Edu Doc

КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

работна сила




Икономическият потенциал на фирмата се характеризира главно с работната сила. В състава на работната сила и на ефективността на използването им имат голямо влияние върху оперативните резултати.

Пазарът на труда и формирането на персонала. В условията на пазарна икономика отношенията, свързани с формирането на работна ръка фирми, се регулират от пазара на труда. Трудът действа като стока на пазара на труда. Композитни елементи на пазара - търсене, предлагане, цената на труда. Цената на труда се характеризира с нивото на реалните заплати и други възнаграждения на лицата, ангажирани в платения работната сила. Търсенето на труд е представено с необходимостта от предприятия в определен отрасъл на работната сила необходимите квалификации и специалитети. предлагането на работна сила се характеризира с показатели за размера и структурата на икономически активното население.

Пазарът на труда е свързано с интересите на хората, така че винаги е регламентирано от държавата. Този контрол се проявява чрез трудово законодателство, чиято основна задача е да се създадат необходимите правни условия за оптимално съгласуване на интересите на страните по трудовите отношения, интересите на държавата. Държавното регулиране обхваща отношения в организацията и управлението на работа; заетост с работодателя; обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците пряко от работодателя; социално партньорство, колективно договаряне и колективни трудови договори; материал отговорност на работодателите и на работниците на работа; решаване на трудови спорове и др.

Държавното регулиране на пазара на труда и се извършва чрез система за социална защита - службите по заетостта, социалното осигуряване и пенсиите. От голямо значение е създаването и периодичното преразглеждане на минималната работна заплата.

Всяка фирма определя нуждата от работна ръка, въз основа на видовете и обемите на икономическата активност. Съставът на персонала, необходим за извършване на планова работа поради следната примерна схема:

• определя от вида на дейност, и изчислява обема на работата;

• установяване на изискванията за нивото на квалификация на преподаватели;

• изчислява броя на работниците, необходими за извършване на дадено работно натоварване;

• групирани свързани работни места, образувани отдели, секции, работни срещи, сервиз;

• брои броя на работните места и длъжности, съставен от персонал.

В образуването на персонала, дружеството трябва да се вземе предвид съществуващия персонал на служители, възможностите за обучение, преквалификация, движещи се на мнения. В допълнение, ние проучване на източниците на привличане на персонал - наемането на нови работници



В съвременните условия на формиране, са свързани с финансовите възможности на труда компании да плащат на работниците на държавните служители, за да се създадат необходимите условия на труд, както и условията за подобряване на уменията на работниците.

Съставът на трудовите ресурси на предприятието. На целия персонал на компанията могат да бъдат разделени на две групи: работници и служители.

Работниците (работници на масовите професии) - най-голямата група. Това е човекът, предимно ангажирани в процеса на създаване на богатство, поддръжка на машините, промишлени помещения. Отворите - това е продавачи, касиери, надзор, работници в товарните движение, опаковчици и други.

В групата на служителите, са следните категории: лидери (директори на предприятия, техните заместници, началници на отдели), специалисти (инженери и технически работници, мениджъри, икономисти, търговци, адвокати и т.н.) и други служители (секретарки, Счетоводител, статистици, техници и Al.

Наличност и движение на персонала. Наличие на работна сила се характеризира с показатели за броя на работниците и служителите на определена дата, а средната работна заплата броя на служителите в продължение на определен период от време. Средна работна заплата броя на служителите се определя въз основа на данните за броя на заетите в списъците на фирмата за всеки ден от отчетния период лица.

За да се характеризират състава на работната сила използва съотношения представяне на различните категории работници в общия брой на персонала. Структурата на персонала може да се определи по различни критерии: пол, възраст, степен на образование, професионален опит и др.

Промени в броя и структурата на персонала се дължи на работници за наемане и изпичане. В големите предприятия, разработен движение салда персонал, който да отрази следните параметри за всяка категория служители:

• присъствие в началото на периода;

• наемане за периода;

• разпореждания по време на периода с причините (пенсиониране, на повикване, за да служат в армията, да прехвърли на друга работа, на доброволното напускане, уволнение по инициатива на предприятието, и други.);

• присъствие в края на периода.

процеси за движение на персонал са изследвани с помощта на следните показатели:

1) съотношение приемане - съотношението на броя на служителите, предприети през периода на средния списък броя на служителите;

2) скорост на изхвърляне - съотношението на броя на пенсионираните работници за периода до средната списък броя на служителите;

3) съотношение оборот - съотношението на броя на служителите, които са напуснали доброволно и отхвърлена поради причини, свързани с личността на работника или служителя, към средната работна заплата броя на служителите през периода;

4) коефициент на заместване - отношението на разликата между пенсионерите и наетия персонал за средния брой на периода. Този фактор може да бъде положителен или отрицателен. Ако разликата в коефициента на числителя е положителен, това означава, че една част назначени компенсира намаляват труда и част се използва за нови работни места. Отрицателната стойност на коефициента се случва, когато броят на емигрантите, надвишава броя на наетите работници и служители. Това може да се дължи на намаляването на обема на производството, премахването на работни места във връзка с техническото превъоръжаване и редица други причини;

5) рамка на постоянно съотношение - съотношението на броя на хората, които са работили целия отчетен период, за броя на наетите лица в края на годината. Това съотношение допълва фактор

тече и се използва, за да се оцени ефективността на кадровата политика на предприятието.

