КАТЕГОРИИ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) П Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военно дело (14632) Висока технологиите (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къщи- (47672) журналистика и SMI- (912) Izobretatelstvo- (14524) на външните >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) История- (13644) Компютри- (11121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) култура (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23,702) Matematika- (16,968) инженерно (1700) медицина-(12,668) Management- (24,684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образование-(11,852) защита truda- (3308) Pedagogika- (5571) п Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) oligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97182) от промишлеността (8706) Psihologiya- (18,388) Religiya- (3217) с комуникацията (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) спортно-(42,831) Изграждане, (4793) Torgovlya- (5050) превозът (2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596 ) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Telephones- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно (12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

реформата в трудовото законодателство в Колумбия и Панама




Промени в законодателството, са внесени в Колумбия от Закона на 28 Декември 1990 брой 50, който добавя много статии на Кодекса на труда, като промените своя офис. Новият закон засегнати регулирането на трудовия договор, работно време, заплати, почивки и отпуск по майчинство, трудови отношения в условията на договора. Най-важното романа, въведена от закона: премахване на старите правила за това, което един служител е работил по конкретна компания за повече от 10 години и той бе отстранен без основателна причина, предмет на автоматично възстановяване; овластяване да сключва договори за период; разделителната способност на частни трудови борси, в частност на лизингови компании; режим дава по-голяма гъвкавост на работното време (48 часа максималната работна седмица и 8-часов работен ден се оставя да се повиши работно време до 10 часа без извънредно); разрешителни стартиращи фирми влезли със съгласието на работниците мулти-смяна на режима на работа без заплащане на допълнително възнаграждение за работа през нощта, в почивните и празничните дни. Трябва да отбележим, допълнително две нововъведения: създаването на вноски работодател каса за плащане на обезщетение и правото на работещите жени "даде" на една седмица от нея отпуск по майчинство на съпруга си (или баща на детето), за да му позволи да присъства на раждането и да помогне на майка в първите дни след раждането.

В Панама, реформи на трудовото законодателство са извършени с помощта на шест промени в Кодекса на труда, последният от които беше приет през 1995 г. Най-важните от тези изменения: ново издание на Кодекса на задачите (фразата "държавна защита на правата на работниците" се добави фразата "и осигуряване на възможности за капитал получат справедлива възвращаемост на инвестициите "); въвеждането на нови, по-изгодни за работодателите норми, отнасящи се до сключването на срочни трудови договори, съкращения. Специални обезщетения са установени за собствениците на малки и новооткрити предприятия (в рамките на една година след създаването им), както и функциониращи предприятия, но се променя профила на активност. Многобройни са въведени изключения от трудовото законодателство за фирми в свободни икономически зони. Това даде възможност за създаване на частни трудови борси. От обхвата на трудовото законодателство, работници, надомна работа, бяха изключени.


§ 2. ИЗТОЧНИЦИ на трудовото законодателство

Общи за страните от Латинска Америка, източниците на трудовото законодателство са: Конституцията; систематизирани актове по труда; закони; разпоредби за труда; колективно договаряне; правила за работа; МОТ ратифицира конвенции.



Конституцията на американските държави, почти всички от Латинска попадат в категорията на така наречените социални, т.е. Тя съдържа голям брой общи разпоредби и специфични правила, отнасящи се до социалните и трудовите права на работниците, към проблемите на трудовото законодателство. Имайте предвид, че конституцията разглежда в Латинска Америка, тъй като приоритетни източници на правото, които имат пряка правна сила.

Модел конституция за страните от Латинска Америка става, както вече бе отбелязано, Конституцията на Мексико 1917. Тя съдържа разпоредби относно правото на сдружаване, включително правото да образува профсъюзи, правото на стачка и да се заключва; гаранции за заплати; работи срок; периоди на почивка; специална закрила на труда на жените и юношите; безопасността и здравето; отговорност на предприемачите за вредите, причинени от нараняване на работници или професионална болест; забрани неоснователно уволнение, удържан при източника, на заплатите на работниците под формата на глоби; принципите на мирното уреждане на трудови спорове; за заетост на работниците. Конституцията провъзгласява свободата на работа, на равно заплащане за равен труд.

Конституциите на някои латиноамерикански страни, приети през втората половина на ХХ век., Според богатството на социално съдържание превишават дори в Конституцията мексикански в редица отношения.

