КАТЕГОРИИ:


Зарежда се ...

Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) П Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военно дело (14632) Висока технологиите (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къщи- (47672) журналистика и SMI- (912) Izobretatelstvo- (14524) на външните >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) История- (13644) Компютри- (11121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) култура (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23,702) Matematika- (16,968) инженерно (1700) медицина-(12,668) Management- (24,684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образование-(11,852) защита truda- (3308) Pedagogika- (5571) п Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) oligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97182) от промишлеността (8706) Psihologiya- (18,388) Religiya- (3217) с комуникацията (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) спортно-(42,831) Изграждане, (4793) Torgovlya- (5050) превозът (2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596 ) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Telephones- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно (12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Въведение 12 Page. 11.2. ОЦЕНКА Бизнес развитие ПРОЦЕДУРИ Top Бизнес оценка на персонал - доста сложни по отношение на методическа и организационна работа




11.2. ОЦЕНКА Бизнес развитие ПРОЦЕДУРИ
на горния етаж
Бизнес оценяване рамки - е доста сложно от гледна точка на методическа и организационна работа. На първо място, следва да се отбележи, че един универсален метод, подходящ за решаване на всички сложни предизвикателства пред оценката на персонала, просто не съществува и е малко вероятно да бъде на разположение. Не съществува общоприета методика за оценка и в чужбина.
Поради тази причина, компаниите често трябва да се разработи оценка на програмата, включително методиката за неговото изпълнение, самостоятелно или прекроявам типичния препоръката за използване на опита на други фирми и организации (адаптиране да отговаря на вашия цели, време и финансови възможности). Понякога компании могат да прибягват до услугите на фирми, притежаващи и експерти, както и набор от методическа оценка на програмите, свързани с най-различни проблеми, свързани с неговото прилагане.
Редът на развитие на програма за оценка на бизнес персонал могат да бъдат обобщени по следния начин. Цялата работа се състои от три етапа: първо определя от съдържанието на оценката, след това решава проблемите, свързани с метода на оценка, и накрая - с процедура за оценка [4].
Оценки на съдържанието
Тук трябва да си отговорим на въпроса: "Какво ще да се оцени?": Личните качества на работника или служителя, работата си, или на резултатите от труда. На следващо място, трябва да се определи дали тези оценки да бъдат независими една от друга (само личните качества на работника или служителя, а само резултатите от работата), или да създаде система, и това, а именно под формата на комплексна мярка или като съвкупност от показатели.
Отговорите на тези въпроси са от основно значение, тъй като определя цялата следваща работа по изграждането на система за оценка на показателите, изборът на необходимите източници на информация и т.н.
Ако задачата е да се направи оценка на личностните качества на работника или служителя, че е необходимо да се определи какви качества, за да изберете от големия си списък на това, което се счита за крайно необходимо на служителя, заемащ тази или онази позиция, или специфични за определени категории работници, помощ литър и избраното качество е достатъчно за обективно количествено всички служители като се използва същата методология (за избраните атрибути, които са общи за всички) или за всяка група работници, изложени на качества трябва да бъде себе си, и т.н.
оценка на работата може да се извърши от различни позиции, защото тя може да покрие (отразяват) в процеса на самото трудово от неговите външни характеристики (работа, проста, почивка и т.н.), за оценка на разходите за труд и оценка на неговата сложност. Всеки един от подходите, има право да съществуват, поставя своите цели и ви позволява да получите препоръки за подобряване на неговата ефективност. Изборът на подход зависи преди всичко от оценката.
Подчертавайки, по време на narezultatah оценка на работата е необходимо да имат ясна представа за това, резултатите се оценяват, независимо дали те са резултат от личен труд усилия на даден служител (пряка оценка). Ако резултатите са плод на колективни усилия, дали използването на непряка оценка на труда може даден служител.
