Studopediya

КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Индивидуална схема на специалист по развитие

Пълното име ___________________________________________________________________

Позиция: _______________________________________________________________

Възраст: __________ години

Опит в организацията: ________________

Опит в офис: __________________

Образование (завършен): _________________________________________________

__________________________________________________________________________

Заключението на миналата сертифициране: ___________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Оценка на професионални и лични качества: ______________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Той записани в резерва за позицията на: _____________________________________________

Планирана дата на позиции за заетост: _______________________________________

Необходимата подготовка:

Вид на обучението Място на обучение условия основни изисквания Коментари (прогноза)

Стъпка 6: Изпълнението на плановете за развитие. Подготовка на резервисти е специален вид на професионално развитие, както е естеството на целта (подготовка за заемането на определени длъжности). програма за обучение резервисти включва различни форми на професионално развитие (обучение за преквалификация и напреднали способности за обучение, бизнес училища, чужд обучение, самообучение), но акцентът е върху практическата работа в целевите позиции: временно заместване, въртене, чиракуване, атракция за работа в проект (работна група), за решаването на индустриални и икономически въпроси на организацията, за да участват в срещи, събрания и т.н.

Стъпка 7: Оценка на напредъка (постижения) на резервисти. Всяка година (в някои организации два пъти в годината) в преразглеждането на състава на комисията на резервната персонал за работа с резервен персонал извършва оценка на напредъка (постижения) на всеки един от резервите. Тя оценява своите производствени (професионални) дейности. Комисията може да изиска представянето на писмен доклад, запасен с описанието на дейностите, предприети в съответствие с индивидуален план за развитие, както и анализ на собствените си дейности. Резервист Доклад инструк- тор ръководителя на структурното звено и на ръководителя на организацията за управление на персонала услуга. Въз основа на оценката на решение за изоставяне на резервист, като част от резерва на персонала, до необходимостта от допълнително обучение (корекция на индивидуален план за развитие), или експулсиране от резерва за персонал.



Изключване от резерва на персонала може да се направи във връзка с:

- Достигане на възрастовата граница;

- Здраве;

- Намаляване на професионалните дейности на ниво и резултати (незадоволително представяне);

- Лошо изпълнение на обучение на персонала;

- нарушения на трудовото, производство и технологична дисциплина.

Стъпка 8: Оценка на готовността си да участва в планираните позиции. Обикновено, преди действителното освобождаване на ключови позиции в работата на Комисията с таланти обсъжда готовността да се включат в планираните запасни позиции и взема решение за назначаване. При определяне на степента на готовност резервист взети предвид:

- Резултатите от изпълнението на плана за развитие;

- Резултатите от работата в заеманата длъжност (резултати от оценката);

- Органът на организацията (за ръководители, колеги и подчинени);

- Professional зрялост и т.н.

Стъпка 9. Професия и адаптация към новата позиция. Урок планирани позиции, разбира се, е кулминацията на целия процес на обучение на резервист, но не са zakanchivaetsya.Posle назначаване идва периода на адаптация към новата позиция. По това време нов служител е в отчаяно се нуждаят от помощ. За съжаление, много организации подценяват значението на този етап, в резултат на което главата на новосъздадени или специалист може да загубят вяра в собствените си способности, интерес към позицията и на организацията като цяло. Достатъчно е широко се използва, за да се приспособи метода на нова позиция (работното място), е "система приятел", където в продължение на известно време в стария и новия лидер (експерт) работят заедно с цел предаване на информация, методи на работа и "търговски тайни." Продължителността на двойна мощност варира от няколко седмици до няколко месеца. Въпреки това, прекомерната продължителност на този период може да доведе до конфликт и влияят негативно върху бъдещите дейности на работника или служителя.

А много по-ефективен метод за адаптиране на метод за партньорство (първоначалната форма на наставничество) нов лидер (експерт) и прекия си ръководител, когато в определен период от време (от шест месеца до една година), главата се обръща специално внимание на работата на подчинените си, провежда редовни срещи с него , предоставя пряка помощ в процеса.

По този начин, способността на организацията за дълго време, за да се подготвят бъдещите лидери и специалисти, а не да ги покани на партито, е един от най-важните условия за неговия дългосрочен просперитет.