По този начин, бразилската конституция съдържа следните основни правила и норми на труд:

минимална заплата, която е зададена
в достатъчно количество, за да отговори на основните нужди
и нуждите на работника и неговото семейство;

-Family ползи за членовете на семейството на работника или служителя;

-forbidden дискриминация срещу работници с предварителна работа
stve и определяне заплащане;

-increasing заплата през нощта;

-participation разпределение на печалбата на служителите и управление на застрахователно дружество
Thieme;


ограничение на работното време;

-oplachivaemye почивни дни и платени гражданска и
религиозни празници;

Годишен платен отпуск;

-охрана и здравословен условия на труд за всички актове
Cove;

forbiddenness работа в опасни професии и за жените
стреля до 18 години;

forbiddenness наемането на деца на възраст под 12 години;

-oplachenny отпуск по майчинство;

в стабилността на заетостта;

-priznanie колективни трудови договори;

forbiddenness установят разликите при лица за регулиране
Когото и психическо труда, т.е. на работниците и служителите;

Спестете заплатите на жените уволнени
работи с трудов стаж над 30 години;

-rule да организира и стачка.

Конституцията на Панама обявен право труда и задължение на всеки гражданин, и държавата има задължението да разработват и прилагат политика на пълна заетост, предназначени да гарантират, че всеки работник на необходимите условия за достоен живот.

Конституцията на Уругвай декларира, че, ако има конфликт между защитата на труда, защита на интересите на работниците и тяхната защита собственост и защитата на интересите на собствениците, приоритет трябва да бъде защитата на труда и защита на интересите на работниците и служителите. Тази Конституция декларира, основната цел на трудовото законодателство и безопасността на труда и опазване на здравето на интересите на работниците. Синдикатите, отговаря на легитимните искания е гарантирано да получат статут на юридически лица.

Във Венецуела, Конституцията съдържа следната формулировка, свързана с правото на работа: правото на труд е универсална. Държавата се стреми да направи всичко, за да се дееспособно граждани са били заети, в състояние да им осигури добър и достоен живот. Труда е обект на специална защита. Законът определя необходимите мерки за подобряване на условията на труд и за съществуването на работниците, които не могат да откажат да се съобразят с правни норми за защита на тяхната работа.

Конституцията на Еквадор установено, че в случай на съмнение в тълкуването на трудовото законодателство или условията на решение трудов договор трябва да се направи в полза на работника или служителя. Подобна разпоредба съществува в конституциите на Мексико и Перу.


Конституцията колумбийски обявява следното изявление на принципа: "Ако прилагането на закона, предназначен за защита на общото благо и обществения интерес, има конфликт между личните права и социалните интереси, гарантирани от закона, частни интереси трябва да отстъпи пред обществеността, или като цяло, интересът към имоти - социална връзка. която включва редица собственик на определени социални отговорности. "

Най-важният източник на трудовото законодателство, се кодират актове в съответствие с работата си. Тя е в такова кодекс съдържа по-голямата част от общите и специалните правила за работа.

Един от най-пълните и добре разработени в Латинска Америка кодификация актове по труда е, по наше мнение, Закона за устройството на държавния труда на Венецуела. Неговата структура и нормативно съдържание, са типични за много други латиноамерикански кодове на труда, така че е препоръчително да се помисли за по-подробно структурата и съдържанието. Тя се състои от 11 заглавия.

Дял I Общи положения (основни принципи, на правото на труд и задължението да работят, свободата на работа, правния статут на служител в трудово правоотношение, за прилагането на общите правни понятия за трудовите отношения, давността).

Дял II. правоотношения (общи разпоредби; индивидуалния трудов договор; изобретения и рационализации работници ^ въздействие върху изменението на трудовото правоотношение на собствеността, спирането на трудовото правоотношение, прекратяването на трудовото правоотношение, сигурност на работното място).

Дял III. Възнаграждение за работа (общи разпоредби, заплати видове, защита на работната заплата, минималната работна заплата, за участие на служителите в печалбата).

Дял IV. Условия на труд (общо, работното време, извънредния труд, периодите за почивка, платени отпуски, безопасност и производствена санитария).

Заглавие V. Особености на трудовото законодателство на някои категории работници (на труда на младите хора, студенти, които влизат в договор за чиракуване; домакинска работа; работата на служителите, отговорни за експлоатацията на помещенията; надомните работници работят; работата на професионалните спортисти, Трудът на селскостопански работници, транспортни работници работят, работят за електронна поща работници, трудови актьори, музиканти и други културни работници, хора с увреждания, работа).


Дял VI. охрана на труда и семейните задължения на майки и работници.

Дял VII. Колективни Трудово право (общи разпоредби, организиране на професионални сдружения и реда за тяхната регистрация, за състоянието на синдикатите, колективното договаряне и колективните трудови спорове, колективни трудови договори).

Дял VIII. Финансова отговорност на предприемачите за вредите, причинени на работника или служителя, в резултат на травма или професионална болест.