Методи за оценка на
На този етап има за цел да определи методи за:
- откриване на наличието на различни елементи, съставляващи съдържанието на оценката. Там трябва да бъде решен проблемът с информационен характер (софтуер, методи за събиране и обработка на данни);
- измерване на количеството (или степента на наличност) на даден елемент чрез специфични показатели (независимо дали е възможно да се определи, например, присъствието на определено качество на работника, чрез което показатели като за измерване на степента, до която даден качество, съизмерими различни показатели за служител общи характеристики и т.н.).
ПРОЦЕДУРА ЗА ОЦЕНКА
Има решени въпроси за мястото и честотата на оценката на хората, на които провеждат, за кои период от корицата, която ще трябва техническите средства за събиране и обработка на данни, както ще бъде украсена и използване на резултатите от оценката и др.
Нека разгледаме някои от основните въпроси, повдигнати във всеки един от етапите на оценяване на персонала. По този начин, съдържанието на оценката зависи от оценка на цели и възможности, за да получите необходимите материали за извършване на самата оценка. В някои случаи се ограничава до оценката на само лични качества - но това е непълна оценка. В други по-фокусирани върху оценката на резултатите. По този начин, изборът на кадри лични качества на работника или служителя се оценяват по-често. В същността си е оценка на потенциалния служителя, прогнозата за бъдещата му работа в областта на колективното предприятието. Конкретен интерес тук е данните за дейността на човешки качества на предишната работа (характеристика, за проучване на общественото мнение на бивши колеги) или резултатите от своята работа по време на изпитателния срок. Изчислете даден след дълъг период на работа, тя ще бъде по същество оценката не само на потенциала служителя, но и тяхното използване (например чрез използване на квалификациите на служителя). Тази оценка показва, неизползван служител на вина на компанията (недобре формулирани задължения, ниско изпълнителен дисциплина) и по вина на служител на (стил на работа, невъзможността да се отделят важното от средно, ниско мотивацията на труда, трудовата дисциплина и т.н.).
На първо място, следва да се отбележи, че най-често срещаният метод за оценка е метода на сравнение. По този начин, когато се оценява позицията на служител за бизнес и лични качества в сравнение показатели, характеризиращи наличието на определени качества на работника или служителя и на изискванията за съдържанието на работата му, посочени задълженията си за него. Оценка на количеството и качеството на работата отива за тяхното съответствие с определен планиран за работното време количествени показатели (месец или година, реално за добив фонд на работното време), за развитието на (съответствие с производството, количествените резултати на дейностите, ръководени от служители и т.н.) и изисквания за качество, на труда, както и оценка на процеса на труда - като отговарят на изискванията не само на съдържанието на работата, но и до формата на заетост.
Следователно, разработването на методологията за оценка включва: - разпределение на необходимата и достатъчна набор от показатели, най-адекватно характеризиране присъствието на служебни и лични качества на работника или служителя, резултатите от нейните операции, поведение и др.
- алгоритъм за изчисляване на тези показатели, за източниците на информация, необходима за изчисляване;
- обосновка на нормативните стойности на показателите и методите за тяхното създаване;
- обобщаване на информация и я предоставя във форма, подходяща за вземане на решения относно оценката.
Доколкото това е важна и трудна задача, може да се съди по примера на оценка на качествата на служителите. Още на етапа на избор на качествата се сблъскват с трудностите на изолиране на бизнес и лични качества на работника или служителя.
На първо място, това се дължи на факта, че концепцията за "бизнес качество" не разполага с една единствена интерпретация, няма общоприет списък с такива качества. На практика тя се използва, например, са подобни понятия като "организационни умения", "бизнес умения" и други. Поради липсата на развитие като класификация проблем служител не е изключено голям субективизъм при тълкуването на определено качество. Например, "тежка работа", "изпълнение", е по-добре се разглежда като неразделна част от чертите на характера и качеството като бизнес служителите? И този вид на въпроси, които са от основно значение, те са много. По този начин, в някои случаи и до професионалните качества включват старание, инициативност, отговорност, целеустременост, ефективността на дейностите, способността да се изпълняват сложни задачи и т.н. В други случаи, тъй като тя се занимава с, например, AG Ковальов, работник бизнес умения - е трудна работа и предприемчивост и иновации в работа, постоянство в изпълнението на задълженията на производителността на труда (количество и качество), старание и независимостта [5 ].