Въпреки това, ограничаване на развитието на собствените си служители, организацията изправени пред друг проблем - къде да се вземат тези нови работници, които трябва да се следват, за да развиват и популяризират?

Развитието на младите специалисти се разглежда като необходим източник на попълване на персонала на организацията с нови служители. В тази връзка, тези области на работа с резервен персонал като подготовката и развитието на стратегическото и оперативно предоставяне на човешките ресурси и развитие на млади специалисти с голям потенциал, трябва да се разглеждат комплексно. Млади работници с голям потенциал - това са хора, които в бъдеще могат да вземат ключови позиции на мениджъри и специалисти в областта на организацията.

Същността на работата с тази група от резерва на персонала е да се идентифицират и да се засили развитието на служителите с потенциал да се занимават с 10-15 години на ключови позиции в организацията. В процеса на работа с млад персонал с висок потенциал, в много отношения е подобен на процеса на работа с стратегическо и оперативно таланти. В същото време той има редица функции:

1. Изготвяне на служители с висок потенциал не са предвидени.

Организацията ги подготвя да не се ангажират с определена позиция, и лидерски позиции на всички. Особено внимание се отделя на усвояването на корпоративния дух и развият чувство на лоялност към организацията. Ръководството на компанията има за цел да запознае тези работници с различни управление на организацията от страните, за да им се даде възможност да работят в различни дивизии, функционални области, региони. Друг важен аспект на подготовката - позволявайки постоянно актуализиране на управление на знанието чрез посещение на семинари, работни срещи, обучения и т.н.

2. процедура Комплексна избор.

Като се има предвид, че въз основа на анализ на настоящата ситуация е необходимо да се прецени какво ще се случи с човек, 10 или 15 години, рисуване портрет на "идеалния лидер (професионални)" 10 години е изключително трудна задача. Нарастващата популярност в избора на получаване на психологически методи за оценка на капацитета (психодиагностика). Нараства броят на консултантски фирми, специализирани в организирането на центрове за оценка на капацитета (център за оценка) на. Много от водещите компании, занимаващи се с подбор на целеви млади служители с висок потенциал. За тази цел, представители на компанията отиват на водещите руски университети и бизнес училища, и проведени интервюта с бъдещите висшисти.

3. Разработване на специални програми за развитие.

За млади професионалисти, като правило, има специални програми с продължителност от няколко години в развитието, които включват работа в различни дивизии и позиции, участие в работни групи, проекти, специализирано обучение.

4. Периодична оценка на развитието.

Периодична оценка на развитието на млади професионалисти с висок потенциал за провеждане на управление на персонала офис, заедно с ръководството на организацията. По време на тази оценка се фокусира върху това как демонстрира служител и развива своя потенциал, а не на конкретните резултати от работата в днешната публикация (оценка на резултатите от извършена по време на квалификацията). Според резултатите от оценките за напредъка може да бъде изменена в плана за развитие на персонала или на решението на безполезността на по-нататъшни усилия в подготовката си за мениджърска позиция.

По този начин, на мерки за справяне с млади професионалисти с голям потенциал са важна част от комплекса на работата по формирането и обучението на резерва от персонала на организацията. Такива дейности за работа с млади служители се провеждат в различни форми.

Например, доста скъпо програма Завършил набиране (GRP), като, обаче, силно въздействие, което позволява да се буквално обезмаслено крема. Не и днес, GRP се смята за един от най-модерните методи за ангажиране на младите специалисти в организацията. Програмата е конкурентен подбор от най-успешните висши студенти или завършили водещи образователни институции.

Квалифициран персонал са вписани в резерва, се приемат за стаж (например, предварително диплома), или са поканени да работят в организацията. За всеки млади специалисти разработи индивидуален план за развитие, като правило, предоставяне на перспективата на позиции за вземане на решения.

Типичен конкурентна селекционната схема GRP:

- профили на конкуренцията;

- оценка на интервюта;

- Test (център за оценка);

- Интервю с висш представител на ръководството на организацията.

Има повече от обучение прости програми млади специалисти в организациите. Спектърът на тези програми е достатъчно голям. По-голямата част от тези програми да предлагат добре известни западни фирми. Липса на специализирано развитие на пазара на услуги в тази област създава проблем за руски компании, като им услуги по управление на персонала в по-голямата част не знаят как да се организира работата с младите хора.