Дял IX. на трудовите власти (Министерство на труда, инспекцията по труда, публичните служби по заетостта).

Дял X. участие на работниците в управлението на производството.

Дял XI. Отговорността за провала на трудовото законодателство.

Смятан Закона за кодификация и други латиноамерикански кодове на труда се характеризира с включването на отделен раздел на разпоредбите, отнасящи се до организацията и дейността на държавните органи за работа и почти пълната липса на правила и разпоредби, уреждащи социалното осигуряване за.

Съществуването в Латинска Америка по обем и цялостна кодификация на актовете на труда води до факта, че обикновените закони, които уреждат някои частни трудови въпроси в тези страни са сравнително малко. Сред най-важните закони от този вид, ние отбелязваме Закона Аржентина трудови договори, в Закона за заетостта, който е валиден в Перу.

В някои страни, в допълнение към законите в официалната смисъл на думата, за регулирането на трудовите отношения се прилагат така наречените закони в материалния смисъл на думата: законодателни постановления и наредби-закони. Трябва да се отбележи, че този декрет-закон, одобрен от Кодекса на труда от Бразилия.

Поради гореизложените причини, страните от Латинска Америка имат относително малък брой подзаконови нормативни актове.

Колективни трудови договори и в повечето страни се подчинява на правилата на кодификация актове, понякога специални нормативни актове, както и в много страни - ратифицирани на конвенциите на МОТ, които са всеобщо признати като източник на трудовото право, въпреки че тяхното разпространение и реална стойност в Латинска Америка е ниска.

1 право да издава законодателни постановления на правителството получава от парламента за определен период от време и по определени въпроси. Наредба-закони, приети от правителството в специални случаи, с последващо одобрение в парламента.


Вътрешни правила, приети в предприятия в повечето страни от еднолични търговци и признатите норми на приемащата страна и свързването. Те не трябва да са в противоречие със законите, подзаконовите нормативни актове, колективни трудови договори и обикновено подлежат на регистрация в Министерството на труда. В някои страни се изисква разработването на вътрешни правила за труд (с изключение на малките предприятия). Вътрешни правила са включени в трудовите договори, тъй като се смята, че един служител, който е сключил трудов договор, поради това се задължават да се съобразят с тези правила.

Персонализирана призната вторичен източник на трудовото законодателство, при условие че по този въпрос не съществува върховенство на закона и колективните трудови договори. Тя трябва да бъде доказано, че тази практика се прилага на практика от дълго време, е здраво укрепен и задължителен характер се признава от страните. Обичаят не трябва да противоречат на повелителни норми на закона и други регулаторни нормативни актове. В някои случаи използването на потребителски в определени сфери на заетост са изрично предвидени в закона 1.

В повечето латиноамерикански конституции предвиждат, че надлежно ратифицирани международна конвенция става част от вътрешното право.

По различни начини в различните страни е решен въпросът за признаване като източник на трудовото законодателство юриспруденция. В някои страни (например, Уругвай, Панама) съдебна практика не се разпознава. В други страни (например, Бразилия) за конкретните трудови дела, особено на висшите съдилища се считат за задължителни за по-долните съдилища.

И накрая, в някои страни (например, Аржентина, Колумбия) е признат като пълен източник на трудовото законодателство индивидуален трудов договор, на общите принципи на правото, а дори и правната доктрина (Колумбия).

В Латинска Америка това обикновено се разрешава да използват регулирането на заплатите на гражданското право и в отсъствието на структури по въпросите на трудовото законодателство.

В някои страни (Панама, Аржентина) предвижда прилагане в областта на правото аналогия на труда

"Например, в Уругвай, в съответствие със закона, намалено работно време в секторите Рада определя обичаи. В Бразилия, при липса на съгласие между страните, служителят може да претендира за заплатите, които обикновено се изплащат в предприятието за подобна работа.


право и аналогия на закона. В този случай, източникът на трудовото законодателство признава основните принципи на правото и справедливостта.

Трябва да се отбележи, че в страните от Латинска Америка, с форма на Федерация (Мексико, Бразилия, Аржентина), трудовото законодателство попадат в изключителната компетентност на федералните власти.

В заключение на този раздел бихме искали да привлекат вниманието към решението в законодателството на някои латиноамерикански страни, въпросът за приоритета на трудовото законодателство в случаите, когато регулирането на трудовите отношения съществуват конфликти на закони, свързани с различните клонове на правото, най-вече в труда и гражданското право. Решението на подобен конфликт в полза на трудовото законодателство в най-голяма степен в интерес на служителите на е предмет на изискванията на техните организации, но доколкото знаем, това изискване се прилага в няколко страни по света.