Следователно оценката на разработчиците на програмата трябва да мислят креативно до образуването на списъка с характеристики на служителите, наличие и количество на които ще бъдат идентифицирани в оценката.
Отправна точка за избор на качество на характера на работата и изискванията за неговото ефективно прилагане.
Следващият етап е свързан с уточняване на определено качество. Фактът, че използването в оценката на само имената на качеството може да доведе до липса на съпоставимост на резултатите от оценката от различни експерти от различните интерпретации на това качество. И тук липсата на общи резултати класиране в по-голям субективизъм при оценяването. Поради тази причина, след като изберете качествата, необходими за да се определи как, чрез които, чрез какви действия, дела служител тези качества се проявяват и по този начин да се идентифицират факторите, които могат да бъдат повлияни от степента на присъствие (развитие) на качеството на служителя. Ние показваме това, като primere.otsenki служител на такива критерии, като наличие на управленски способности. На какво основание може да се съди, че лицето притежава организационни умения, както и ако имате, колко е развил? В някои от препоръките на качеството на декодиране се дава от способността за преодоляване на трудностите на служителите, да възложат отговорности, способността да се подчертаят основните, чрез определяне, лидерство, енергия и т.н. Въпреки това, по същия AG Ковальов характеризира годността на работника или служителя да организационната работа през .:
- има интерес и ангажимент за организационна дейност;
- знанията за социалната значимост на организиране на дейността;
- опит в организиране дейност;
- професионална компетентност;
- организационни умения, способности и умения;
- способността да привличат хора и насърчаване на тяхната дейност;
- мярка на уважение и взискателност в работата си с хора;
- мярка за близост с хората и разстоянието от тях;
- ръководството на колектива;
- способността да се вижда проблеми и решаването им;
- цялост, единство на думи и дела.
Или да вземем друг пример. Предлага се и някои препоръки за оценка на критерия за "характер", за да се разпределят обективност, емоция, честност, упорита работа, упорита работа и т.н., а в другата -. доброта, доброжелателност, гъвкави, жизнеността, простота и достъпност, гордостта, устойчивостта, постоянство, решителност, определяне и сътр.
Като източници на информация, данни са биографии, профили, различни характеристики на интервюто (включително под формата на дискусия, анализ на ситуации на работното място), въпросник, събират мнението на служителите, които действат като експерти, които знаят атестацията на служителя; изпитване на материали, резултатите от специални изследвания с използване на специално оборудване (уреди), и т.н. Въпреки това, само малка част от тях се използват за изчисляване на съответните обективни показатели. В същото време, естественото желание не само да се открие наличието на определено качество, но също така и в количествено го измерваме становище на човешки качества може да бъде само един човек (в техниката на измерване на параметрите, използвани с инструмента), за да получите този вид изпълнение, често се използва за гол или да се изгради различни скали за оценка. Използвайки този подход, експертите не могат да установят нивото (степен) на наличието или честотата на симптомите на определено качество на работника, макар и със значително субективността.
Както можете да видите, част от програмата за развитие на бизнеса оценка на служителя не е единственият избор на списъка с лични и професионални качества, но също така и изграждането на съответните мащаби рейтинг.
За всяка атестация експерт определя степента на проява на качество място по скалата на количествени характеристики. Броят на фиксирани стойности, които са склонни да варира и варира от два до шест или повече. В най-простия случай това може да изглежда като "да" или "не": качеството на присъстващи или отсъстващи. Или качество показва "непрекъснато", "често", "понякога", "рядко", "никога". Всяко число стойност се приписва на точки. Квалификация могат да се носят и достатъчно свободно природата, без точни изисквания фиксиране за всяко ниво на наличност на качеството (оценка от 5-, 10- и дори мащаб 100-точка).
Използването на резултата за всяка от функциите (качество служител) позволява да се получи общата оценка за всички показания, да я сравни с определена нормативна стойност и на тази основа да се направи заключение.
