Мотивиране и стимулиране на персонала - M:. GrossMedia, 2006 г. - 224 стр.

приложения

Приложение 1

Охранителни фирми Брянск поща на работната сила в периода 2011-2013.

Категория на персонала Броят 2011 (чов.) Броят на 2012 г. (чов.) Броят 2013 г. (чов.) Промяната през 2013 г.,%
До 2007 г., До 2008 г.,
само 102,53 101,39
работа 102,73 101.4
лидерите
специалисти 104,77
Служители

Приложение 2

Фиг. 5 - Състав на трудовите ресурси на предприятието в периода 2011-2013.

допълнение 3

възрастова структура на човешките ресурси в контекста на категории работници и служители в периода 2011-2013.

категория 25 от 25 до 30 години от 30 до 45 години от 45 до 60 години 60-65 По-стари от 65 години Общо хора
Брой на хората през 2011 г.
Специфично тегло,% 17.1 28.7 41.6 11.1 1.3 0.2
Брой на хората през 2012 г.
Специфично тегло,% 17.52 29.2 40.88 10.85 1.39 0.16
Брой на хората през 2013 г.
Специфично тегло,% 18.1 29.3 39.9 11.3 1.1 0.3

приложение 4

разпределение на фирмата персонал в контекста на нивото на образование на служителите

категория Средно образование полувисше по-висок общо
Брой на хората 2011
Специфично тегло,% 1.7 58.7 39.6
Брой на хората през 2012 г.
Специфично тегло,% 1.57 59.04 39.39
Брой на хората 2013
Специфично тегло,% 1.5 59.3 39.2

допълнение 5

Анализ на състава на персонала и ефективността на използването му 50 OPS за 2011-2013.

индикатори Значение / година Индикатори% през 2013 г. до
2012
Броят на служителите на всички лица, вкл. 105,84 102,52
- глави 100.00 80,00
- Инструктор, старши инструктор 100.00 94.44
- диспечери 100.00 100.00
-pochtalony, оператори, сортировачи 106,87 104,48
ТРЗ всичко, THS. Разтрийте. 9757.4 11741.8 13656.8 139,96 116,31
Средната месечна работна заплата, рубли. 132,23 113,45
Разходите за труд за годината, чов. / час. 105,84 102,52
Годишен производителността на труда, THS. Разтрийте. 164,03 317,75 495,51 302,08 155,94
Почасово производителността на труда, рубли. 78.86 152,76 238,23 302,08 155,94