Като се има предвид основното значение на този въпрос, ние се възпроизвеждат на съответните членове на венецуелската и перуански закона.

"В случай на конфликт на разпоредби, отнасящи се до различни сектори, приоритет трябва да има на трудовото законодателство, както материални, така и процес. В случай на съмнение по отношение на използването на различни съществуващи стандарти или тълкуването на различните правила на правилото трябва да се приложи, най-благоприятни за работниците, така и като цялата "(чл. 59 от Закона за устройството на държавния труда на Венецуела).

"Съществуването на трудов договор между лицето, извършило лични услуги и лицето, в чиято полза се извършват услугите, се приема, освен когато по философски и социални причини, обслужване се предоставя на организация с нестопанска цел по причини, различни от тези, водещи до сключването на заетостта договор "(чл. 65 от Закона за устройството на държавния труда на Венецуела).

"Ако имате зависим платен труд prezumiru etsya наличието на трудов договор, до доказване на противното" (чл. 37 от Закона за заетостта на Перу).

§ 3. разполага с отделна правни институции и норми

Трудов договор. Трудовият договор се урежда в Латинска Америка внимателно и подробно, с работна законодателство в най-малките детайли и нюанси.


По принцип, на методите на тази наредба съвпадат с тези, използвани в континентална Европа. Те вече са били разгледани в тази книга. За да се избегне повторение, ние отбелязваме само тези правила и структури на трудовия договор на правната институция, които отразяват спецификата на Латинска Америка или се развиват един вид известни европейски модели, които представляват интерес от гледна точка на правната техника, индивидуалните особености на правно регулиране на.

В законодателството на страните от Латинска Америка между различните категории работници, да се направи специални видове трудови договори, работниците се появяват представящите доверие функции. Това е като старши и обикновени работници, които са в близък контакт с работодателя, които имат достъп до поверителна информация, чието мнение влияе върху вземането на решения.

Специфика на регулиране на трудовия договор на тази категория работници и служители, както следва: договори с тях е задължително да са в писмена форма 1; Освен това е "договор без конкуренция"; направи по-лесно да ги уволни и не се допуска възстановяване на съдебно решение в предишната си работа. Списъкът на позициите на работниците и служителите, членове на определена категория, разработени от предприемач и е включена в правилника за вътрешния ред.

Много обмислено и подробна действия в правни норми в Латинска Америка по отношение на спирането и прекратяването на трудовия договор.

Във Венецуела, на основание на прекратяване на трудовия договор са:

-neschastny трудова злополука или професионална
Ной заболяване, в резултат на загубена работник
напълно или частично забранено. максимален
периода на спиране на трудовия договор е в
При 12 месеца;

е заболяване обичайната служителя, не продължи бо
Lee 12 месеца;

-Required военна служба;

-otpusk майчинство;

е законът на стачката;

е периодът на вземане на работника или служителя в ареста като мярка за предварително
раздел в очакване на съдебно решение;

1 В повечето страни от Латинска Америка, под формата на трудов договор се определя по взаимно съгласие на страните.


означава всеки тип ваканция;

-fors форсмажорни обстоятелства, които са довели до спиране на
работа на предприятието.

По време на периода на спиране на трудовия договор е спряно, както на работа, както и изплащане на заплати, обаче, изплащането на социално-осигурителните фондове не спира в този момент.

По време на периода на спиране на трудовия договор на предприемача не разполага с правото да уволни работник или служител без уважителна причина е предвидено в закона. С подновяването на трудовото правоотношение на работника или служителя трябва да бъде възстановен на предишния си пост, с изключение на създаването на работник увреждания. Спирането на трудовия договор не прекъсва старшинство.

Имайте предвид, че правото на Перу установява специални правила, отнасящи се до прекратяването на трудовия договор, в резултат на непреодолима сила и непредвидени събития. Тази суспензия може да бъде за срок не по-дълъг от 90 дни, работодателят е длъжен незабавно да докладва на спирането на работа в трудови агенции. Последно се провери реалното съществуване на извънредни обстоятелства, които оправдават спирането на работа. Ако наличието на такива обстоятелства не е доказала, че работи трябва да се възстанови, а работниците са изплатени за времето на спиране на работа.

Интересно е наличен в закона на латиноамериканската правна конструкция ", провокирана от уволнението на служител." Суть ее заключается в возможности прекращения трудового договора по инициативе работника, но по вине работодателя, спровоцировавшего своими незаконными действиями и поведением работника на формально добровольное увольнение. В этом случае работник вправе без предупреждения прекратить трудовые отношения, а суд, возложив по жалобе работника ответственность за увольнение на работодателя, взыскивает с него в пользу работника возмещение ущерба.