За да се намали субективността при избора на местоположение на скалата, всяка от стойностите, които се характеризират по отношение на изискванията за качество (и характеристики за детайлността може да е различна). Така например, във връзка с бизнес характеристиките на служителя (като "работи усилено и с голяма интензивност, не се щади") от експерт е помолен да обикаля номер "1", ако тази характеристика е изключително точно отразява на качеството на оценено служителя; "2", ако фразата е повече или по-малко подходящ; номер "3", ако е трудно да се реши дали той е подходящ; номер "4", ако работникът или служителят по принцип, не е така; номер "5", ако той не го прави. Тази скала се нарича сферичен.
По-точно представлява линеен шкафа. Например, такъв като служител, като способността да се разпространява отговорности може да бъде характеризиран както следва:
1) роден организатор, е добре в състояние да поставят хората и най-добрият начин да се разпределят отговорностите между тях за изпълнение на задачите;
2) добър организатор, можете да поставите хора и разпространение на отговорностите да организира екип за изпълнение на задачи;
3) се справя със задачата да организира екип за изпълнение на задачи;
4) Всеки организатор, не винаги е в състояние да организира екип за изпълнение на задачи;
5) лош организатор, не може да се организира персонала да изпълнява възложените му задачи;
6) не може да се допуска и в близост до организационните въпроси, а след това запълване на работа.
Сравнение на наличието на специално качество на служителя с готови модели изисквания е широко разпространена практика и е в основата на така наречения метод на матрица. Въпреки това, опцията за сравнение при оценката на персонала не е само един. Може да се сравни и различните работниците на наличието в тях на качество, което е извършва класиране (привеждане в съответствие) на служителите на качеството (степента на съотношението увеличение или намаление) на с определяне на сериен номер (местоположението) в класирана списъка. не може да се изисква най-количествена характеристика черта за настаняването на работниците, тъй като се основава на мнението на експерт. Впоследствие, възможно сумиране на местата, заемани от всеки служител на всички основания за комплекс (крайно) оценка, както е в размер на седалки заети, последвано от поставяне на работници в възходящ или низходящ ред на окончателната оценка.
Както пара оценка ранг изпълнение изпълнява метод за оценка, когато една двойка кандидати показва най-добрия работник, който впоследствие участва в подобна конкуренция с победителите от другите двойки. Той се използва като сравнение цялостна оценка на служителя с общите изисквания за заемане на длъжността, в резултат на което разпределението на работниците в съответствие със следната таблица:

m 20
Тази форма на представяне на окончателната оценка на група работници, заемащи тази позиция, се използва във връзка с популяризирането на работниците или се фокусира върху развитието на умения.
Практикува и сравняване на резултатите от експертната оценка на служителя с неговото самоуважение на техните лични и професионални качества.
Специално място в оценката на личните качества на работника или служителя взема изпит, когато за първи път от необходимите изпитвания, за да видите дали дадена стопанска служител умения след което извършва оценка на нивото на тези качества в определена стойност (съотношението или количеството на точки) върху предварително подготвени мащаб.
По своя характер, има три групи от тестове:
* Квалификация, използван за определяне на квалификацията на работника;
* Психологически, което прави възможно да се направи оценка на личните качества на работника или служителя;
* Физиологично, разкривайки физиологичните свойства на човека.
Психологични и физиологични тестове са широко използвани в областта на професионалното ориентиране и подбор на работници за развитието на редица професии. Що се отнася до главата открояват тестове за характеризиране на управленския капацитет на главата на своите умения и способности, черти на характера, отношенията му с отбора, състояние и ефективността. [6]
Положителни аспекти на оценката от теста е, че тя осигурява количествено характерно за повечето от критериите и факторите и недостатъци - в сложността на развитие тест, както и факта, че тестовете определят способността на един служител на всеки конкретен момент. Однако оценивая потенциальные способности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.