Въпроси за оценка на качеството на материала развитие

1. Опишете концепцията за "развитие на персонала".

2. Определяне на ключовите идеи на концепцията за организация учене. Какво е "корпоративен университет"?

3. Опишете основните етапи на модела на системна организация на обучение на персонала.

4. При какви условия разходите за професионално обучение ще бъдат ефективни или неефективни? Как може една организация да се възстановят разходите за обучение на работниците и служителите в случай на освобождаване след дипломирането?

5. Опишете основните методи за обучение на персонала. Какви са техните предимства и недостатъци?

6. Как можем да се оцени ефективността на програмите за обучение?

7. Какво е значението на непрекъсваемостта на систематичен модел на обучение?

8. Опишете понятието "кариера" и го кръстете основните видове.

9. Какви са предимствата на организацията, нейната кариера персонал планиране?

10. Какви са характеристиките на моделите на развитие, както и плановете за развитие на кариерата. За колко време се препоръчва да планират кариерата на служителя?

11. Какво е басейна талант? Кои са основните групи на резервната персонал.

12. Опишете основните етапи на работа с стратегическо и оперативно таланти.

13. От кого и как решението за назначаване на резервист в планираната позиция? Какви методи се използват, за да се адаптират към новата позиция?

14. Младите професионалисти с голям потенциал - Кой е той? Какви са особеностите на организацията на работа с тази група от резервен персонал.

15. При какви условия служителят може да бъде изключен от резерва на персонал?

Казус

Туристическа агенция N там от 1995 г. насам. Основният предмет на дейност - организиране на бизнес пътувания (семинари, конференции, за провеждане на бизнес срещи в Русия и в чужбина) служители на големи руски и чуждестранни компании с офиси в Москва. Фирмата разполага с широк кръг от клиенти, включително и 80% - корпоративни клиенти. В състоянието на 25 души от компанията. Като се има предвид нарастващата конкуренция на пазара на бизнес туристически услуги (тези фирми се появява все повече и повече, и това е разбираемо управление загриженост), от особено значение за нас, затова е необходимо да се подобри качеството на предоставяните услуги. Качество на услугите в същото време се превръща в един от най-важните фактори в запазване на съществуващите клиенти и привличане на нови такива. И това зависи от нивото на уменията на служителите. Проучването на ситуацията в компанията разкри редица проблеми в тази област. По този начин, на установените пропуски в обучението на служителите в пряк контакт с клиенти, от дейността на които е в пряка зависимост от удовлетвореността от качеството на услугите, като последната компанията. На първо място, това е липсата на компютърна грамотност по отношение на собствеността на специални компютърни програми. Например, когато резервации на самолетни билети и хотелски стаи са широко използвани т.нар глобална система за резервации (Global Distribution Systems, GDS). Всъщност, точно сега, без такава система е част от туристическата фирма. Основни системи повече, и да ги овладеят не е много трудно, но процесът отнема време и изисква първоначални компютърни умения на служителя на ниво напреднали потребители. Някои служители на компанията, собственост на системите за резервация в достатъчно високо ниво, които са засегнати преди всичко от скоростта на информация за клиента (по време на разговор) за своите интересни маршрути, цени за тях, времето на полета и друга необходима информация. В някои случаи, тези забавяния са довели до клиента недоволство. И работниците в новосъздадения отдел за резервация на хотели не притежават всяка система за резервация. Друг проблем е идентифициран в обслужване на клиенти, които се интересуват наведнъж комплексни услуги (например, закупуването на самолетния билет, хотелска резервация, помощ за получаване на входна виза, и т.н.). Сред тези дейности са ангажирани в различни работници. В този случай, клиентът трябва да многократно докладва същата информация на различни служители, което увеличава общото време на службата, и доста често води до забавяне и недоволството на клиентите. И това се повтаря всеки път, когато клиент прави всякакви промени в данните на пътуването (например, обвързани със срокове). А подробности за промяна на пътуването, особено за хора, които пътуват за бизнес цели, се случват доста често. Сериозни са открити недостатъци и когато се занимават с клиенти по телефона. Например, по време на телефонен разговор на клиенти често се налага да чака дълго време, оставащо "по линията". Понякога има проблеми с навременното и правилно предаване на информация за повикването на работника или служителя, който по една или друга причина е отсъствал по време на разговора. Такива ситуации водят до клиентите оплаквания за лошо обслужване и чувство на неудовлетвореност.