В законодательстве Венесуэлы следующие действия предпринимателя считаются провоцирующими "добровольное" увольнение работника: бесчестность; аморальные действия в отношении работника или членов его семьи; акты насилия; оскорбление или проявление неуважения к работнику или членам его семьи; необеспечение здоровых и безопасных условий труда. Закон вводит понятие "косвенные побуждения к увольнению". тези


относятся такие действия предпринимателя, как перевод работника на другую работу, не соответствующую его квалификации, или перевод на другую работу, хотя и без понижения заработной платы, но воспринятый работником как унижение, ведущее к профессиональной деградации; произвольное изменение продолжительности и режима рабочего времени.

Според перуански законодателство се задава още по-широк списък на предприемачески действия, които провокират уволнение на служител:

-nevyplata за времето за определяне на заплатите
освен ако това не е в резултат на непреодолима сила, или
непредвидени обстоятелства, при наличието на които трябва да бъдат
оказа предприемач;

-neobosnovannoe намаляване на заплатата на работника или служителя
или понижаване в позиция;

Отдалечете на работника или служителя в друга работа, за да Uni
ЗИТ си или да нанесе други повреди;

-nesoblyudenie правилата за безопасност и предприемач
здраве, опасно за живота и здравето на д-р
Ботническия;

-akty дискриминация срещу служител във връзка
с пол, раса, религия и убеждения;

-amoralnye действие, сексуален тормоз или
други действия, които унижават служители.

Законът изисква служителят да се обжалва пред съда за работодателя писмено да го предупреди за недопустимостта на подобни действия и да му даде разумен срок за коригиране на поведението си.

Повечето страни от Латинска Америка да изготвят списък на основателни причини за уволнение на служителя от работодателя 1.

Нека разгледаме по-подробно механизма на такова уволнение, установена перуански закон, който предвижда две основни бази за прекратяване на трудов договор с индивидуален работник: несъответствие на служителите за работа; поведението на работника или служителя, който е в нарушение на трудовите му задължения.

"Въпреки това, в Доминиканската република и Аржентина допуска уволнение обява nutum, т.е. без основателна причина, едностранната преценка на работодателя, но с предупреждение, както и обезщетение на работниците за вреди.


Законодателство декриптира подробно всеки от споменатите бази. Според първия основен служителят може да бъде освободен поради влошаващото се здравословно състояние ( "физическо здраве или умствени способности") или като резултат от необходимите несъответствие на квалификацията; поради недостатъчна продукция в сравнение със средната стойност; във връзка с отказа на служителя да се подложи на медицински преглед или да се съобразят с лекар.

Според втората база служителят може да бъде освободен само за сериозно нарушение. Такива нарушения са системни правилата за работа недостатъчност показания мениджъри и други актове на органите в приемащата държава; унищожаване на имущество предприемач; разкриване на търговски тайни; Системно закъснява за работа, не спират след писмено предупреждение; неразрешено отсъствие на повече от 5 дни в продължение на 30 дни или повече от 15 дни за 180 дни; систематичен идващи да работят алкохолно опиване, или еднократно външен вид по време на работа в такова състояние, че са причинили или би могло да има сериозни последици поради естеството на работата (ако служителят откаже да се подложи на медицински преглед за определяне статута си, работодателят може да помоли за помощ в полиция); актове на насилие, злоупотреба по отношение на работодателя, му представители, колеги, ако тези действия са извършени по време на работа или извън работата, но са пряко свързани с трудовите отношения.

Преди да уволни служител на тези основания, собственикът трябва да му даде време да се мисли (поне 6 календарни дни), през който работникът има възможност да се коригира поведението си, с изключение на най-сериозните дисциплинарни нарушения, предоставянето на право за незабавно уволнение.

Забранени уволнение във връзка с членството в Съюза на работника или служителя и за неговите синдикална дейност, с обжалването на действията по предприемач на служителите в съда или друг държавен орган; уволнение на бременни жени и майки (в рамките на 90 дни след раждането); уволнение като акт на дискриминация, основана на пол, раса, религия, убеждения.

Перуански законодателство установява специална процедура за масови уволнения, които се третират като уволнение поради обективни причини, за които се дължи непредвидено


Най събития и непреодолима сила; икономически, технологични, структурни промени, оперативни нужди на предприятието; ликвидация на предприятието, включително в резултат на фалита.