Деловая оценка работника может проводиться в статике (на определенный момент времени, например при тестировании) и в динамике (на протяжении длительного периода времени). Последний подход дает более объективную характеристику. Именно на таком подходе строится практика продвижения кадров в Японии. Ротация рабочих мест, перемещение работника по различным видам работ и должностям, медленное продвижение по службе как методы реализации стратегии управления на японских предприятиях позволяют сформировать систему оценки деловых качеств сотрудников исходя из долгосрочной перспективы с учетом накопленных данных о поведении и результатах работы. Как отмечалось, после оценки отдельных деловых и личных качеств работников определяется их общая оценка: либо путем простого суммирования (например, баллов, мест по шкале рангов) или взвешенного по значимости группы качеств. При отнесении критериев и факторов в ту или иную группу исходят обычно из конфетных особенностей характера работы, должности и т.п.
Найти общий показатель иногда просто невозможно, особенно, если при оценке отдельных качеств пользовались разнородными методами (баллы, места, коэффициенты и т.п.). Най-
этом случае в отношении объекта оценки оперируют системой (или просто набором) показателей.
Особенно много проблем возникает при попытке найти единый показатель для комплексной оценки: самого специалиста, его труда и результатов труда, т.е. оценки эффективности его труда с учетом личных достоинств. Сложность в том, что простое суммирование количественной оценки по большому числу факторов нивелирует значение наиболее важных из них. Остается и проблема сведения воедино разрозненных показателей.



11.3. ОЦЕНКА НА СЛУЖИТЕЛИ основа на резултатите от ТРУДА
на горния етаж
Подхода: ОБЩИ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Оценка на резултатите от работата на служителите може да бъде най-успешно извършва само по отношение на категорията на работниците, макар и на работниците, парче работници, за определяне на броя и качеството на работните резултати (обем на производство и качество) за тази група работници е лесно. Значително по-трудно да се приложи този подход към главите, и квалифицирани служители.
По оценка на труда лидери и експерти могат да бъдат разглеждани като се използва индексът на производителността на труда и индекс на производителността на труда. Тя изглежда по-приемливо последната цифра, но както знаете, ефектът може да бъде икономически и социални, и е трудно да се намали. По този начин, не е подход, основан на сравнението на време и производителност. По отношение на работното време, тяхното количествено измерване методически не е трудно, въпреки че събирането на информация относно действителното време, прекарано на тези или други произведения по себе си отнема време. Harder е случаят с резултата от определянето на дейността на мениджъри и специалисти.
Всъщност оценката на работниците Office има много проблеми:
- как да се направи оценка на резултатите (ефективност) продукция;
- как да се оцени приносът на контролни функции в тези резултати (ефективност контрол);
- как да се направи оценка на дела на определен служител в този принос. Например, началник отделение технолог на в компанията е разработила десетки нови производствени процеси вече усвоили производството и десетки технологични процеси за производство на нови продукти. Това, което се смята за резултат от дейността на отдела: сумата на печалбата, получена от предприятието от въвеждането на нови технологични процеси (производствени резултати на ниво предприятие), или на броя на новоразработени процеси и увеличаване (или намаляване) в сравнение с предходния период?
Като правило, поради трудности с изчисляването на дейности по управление на въздействие върху оценката на резултатите от производството на ръководители и специалисти започна да провежда чрез преките резултати от тяхната работа. По отношение на специалистите в областта на техниката и служители, които са в дълбока разделение на труда, специализирана в извършване на определен вид работа, както и резултатите от тяхната работа могат да бъдат остойностени (например, зает обработка на информация, официалното му реализация и др.), За изпълнение на този подход е доста проста задача чието решение осигурява необходимата връзка на резултати и труда. За СИ, принадлежащи към тази група работници започват да използват непряк подход, в съответствие с които да се прецени как работникът или служителят изпълнява своите отговорности (ефективност на изпълнението, навременно, и т.н.), т.е. Смята се, че външната страна на работа не може да не се отрази положително на резултатите от техния труд.
Друг начин за косвена оценка на работниците, свързани с оценката на трудовия процес, а именно изследването на разходите за труд (време).
В този случай, класирането е работа, като ги разделя на особена и необичайна за този служител (в зависимост от техните функции) -Използване време индикатори в оценката на труда е особено полезно в случай, ако е възможно да се развие във времето, консумиращи разпоредби за изпълнение на индивидуална работа.