1. Какви мерки трябва да приемат ръководството на компанията да се справи идентифицирани проблеми в обслужването на клиентите?

2. Дайте предложения за организацията на професионалното обучение (обучение) на персонала на фирмата.

Позоваванията на глава 8

1. Армстронг М. Стратегическо управление на човешките ресурси. - M: INFRA-М, 2002..

2. Армстронг MA Human практика за управление на ресурсите. - SPb: Peter, 2004..

3. Aunapu FF Методи за подбор и обучение на производствените мениджъри. - M: Икономика, 1971..

4. П. Birch обучение. - M: Olma-Press, 2003..

5. Волгин NA Случаи като ефективна форма на обучение, икономисти и мениджъри: явление, техника за изготвяне и използване. - M: RAD 1994..

6. Derkach AA, Sitnikov AP Формиране и развитие на управленски умения. - М., 1993.

7. G. Dessler Управление на човешките ресурси. - M: Binom 1997..

8. Yevenko LI Еволюция на концепции за управление на човешките ресурси. Стратегия развитие на персонала: Сборник от конференцията. - Н. Новгород, 1996.

9. Иванов Yu, Yu Титов Външният опит на обучение за управление. - М., 1995.

10. Ivantsevich J. Lobanov рамка А. Управление на човешките ресурси управление :. HR. - M: Case 1993..

11. Klarin MV Корпоративно обучение от А до Я - M: Case 2000..

12. Комаров Д. Управление на кариерата. // Човешки ресурси 1999 г., номер 1.

13. TA Komissarov Управление на човешките ресурси. - M: Case 2002..

14. LM Kroll, Purtova EA Инструменти за бизнес развитие: обучение и консултиране. - М: "Клас" независимо предприятие, 2002..

15. Лифшиц AL Управлението на бизнес игра. - L: Lenizdat 1989..

16. Mouse NK Kulapov MN Zhuravlev PV персонал за управление на кариерата в производствена среда. - M: Издател Плеханов.. GV Плеханов, 1993.

17. Модели и методи за управление на персонала: Руско-британската учебник. / Ed. EB Morgunov. - M: АД "Business School" Intel-синтез "..

18. модулна програма за мениджъри. Управление на човешките ресурси. Т. 16. - INFRA-М, 2000.

19. Morgunov EB Управление на човешките ресурси: изследвания, оценка и обучение. - М., 2000.

20. Nesmeeva A. кариерата Management, или по пътя към върха. // Recruitment бизнес, през 2004 г., номер 9.

21. Поляков VA Кариера Technology: Практическо ръководство. - M: дело, 1995..

22. Проблеми на оценяването на ефективността на обучението и развитието на управленски персонал. - М., 1994.

23. Senge PM Петата дисциплина: Изкуството и практиката на организация за обучение. - M: Бизнес Olympus 1999..

24. П. Senge, Kleiner А., Робъртс, С. и др Танц на климата :. Нови въпроси от самостоятелно учене организации. - M: АД "Olympus-Business", 2003..

25. М. Stettner кариера започва Мениджър: Етапи на растеж и клопки. - M: Fair-Press, 2003..

26. Тарасов VK Персонал - технология: подбор и обучение на мениджъри. - L: Инженеринг 1989..

27. Travin VV, Кълвачи VA резерв на персонала и оценка на въздействието върху труда на ръководния състав. - М., 1995.

28. Travin VV, Кълвачи VA персонал за управление на предприятието. Образователна и практическо ръководство. - M: дело, 1998..

29. В Кодекса на труда на Руската федерация. Официалният текст. - М., 2002.

Урок: 30. персонал за управление на организацията. / Ed. АЙ Kibanova. - M: INFRA-М, 2001..

развитие и обучение P. 31. Forsif. - SPb: Neva 2003..

32. Henttse J., J. Metzner теория на управлението на човешките ресурси в условията на пазарна икономика. - M: Международни отношения, 1997..

33. М. стратегия Huchek Management потенциал за заетост на предприятието. - М., 1993.

34. NA Чижов Bank персонал: управление и развитие на технологиите. - M: Tsentrkom 1998..

35. NA Чижов Човешки технология. - M: Разглеждане 2000..

36. Shekshnia SV Управление на персонала на модерна организация. Образователна и практическо ръководство. - M: АД "Business School" Intel-Синтез ", 2000..

