КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Формиране и работа с резервен персонал




Необходимостта за формирането и обучението на резервната персонал (особено за ръководни длъжности) е актуална и днес за почти всяка организация се стреми към успеха. Разбира се, можете да наемат работници на всички нива от страна. Въпреки това, съществува риск, изберете човек, който не се вписва в екипа на организацията. Това е особено важно при подбора на служители за ръководни позиции, където наемането грешка може да доведе до сериозни организационни проблеми. Има и опция като цел «изпълнителен търсене» на услугите [30] в специализиран персонал агенция, но това може да струва организации е изключително скъпо, и в допълнение, на новия служител ще се нуждае от дълъг период на адаптация.

Например, ако вашата организация е освободена позиция на Генералния директор, и тя е принудена да наеме специалист от страната, последният отнема от 3 до 6 месеца, за да се запознаят с делата на организацията, от 1 до 3 години, за да бъдат признати като екип на "своя", и от от 2 до 5 години, за да абсорбират културата на организацията. Са работили преди това в организацията на главата на такива проблеми не възникват. Ето защо много организации са се обръща голямо внимание на развитието на собствения си персонал.

Когато насърчаване на собствените си работници организация получава много важни предимства, а именно:

- Служителите има шансове за професионално развитие;

- Увеличаване на лоялност към организацията;

- Ниски разходи за привличане на персонал;

- Кандидати за позицията е добре познат в организацията (организацията имали достатъчно време да пазаруват работник и точна оценка на потенциала му);

- Кандидат за позицията на тази организация знае (знам конкретните методи за работа, адаптирана за своята организационна култура);

- Освобождаването на един пост за растежа на младите специалисти.

Fidelity дадени в полза на аргумента на вътрешната политика на наемане на работа се потвърждава от практиката - най-успешните компании, както руски и чуждестранни, предпочитам да се култивира служители и външно нает персонал само в позицията на по-ниско ниво.

Въпреки това, "си" служител не е веднага готов за напредък. Той има нужда да придобият допълнителни умения, необходими за работа в по-високи (или отговорни) позиции да бъдат обучени, за да работи под ръководството на специалист (главата), която заема съответната длъжност днес. Само тогава той може да отнеме по-висока позиция. За да се извърши такова обучение създава резерв от кандидати за номинация (таланти) на и обучителни дейности за резервисти да работят при по-висока (пасив) позиция.



Резерв за персонала - специално оформена и обучени група от бъдещи служители с необходимите разширения за професионални, бизнес и лични качества, които са постигнали положителни резултати в професионални дейности, които са преминали оценката и подбора, предназначени за насърчаване на управленски позиции или професионално израстване.

Основните цели на формирането на резерв персонал са:

- Осигуряване на непрекъснатост на управленски персонал;

- Предотвратяване на евентуални кризисни ситуации в организацията в случай на напускането на ключови мениджъри (специалисти);

- Насърчаване на професионалното развитие на служителите на организацията;

- Запазване и развитие на човешките ресурси на организацията.

Традиционно, таланти се разбира група от кандидати за ръководни длъжности на различни нива. Днес, обаче, персонал резерв на организационната структура може да включва следните групи:

- Стратегически резерв (запазваме управленски персонал) - група от служители, които имат потенциал за насърчаване на ръководни длъжности на средно и високо ниво на управление;

- Оперативна резерв - група от работници, които са достигнали до положителни резултати в професионален и достоен напредък в кариерата, в съответствие със списъка на основния (ядро) [31], упражняващи свободни професии и позиции на организацията, или имат потенциал за повишение на висши позиции на по-ниско ниво;

- А резерв от млади професионалисти - група от млади професионалисти с висок потенциал за позиции за вземане на решения. Днес, за определянето на тази група от таланти все повече се използва терминът "високо върху" [32].

Като част от стратегическите и оперативни резерви са разпределени:

- Двойки - кандидати за ключови позиции на организацията, които са готови да работят в тези позиции в момента;

- Наследник - кандидати за ключови позиции в организацията, които ще бъдат готови да работят в тези позиции в близко бъдеще.

Всяка от групите на резервната персонал има своите особености, както по отношение на неговото формиране (избор), и от гледна точка на обучение (развитие) резервисти от.

Съвременните организации разработват специални програми (системата) и формирането на резерв персонал, и да преразгледат своето управление като стратегически важна задача.

Работа с стратегическо и оперативно талант басейн включва следните етапи:

1. Идентифициране на ключови позиции (професии) и замяната им план.

2. Определяне на ключови позиции.

3. Избор на кандидати за резерва.

4. Определяне на потребностите от обучение (развитие) резервисти.

5. Разработване на индивидуални планове за развитие.

6. изпълнението на планове за развитие.

7. Оценка на напредъка (постижения) на резервисти.

8. Оценка на готовността за участие в планираните позиции.

9. Професия и адаптация към новата позиция.

Стъпка 1: Идентифициране на ключови позиции (професии) и замяната им план. За организацията стратегически важен, който взема тези позиции като им принос за постигането на целите на организацията е изключително висока. Въпреки това, за да се определи кои работни места са ключът към организацията не е достатъчно, трябва да се предвиди как списъкът ще изглежда като в една година, две, пет години. Това е особено вярно в днешната среда на бързото организационна промяна.

Също избран за ключови позиции (професии) трябва да подготви своя план за заместване. За да направите това, заедно с управлението на услуги за управление на персонала, трябва внимателно да се анализира ситуацията по отношение на възраст, перспективите за популяризиране, лични интереси, състоянието на здравето на работниците и служителите на ключови позиции, и да се определят датите планирани освобождаване на всеки. Подготвената плана на резервни позиции ще се формира на базата на обучение за управление на резервисти.

Образец на формуляр