С помощта на снимки и samofotografy мениджъри работния ден и за специалисти разгледа действителното време, необходимо за изпълнение на различни задачи. Оценяването се подлага на структуриране отнемащи време секционни функции, изпълнявани с дял акции раздяла творчески, организационни и технически работата на разходите разходите за изпълнение специфични и необичайни служебните си задължения работи и отношението на работното време загуба (защото на работника и по причини, независещи от него) в общият размер на отработеното време и т.н. В този случай, отново въз основа на факта, че рационалното използване на работното време фонд, толкова по-високо и резултатите от един работник. Такава връзка е на разположение, но не винаги е права линия, така че изследването, отнема много време за ръководители и специалисти характеризира самия процес на труда до голяма степен с официалната част, и то трябва да се има предвид, когато се оценява служители. В допълнение, работата отнема време се характеризира с богата страна и поради това трябва да бъдат допълнени, ако не и характеристика на интензивността на труда, или най-малкото, характерни за неговата сложност. Като признаци (факторите), сложността на работата:
- функции, които съставляват съдържанието на работата;
- разнообразие от произведения, тяхната честота, сложност:
- степента на независимост на изпълнение на строителните работи;
- големината и сложността на управление;
- естеството и степента на отговорност;
- степен на новост в областта на техниката, и елемент и др.
ОЦЕНКА НА ЗАДАЧИ
Задачата на оценка на мениджъри и специалисти в резултатите от труда е:
- да се установи годността на позиция служител;
- в дефиницията на вложения труд по отношение на труда колективно плащане за свързване на цялостната ефективност на служителите и нивото на заплатата му;
- да се осигури повишаване на приходите на отделните лица, тяхната ясен фокус върху крайния резултат, свързваща активност на специалисти и ръководители на основната цел на отдела, на предприятието (фирмата).
Разграничаване крайна оценка в края на един доста дълъг период mezhattestatsionnogo (3 - 5 години) и ток - в рамките на определен период от време mezhattestatsionnogo. Поетапно изчисляване на показателите по конкретни критерии за оценка разкрива тенденции промени в различни аспекти на дейността на работници (главно в резултат от труда и професионално израстване на служителя), да се вземат навременни мерки за подобряване на уменията, очакват изпълнение на климата.
текущи резултати от оценката се вземат под внимание, когато се съберат на работа за целия период mezhattestatsionny.
Помислете за оценката на практическите въпроси за професионалисти и лидери.
ОЦЕНКА НА СПЕЦИАЛИСТИТЕ на труда
Оценители направени в различни области (диаграма 11.1). Основните от тях са свързани с оценката на резултатите на служителя (главница и спътникът й), която се допълва от социална и психологическа оценка на поведението на служителите в екипа.

m 21
Оценка на работата на експертите се извършва с помощта на система от показатели. В зависимост от съдържанието и характера на работата на експертите и най-вече от това колко ясно може да се опише резултатите от работата по определяне дали има стандарти за време, за да извършват определени видове работи, издаден дали служителите нормализира работата по отношение на дела, за да се извършва за определен период, разнообразие от употреба показатели: сложността на труда, неговото изпълнение и качество. В някои случаи се използва за оценка на съвкупността от показателите в други - само част от него. Сложността на работата на специалистите могат да характеризират цифрова оценка на факторите, които определят сложността на работата на тази категория работници (отговорност, независимост, разнообразие от произведения и т.н.). На практика често се използва индиректен метод за оценка, когато като стандарт за сравнение е длъжностната характеристика. Сложността на специалист труда се определя от тях съотнасяне действително извършените работи и при условие, инструкция. Въпреки това, работникът може да изпълнява работата не са свързани с преките си задължения, от сложността на делото, както и по-горе и по-долу.