В Мексико, най-богатата гама от Латинска Америка, следния списък с причини уволнение инициатива на работодателя за:

-obman предприемач в областта на заетостта (False
фикация документи, препоръки и т.н. уволнение
тази база е възможно само в рамките на 30 дни от селище
ле набиране);

-beschestnoe поведение, актове на насилие, заплахи, обиди
Ния по отношение на собственика (той е представен на
Only), членовете на семейството му;

-перфектно горе действия извън работа, ако
те се изключи възможността за продължаване на трудовите отношения чрез
Носенето;

-перфектно горе действия срещу броене
Отидох на работа;

-akty саботаж;

-GLUING щети на компаниите за имоти за небрежност;

него -перфектно небрежност необмислени действия с
теми с заплаха за сигурността на предприятието и неговите нотариалния
Cove;

-razglashenie търговски тайни и поверителна информация,
в ущърб на предприятието;

-перфектно неморални действия на работното място;

-progul без основателна причина за повече от 3 пъти в Techa
на период от 30 дни;

-otkaz да се подчиняват на заповедите на главата;

-otkaz вземат превантивни мерки за избягване neschem
stnogo злополука или за професионална
заболявания;

-appearance да работят пиян или състоящи
SRI вещества или токсични вещества. По-долу
ден случай, работникът или служителят може да бъде оправдано, преди да представи
получателят на лекарско предписание, нормативен
приемате някои лекарства;

-voshedshy в сила на съдебното присъдата, която изключва
възможност за продължаване на работата.

Имайте предвид, че съгласно законите на Мексико служител с трудов стаж над 20 години, може да бъде уволнен само от


особено сериозни причини, като за продължаване на трудовото правоотношение невъзможно.

Той е на регулиране интерес в Латинска Америка обезщетение. Това обезщетение обикновено се плаща за всички видове уволнение по инициатива на работодателя и на работника или служителя. Иновациите в законодателното регламентиране на този въпрос е въвеждането на правилото, че се открива сметката за всеки работник, на който предприемачът прехвърля определени суми. Служител получава обезщетение при уволнение от приходите от тази сметка. При прекратяване на трудовото правоотношение, в резултат на смъртта на пакет за скъсване служител получава свой наследник.

Той обръща внимание на факта, че законодателството на страните от Латинска Америка отделя голямо внимание на съответствието с формалностите и съдебната регистрация на действия, свързани с прекратяването на трудовото правоотношение. По този начин, за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие се изисква задължителна писмената форма или регистрацията на договора в състояние орган на труда.

В Аржентина уволнението на служител по негова молба, трябва да бъде под формата на специална телеграма до работодателя, който може да бъде изпратена безплатно, или писмо, изпратено до орган на труда и последващо прехвърляне на предприемача.

И накрая, ние считаме, съществуващите правила в страните от Латинска Америка по отношение на трудови договори с чуждестранно участие.

Тези договори се сключват и изпълняват под строг държавен надзор и контрол, както и с някои ограничения.

Така например, в Панама за сключване на гражданин на тази страна по договора за работа в чужбина се изисква разрешение от Министерството на труда, която може да бъде отказано, ако това се изисква от националния интерес. Човек, който отиде да работи в чужбина, е длъжен да предостави това служение подробности за предложената работа и внася в Националната банка на някои обезпечение, което, според министерството, ще бъде достатъчно, за да отговори на исканията на потенциалните кредитори на работниците мигранти. Копие от трудовия договор на всеки работник мигрант се съхранява в Министерството на труда. Такъв договор трябва да съдържа определени детайли, като например процедурата за възстановяване на пътните разходи да пътуват в чужбина и да се завърнат у дома.

23 Киселев. аз. 345


Работа в чужбина е забранено за тийнейджъри под 18 години без разрешението на своите родители, настойници (попечители), както и за тези, които напускат в Панама издръжка, ако те не се гарантира, че те ще изпълнят задълженията си по време на периода на тяхната работа в чужбина.

Основен закон на труда на Венецуела (чл. 78) предвижда, че Трудовите договори на венецуелските граждани, които пътуват в чужбина, за да работят, трябва да бъде в писмена форма, да бъдат сертифицирани от публичен орган и заверено от венецуелски консул в страната на заетост. Чуждестранен работодател е длъжен да прехвърли на Венецуела сумата, необходима за компенсиране на транспортни разходи за работника или служителя да пътуват в чужбина и да се върнат у дома. Преди напускане на работника работодателят е длъжен писмено да го информира за условията на труд в страната на заетост, което живее и и изискванията, на които ще бъдат представени на него.

Контрол и ограничения по отношение на заетостта на чужденци. Навсякъде забранено допускането на чужди граждани на определени професии и длъжности. Във Венецуела, например, броят на такива постове главите на услуги за служителите и занаятчии в предприятията, капитани на кораби и самолети.