37. GV Shchekin Сертификационни и резервни персонал. - Киев, 1992.

38. В. Аргирис организационното обучение: Една теория на перспективата действие. - Addison-Wesley, четене, Mass, 1996.

39. В. Аргирис, Шон DA На организационното обучение. - Блекуел, Cambridge, Mass, 1992.

40. Bass BM, Vaughan JA обучение в Industry: Управление на образованието. - Тависток, London, 1966.

41. Kandola R., Fullerton J. Управление на мозайката: Многообразието в действие. - Институт за персонал и развитие, Лондон, 1994.

42. Дръжте Е. стратегии фирмени обучения. // Нови перспективи за управление на човешките ресурси, изд. J ЕТАЖ, Blackwell, Оксфорд, 1989.

43. Къркпатрик DL оценка на обучението Programs. - Berret-Кьолер, Сан Франциско, 1994.

44. Marsick VJ Тенденции в управленска изобретение: създаване на карта учене. // Learning Management, 1994, 21 (1).

45. Senge P. Петата дисциплина: Изкуството и практиката на организацията на обучение. - Doubleday, London, 1990.

46. ​​Зоненфелд JA, Peiperl MA, Котър JP Стратегически детерминанти на управленски пазари на труда: изглед кариера системи. // Стратегии на човешките ресурси, изд. G Salaman, Sage, London, 1992.

47. Stern E., Sommerlad E. обучение на работното място, културата и производителност. - Институт за персонал и развитие, Лондон, 1999.

48. Thurbin PJ Изпълнение на организация за обучение. - Лондон, 1994.


9. Оценяване на персонала

оценка на персонала е процес на установяване на съответствието на качествените характеристики на работниците (умения, мотивационни системи, свойствата на) на изискванията на длъжността (работното място).

Оценяване на персонала като вътрешен процес, включени във всички ключови области (планиране, подбор, насърчаване и развитие) управление на персонала на организацията и е основна форма на контрол, постигнат от служителя на резултатите.

Има няколко причини за необходимостта от оценка.

Първо, тя предоставя информация, с която да се вземат решения по въпроси от промоция и заплати на персонала.

Второ, тя позволява помисли подчинен поведение на работното място и да се разработи план за коригиране на недостатъците и дава добра възможност за преглед на планове за кариера за всеки служител в светлината на идентифицираните силни и слаби страни [Dessler, 1997].

За да се оцени сегашната организация на персонала най-често се използва процедурата по сертифициране.

Сертификация на персонал - процедура, за да се определи нивото на квалификация, знания, умения, бизнес и лични качества на работника или служителя, качеството на работа и резултати, и да се определи съответствие (несъответствие) позиция.

<== Предишна лекция | На следващата лекция ==>
| Индивидуална схема на специалист по развитие

; Дата: 03.01.2014; ; Прегледи: 1661; Нарушаването на авторските права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикуван материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:

  1. II период от развитието на науката - средновековна.
  2. II. Манчу завладяване на Китай. Икономическата ситуация в страната през XVII - началото на XIX век: аграрна политика на династия Цин, особено на развитието на градските занаяти.
  3. II. Основни етапи и степени на развитие на съвременната икономика. Проблемът за периодизацията на икономическата история. Циклично икономическо развитие.
  4. II. Характеристики на развитие на турската буржоазия. Образуване на движението Младотурската
  5. II.1.1. Характеристики на развитието на политическата мисъл в Русия.
  6. Етап V на медицинската етика - биоетика
  7. XIX.Prognozirovanie планиране и развитие на непродуктивна сфера.
  8. Административно-правна организация на управлението в прогнозирането на социалното развитие.
  9. Алтернативи на развитието на Русия след Февруарската революция. Временното правителство и Петроград съветско
  10. Алтернативи на развитието на съветското общество в края на 20-те години.
  11. Анализ на жилищното строителство в регулация за годините на реформи.
  12. Аномалии на половите органи




ailback.ru - Studopediya (2013 - 2017) на година. Тя не е автор на материали, и дава на студентите с безплатно образование и използва! Най-новото допълнение , Al IP: 66.102.9.22
Page генерирана за: 0.058 сек.