Индикатори за изпълнение на трудовите ресурси. Производителност - основният показател на ефективността на използване на трудовите ресурси в предприятието. За да се характеризира показателите за производителността, използвани производство.

Изходите са широко използвани показател за обема на оборота на средния служител за периода. В промишлените предприятия, за характеристиките на производителността използва количеството, произведено през периода на производство на средния работник. В същото време индикаторът на вложения труд, който отразява разходите за труд (работни часа) на единица продукция.

В зависимост от конкретните условия на предприятието с изчисления на производителността данни за продукта може да се използва в естествени или парични габарити. При използване на пари в брой калибри обеми на производство и продажби е важно да се направи правилна оценка на динамиката на производителността на труда чрез елиминиране на ефекта от промените в цените на базата на използването на данните за производствените разходи по постоянни цени.

Производителността може да се измерва с помощта на печалбите на предприятието за определен период въз основа на средната стойност на един зает.

Производителността на труда се влияе от следните фактори:

• Технически работни оръжия;

• Качеството на трудовите ресурси (обучение, образование, здравеопазване и т.н.);

• организация и условия на труд и почивка;

• икономически стимули да работят.

Оценка на ефективността на използване на труд ресурси в предприятието, е необходимо да се реши две независими проблеми

На първо място, оценката на производителността на труда, както и мерките за нейното подобряване.

Второ, оценката на въздействието на потреблението на резултатите от трудовите ресурси в разходите за производство и разпространяване. Това се дължи на факта, че използването на трудовите ресурси дължи не само на разходите за труд, но също така и за плащане на единната социално данък, разходите за обучение, развитие на умения, за да се създадат необходимите условия на труд, здравето и безопасността и др. Компании се интересуват от спестяване на разходи, въпреки това, разходите, свързани с труда, стимулиране, с повишаване на качеството на трудовите ресурси са необходими и важни за бъдещето на предприятието, за да се гарантира нейната конкурентоспособност.

Ефективно използване на трудовите ресурси в предприятието се осъществява при следните условия:

1. Скоростта на растеж на резултатите от стопанската дейност - обемите на производство, приходите от продажби на продукция, работи пристигнали услуги - трябва да бъде по-висока от скоростта на растеж на разходите, свързани с използването на трудовите ресурси.

2. Темпът на нарастване на средната работна заплата на работниците трябва да се съобразят с темпа на растеж на производителността на труда.

Управление на човешките ресурси. Управление на човешките ресурси в предприятията

Състои се от:

• Контрол на броя и състава на персонала;

• управление на изпълнението;

• Управление на труда стимулация.

1. В процеса на управление на размера и състава на персонала поставя проблема за оптимизиране на разходите за живот на труда за извършване на основни видове работни места в завода, попълнете необходимите работни места служители съответните професии, специалности, квалификации.

В първия работен процес етап проектиране, определяне на общото количество работа, да я разпространява на групи от изпълнители.

На следващия етап - регулиране на труда, т.е., разработването на система от трудови стандарти ... Тази система може да включва:

• броят на служителите да изпълняват определени правила натовареност;

• стандартно време, т. Е. Необходимата инвестиция на време или група от служители за извършване на определени видове работа (за единица труд) за дадените организационни и технически условия. Тези стандарти установяват в човекочасове.

• производствени квоти - обемите на работа в физически или парични единици на служител на специфични умения за единица време (час, ден);

• Стандарти на обслужване - необходимия брой елементи от оборудването, в района на работни места, които трябва да се обслужва от един работник в рамките на определен период от време.

В процеса на нормализиране на работата обикновено се използват следните техники: графика (за повтарящи се операции), снимката на деня (за определяне на структурата на разходите на време за промяна).

Въз основа на планираната обхвата на работа и трудови стандарти изчисляват планирания брой на служителите. След това, въз основа на анализ на съществуващите на персонала и състав, както и анализ на ефективността на използването на времето се образува от персонала на завода. В същото време извършва набор от мерки, необходими за избор на служители за подобряване на уменията на служителите, за консолидация на персонала и др.

2.Upravlenie производителността е насочена към намирането и прилагането на начини и резервите на растеж на производителността на труда в предприятието. Съдържанието на този контрол функция е, както следва: за избор на индикатори система за характеризиране на производителността на труда; анализ на производителността и идентификацията на възможни начини за неговото подобряване; разработване на мерки за подобряване на производителността.

От голямо значение е изучаването на производителността на труда, а не само за цялата компания, но също така и за структурни звена, групи персонал, отделните работници.

3. Управление на стимулите за работа е насочена към осигуряване на растежа на доходите на работниците, диференциация на доходите според приноса на труда на всеки служител в цялостната работа на предприятието. Тази функция е управление на човешките ресурси включва: избор на форми и осигуровките системи; изграждането на предприятието тарифна система; изграждане на система за допълнително стимулиране на труда; Планиране означава да се стимулира труда.