С цел защита на националните правила за труд, наложени на максималния брой на чуждестранни предприятия и надхвърля максималния позволен чужденци на заплатите в сравнение с заплатите на местните работници. Например, във Венецуела, на броя на служителите с повече от 10 фирми и 90% от служителите трябва да имат венецуелски националност. В Перу, новосъздадените предприятия трябва да имат персонал, състоящ се от не по-малко от 80% от перуанците, а след три години на работа на бизнеса - не по-малко от 90%. В Доминиканската република, местните работници трябва да са 80% от персонала на предприятията. Във Венецуела, заплатите на чужденците не могат да бъдат повече от 20% по-високи от заплатата на квалифицирани категории местни служители. В Доминиканската република със спада на местните работници трябва да се ползват с предимство пред чужденците. В Панама, компанията има право да наемат чуждестранни работници, е длъжен да ги замени с местните работници в продължение на пет години след издаване на разрешението. В Перу, в договора за наемане на чуждестранен работник трябва да бъде включено задължение за обучение на местни работници в тази професия.


Във Венецуела, ограничения за наемането на чуждестранни работници не се прилагат, ако Министерството на труда ще дойде до извода, след като разгледа ситуацията на пазара на труда, че тази работа изисква специални умения, както и тези с такива умения не може да се намери сред гражданите на Венецуела. Министерството на труда в този случай може да даде специално разрешение за допускане на чужденци за извършване на такава работа, но с условието, че предприемачът да преподават венецуелски гражданин на професията за известно време.

Във всички страни от Латинска Америка, има административни разрешителни процедурата за вписване и работа на чужденци. В някои страни, въведе максимален срок на валидност на чужденците за издаване на разрешителни за работа, като в Панама - не повече от пет години. Във Венецуела, издаването на разрешения за работа на чужденци, трябва да се даде на тези, които имат деца, родени във Венецуела, на съпруги (съпрузи) - венецуелски граждани, живеещи в страната за дълго време.

Условия и защита на труда. В почти всички страни от Латинска Америка, установени държавната минималната работна заплата. Тя се определя най-вече от региона, като се вземат предвид разликите в разходите за живот. Конкретните измерения на държавната минималната работна заплата, определен от органите на изпълнителната власт, обикновено на Министерството на труда, но със задължителното под внимание мнението на синдикатите и работодателските организации. В Уругвай, Доминиканската република и държавни комплекти минимална заплата тристранна комисия, съставена от представители на синдикатите, организациите на работодателите и правителствата.

състояние на минималната работна заплата се преразглежда периодично, като се вземат предвид покачването на цените. В някои страни, честотата на преразглеждане този минимум се определя от закона, в други се извършва, както е необходимо.

В повечето страни, законодателството позволява изплащането на заплатите в натура. Така например, в Кодекса на труда на Бразилия този въпрос е посветена специална статия (458), който казва: "Концепцията на заплащането включва не само парични награди, но и заплащане на храна, подслон, дрехи и други видове плащане в натура, който е нает на работа в съответствие с трудовия договор или на обичай заплаща на работника или служителя обезщетение за работа. при никакви обстоятелства не трябва изплащането на заплатите на служителите на алкохол, наркотични вещества ".


Максималната продължителност на работното време в повечето страни -. 48 часа на седмица и 8 часа на ден .. В Доминиканската република - 44 часа на седмица и 8 часа на ден ... Във всички страни, за определени категории работници (юноши, заети в работни места с тежки и вредни условия на труд лица, и т.н.) е настроен намалено работно време.

Платен годишен отпуск се определя в зависимост от старшинството на определен мащаб с минимален престой за 1-2 седмици, а максималният - 4-5 седмици. Така например, в Аржентина, платен годишен отпуск с трудов стаж до 5 години е 14 дни; от 5 до 10 години - 21 дни; от 10 до 20 години - 28 дни; повече от 20 години - 35 дни. В Бразилия и в няколко други страни, законът предвижда, че отсъствия без уважителна причина води до съответно намаляване на продължителността на празника. За да закупите правата за почивка обикновено изисква непрекъсната работа в компанията в продължение на 11 - 12 месеца.

Минималната възраст за допускане до работа - 12-14 години.

родителският отпуск да се основава на страната, от 12 до 18 седмици. отпуск за отглеждане на дете не е предвидено.

Институции на колективното трудово право. Правото на синдикално организиране сега се признава във всички страни от Латинска Америка. Въпреки това, в някои страни, законодателството не позволява профсъюзи държавни служители.