Друг непряк подход за оценка на сложността на работата - изчисляването на стойността на съотношението на средния персонал заплати дивизия участва подобна работа на стойността на работната заплата на даден специалист. (Моля, сравнете постоянна част от заплатата на работниците, тъй като променливата част зависи не само от фактори, свързани със сложността на работата и умения.) Производителност Специалисти характеризират с размера на работата за единица време са работили. Разбира се, при изчисляването на индикатора е възможно в случаите, когато преките резултати от работата на професионалистите могат да бъдат оценени по отношение на стойността или ако има стандарти за отнемащи време за извършване на единица работа. След това, нивото на производителността специалисти (PTS), като се използва т.нар наемането на работа на метода на измерване е

m 22
Изчисляването може да се извърши както от работниците на персонала (в структурното звено), и по-специално на специалиста в областта. Стандартите се следва системно да се разглеждат, като се отчитат промените на условията на труд
Освен наемането на работа на метода в дозиране работници регулаторни задачи с промишлен характер въз основа процент производителност (КПТ) е възможно и този подход:

м 23
Ако резултатите се характеризират с професионалисти, работещи параметри обслужвани сайтове или броят им (което означава преди всичко техните количествени характеристики) могат да се използват за анализ на показател за интензивност на труда, което е съотношението на реалния обем на обслужваните съоръжения за обслужване в норма.
Оценка на качеството на експерти на работна ръка се предполага наличието на ясен, количествените резултати на неговите изисквания. качество на труда фактор специалисти определени в съответствие с процедурите, установени от компанията като част от интегрирана система за управление на изпълнението и качеството на работа [7]. По този начин, на качеството на работата на експертите в научни институти и дизайн се определя от качеството на извършената развитието, което се оценява от експерти по време на клиента или в хода на развитие в областта на защитата на научния съвет.
Според резултатите от изчисленията на основната дейност на показателите за оценка на експерти може да се изчисли съотношението генерализирана труда ефективност във връзка с определена задача (развитие), а след това на целия комплекс от работи, извършвани в продължение на дълъг период от календара. За тази цел може да се използва следния метод за изчисляване като обобщение индикатор [8]. Коефициентът на ефективност на професионална работа при изпълнение на операцията по-тото се изчислява по формулата

m 24
където CRC, КСП, Кк - коефициент на преобразуване, сложността и качеството на работа при изпълнение на операцията по-тото.
Като цяло, период на труда фактор mezhattestatsionny ефективност Keff се определя, както следва:

m 25
където Ti - продължителност на изпълнението на I-ия работни дни;
п - броят на делата в mezhattestatsionny период.
Както може да се види от диаграмата 11.1, с изключение на резултатите от основната дейност на експерти оценяват творческа дейност, работа, свързана с професионалното развитие и социална дейност. Creative дейността на служителите се характеризира с такива показатели като брой на издадените удостоверения за авторското право, свидетелства за развитието на рационализация и тяхното прилагане, за цялостното икономическо въздействие на извършената работа, броя на награди, награди, като се вземат предвид значението им и т.н.
Дейности на работниците за обновяване може да се изрази в общия брой на годините на обучение, с разделение и по време на работа, обучение факти, подмяна на служителите на по-висока позиция и т.н.
Индикатори за творческа дейност и професионално развитие на служителите в сравнение със средните стойности на съответната цифра за цялата компания за определена категория на работни места. Ако индивидуален показател стойност попада в диапазона ± 30% от средната стойност, средно призната професионална дейност, с по-голям излишък от (над 30%) - успешен, в противен случай - незадоволително.
Оценка на социално-психологическите аспекти на работата на експерта да се определи неговата власт в колективно влияние върху социално-психологически климат, достойнство и недостатък на характера. Оценяването се извършва както от колеги (анонимен анкета), които са работили с експерт, удостоверено най-малко една година, а на главата (горната оценка) и оценката, дадена от главата не трябва да бъде анонимен. Такава оценка (в десетки) се провежда само от работника за качество, които се проявяват във връзка с по-висок управление (дълг, дисциплина, инициативност и др.). Ако специалистът има негативно влияние върху отбора, за работата на колегите си изпитна комисия може да реши да го премести в друга позиция (като правило, без да се намали), или друг персонал.