Една от историите в законодателството на профсъюзите е заемане Панама през 1972 г. от американския трудовото законодателство (Закон Вагнер) правна структура "нелоялни практики на труда от страна на предприемача", за да се гарантира, синдикалните свободи. В чл. 388 от Кодекса на труда от Панама "нелоялни практики на труда" срещу синдикализма и правата на работниците, обявен следното: Предприемачи: да съставят "черен списък"; уволнение, санкции, трансфери, движение на работници под формата на наказание за синдикална дейност, участие в посока стачка на оплакванията на търговеца; смущения в синдикална дейност, установяването на контрол върху него; подкупи на синдикалисти; съкращения предимно синдикалните членове, с цел намаляване на тяхното въздействие.

За "несправедливо труда практика" наказват с глоби предприемачи. Работниците, които са загубили работата си в резултат на


"нелоялните практики на труда", използвани от предприемачите, подлежат на възстановяване с изплащането на заплатите по време на принудително негово отсъствие.

законодателството на Панама предвижда, че уволнението на профсъюзните лидери е възможно само с предварително разрешение от съд на труда. Мексикански закон дава възможност за създаване на колективни трудови договори "задължително синдикализма", т.е. забрани наемането на не-синдикалните членове, е влязла в колективния трудов договор. Бизнесменът може да уволни работника освободен или изключени от този съюз. Имайте предвид, че в Мексико (уникален случай, който отсъства в други страни от Латинска Америка), колективното договаряне е задължителна за наемане на работници, предприемачи, принадлежащи към съюза.

Правото на стачка е признато в почти всички страни от Латинска Америка, в повечето случаи на конституционно ниво, с някои ограничения (държавни служители, заети в "основни услуги" лица, и т.н.).

В някои латиноамерикански страни, това може да е локаут, но с някои ограничения. Така например, в Боливия за извършване на локаута изисква разрешение от съдебен орган. В Еквадор, държейки локаут контролирани инспекцията по труда, както и тяхната продължителност се определя от тялото на помирение и арбитраж. В локаут Доминиканската република се разрешава на същото основание, че стачката, но за период от локаут известие трябва да бъде по-голяма, отколкото ако стачката. В Аржентина priznaetsA законно локаут, е в отговор на бизнесмена от незаконна стачката. Въпреки това, в повечето държави, на конституционното право на стачка и липсата на право да забрани работата се третират по такъв начин, че предоставянето на работниците и правото на стачка и непредоставянето на предприемачите правото да забрани работата е съзнателен за създаване ползи за работниците и служителите, с цел балансиране на икономическото превъзходство на предприемачите в областта на трудовите отношения , Предприемачите, защото на тяхната икономическа мощ има изградени многобройни средства за натиск, които не са на служителите. Ето защо не е необходимо да се гарантира правото на работодателите да се заключва като противотежест на правото на стачка на работниците.

В някои страни от Латинска Америка, предприемачи използват като инструмент за борба с работниците, натискът


Леня към тях, по-специално, за да се предотвратят и да наруши стачки ликвидация на дружеството, последвано от намаляване на дейността си, но без бившите работници, наказани с уволнение.

За да се предотврати използването на затваряне на заводи като скрит локаут, в някои страни законодателството включва конкретни разпоредби. Така например, в Еквадор, при условие, че ако работодателя за една година, започва отново самостоятелно или чрез посредник предприятие, той трябва да възстанови всички съкратени работници, като им предоставя най-старите, или по-добри работни условия. Съгласно законите на Перу всяка форма на пълна или частична ликвидация или спре да работи, за да се наложат промени в заплатите на служителите или други условия на труд или като репресивни мерки срещу лица с намалена работоспособност.

Процедурата за уреждане на трудови спорове. В почти всички страни от Латинска Америка имат автономна труда справедливост, специални съдилища за трудови дела, които считат, и решаване на правни спорове, както индивидуални и колективни 1.

Обикновено съдилищата имат, като повечето от трудови съдилища в Западна Европа, тристранна структура, но трудовите съдилища в Уругвай се състоят единствено от професионални съдии. В някои страни (например Бразилия), налице е напълно автономна система на трудови съдилища до Върховния съд на труда. В други страни (като например Чили) решения трудови съдилища могат да бъдат обжалвани пред Апелативния съд по граждански дела.

Забележителни Опростете "процедури за разглеждане на дела в трудови съдилища в сравнение с общата гражданска. Така например, твърдят, че Трудовия съд на Бразилия могат да бъдат издавани както устно, така и писмено под формата на изказвания на съдебен служител, който записва отчета за някаква форма. В Мексико, законът предвижда работници определени предимства в случаите, в трудови съдилища: съдът взема мерки, за да допълва действията на работниците липсват доказателства, дава на служител-ищеца три дни, за да се съберат допълнителни доказателства менти; неявяване в съдебно заседание без уважителна причина на ответника-работодател, се третира като потвърждение на твърдението си.

1 В Бразилия трудови съдилища се занимават с двете правни и икономически трудови спорове.


глава 7