ОЦЕНКА НА ЛИДЕРИТЕ на труда
Общата методология за тази оценка (диаграма 11.2) идва от факта, че трудовите лидери оценяват основно върху резултатите от подчинените му звена. Определен набор от критерии (индикатори) такива оценки са доста различни и зависят от положението на главата, естеството на дейността на единици (производствените единици, функционални отдели, работа по проекти и т.н.). Така че, като основните показатели, характеризиращи резултатите от операции единици, може да се препоръча [9]:
- изпълнение на планираните целеви обем и критична номенклатура;
- производителността на труда;
- качеството на продукта (работи).
За структурна единица мярка, като например работа по проекти, критерии за оценка на резултатите от работата си начело на отбора, призна :. броят на приключените планови и извънпланови работа, качеството на работа, срокове и т.н. Характеристики на резултатите от труда се използват индикатори за изброените по-горе се допълват от оценка на сложността на функциите, изпълнявани ,
За да се оцени работата на мениджъри и експерти на резултатите може да се използва в Института по труда разработил техника, която ви позволява да се определи размера на заплатата на работника или служителя на базата на нейните индивидуални заслуги и компетенции в рамките на същия офис или в работата си израстване.

m 26
оценка на производителността на персонала в началото на оценката на работа не винаги е възможно. Ако се извършва от екип от стандартизиран работа, как и при оценяването на експертите на производителността, прилагане на практики на труда
Качеството на уреда се определя чрез преки индикатори за изпълнение на индивидуална работа в съответствие с техния дял в общия размер на работа (в натура, стойност или вложения труд).
Оценка на работата на главата на обективни показатели, характеризиращи дейността на колективните единици, които се допълват с оценка на приноса му за работата на устройството, за ефективността на отделните артисти работа. Към това се разпределят редица функции (вж. Схемата 11.2), оценка на главата, която се извършва от анонимни проучвания гледки подчинени. Като правило, действа като работници експерти с постоянен главата, стабилни бизнес отношения; добро познаване на работата си и работи с него, най-малко една година.
Начини за подобряване на Оценка на активността РАБОТНИЦИ
На първо място, следва да се отбележи развитието на професионални и квалификационни модели за определени категории работници, включително списъка на качества, знания и умения, необходими на персонала, които извършват дейности, за да се гарантира ефективността на производството. [10] В основата на тези модели се допълва изискванията, определени от тарифен квалификационен директорията на заетите лица [11].
Разработване на модели позволява на практикуващите да се ориентират по-голям брой работници качества, насърчава критериите за подбор на оценка на работата на мениджъри, специалисти и работници. Тя ще бъде полезна и класификация на качеството с подробни спецификации на всеки през тази качествени предавания. Това ще позволи на същите да се тълкува качеството на експерти в различни области (на практика те не са само експерти, но и работниците, които са запознати с атестация).
Голяма помощ за получаване на общи характеристики на работниците, неговата интегрирана бизнес портрет може да направи използването на компютри и по-специално, системата е автоматизирана сертифициране на мениджъри и професионалисти (СААРК), което осигурява един алгоритъм изготвяне генерализирана атестация портрет въз основа на експертно мнение, което елиминира субективността и осигурява еднозначно разбира от целия текст, да се намали времето за пускането им заедно.
Експертите не са отбелязани наличието на специално качество, и избрани преценка. Обективността на характеристиките проверява специална процедура - идентифициране на характеристиките на сертифицирани части. Списъкът на атрибути не е случаен, а е подчинен на необходимостта да се обърне внимание на редица управленски задачи.
Гарантира анонимността на експертни оценки, способността да се спаси и да съхраняват информация за служителите, което дава възможност да се проследи промяната в динамиката на атестиране. [12]
Препоръчително е също така да се ограничава до една единствена сертифициране в 3 - 5 години, както и да ги държи редовно. Более частые оценки (раз или два раза в год) позволят использовать аттестацию в качестве инструмента управления персоналом для влияния на результаты деятельности работника, обеспечивать более тесную связь результатов аттестации с должностным и квалификационным продвижением, с результатами труда и его оплатой.