КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Конфликтите в екипа и техните решения




Проучване на проблемите в областта на управлението, проведено в различни американски организации, показа, че 25% от времето, прекарано на администрацията, отива в разрешаването на конфликти. Тази цифра се увеличава до 30% за надзорните органи. В условията на неразрешен конфликт влошат качеството на решенията, отхвърля работници организация, намалена производителност, загубили работното време, здравето се влошава конфликт.

Какво е конфликтът? Конфликтът в екипа е умишлен сблъсък, противопоставяне на хора, защото на техните различаващите се интереси, цели, мнения, нагласи, стремежи и т.н. Като правило, предшествано от конфликт на определен период от растежа латентно напрежение, неудовлетворение, трудности, който се нарича конфликтна ситуация.

В зависимост от естеството на ефекта върху развитието екип разграничи конструктивни и деструктивни конфликти. Конструктивни конфликти са свързани с разногласия по основни въпроси, свързани с живота на колектива, организацията на труда и управление на производството. Те допринасят за откриването и премахването на съществуващите недостатъци, са източник на колектива.

Разрушителните конфликти носят отрицателна черта. Те възникват в резултат на рязко разминаване на мнения, интереси и стремежи на хората са резултат от създаването егоистични цели, нарушение на социалните норми на поведение от страна на отделни работници, неразбиране индивидуалните психологически характеристики на даден човек, а понякога и поради психологическата несъвместимост на съвместната работа на хора с тежки тяхната природа , Разрушителните конфликти отслабват единството на стойност-ориентация на групата, се влошава социално-психологически климат в екипа, да намалят ефективността на операциите си. Психологически изследвания е установено, че загубата на работното време по сметка на конфликти в продължение на около 15% от общото работно време и производителността по същите причини, се намалява с 20% или повече.

В основата на всеки конфликт може да лежи организационни или междуличностни причини 32. По организационни причини включват пренебрегване на изискванията на отделните работници организации (нарушение на труда или технологична дисциплина, лошо изпълнение на служебните си задължения, и т.н.); ниски описания качествена работа, повърхностност, тяхното разпространение, тяхната лоша организационна подкрепа; неправилното регулиране и стимулиране на труда.

Индустриални Конфликти възникват в екипа, в резултат на ниското ниво на организация на труда и управлението. Причините за тези конфликти могат да бъдат: износеното оборудване, остаряло оборудване, лоши условия на труд, лоши управленски решения, липса на осведоменост на персонала, административните и бюрократичните методи на управление и други.



Междуличностните конфликти възникват поради антипатия, лична неприязън един към друг на базата на несъответствието на ценности, нагласи, норми на поведение, и т.н. Междуличностните конфликти могат да възникнат в резултат на: липса на разбиране помежду си и липса на комуникация; разлики в плановете, интересите и оценки; неправилни преценки за действията на някой друг; липса на съпричастност към нуждите и желанията на другите хора; черти на човешката природа (например, отмъщение, негодувание, гняв и т.н.); лошото поведение на хора (нечестност, арогантност, грубост). В допълнение, за междуличностни конфликти може да се дължи на организационната или промишлено конфликт, когато основните разлики въз основа на бизнес, които се движат в взаимна лична неприязън или враждебност. Причините за междуличностни конфликти са също: липса на обща култура, ниска степен на образование и култура на професионална комуникация между хората, невъзможността да има дискусия правилно спори и се убеди, човешкото нежелание да признаят правото на работниците на собствената си гледна точка, нежеланието да се вземат предвид интересите и желанията на всички хора, които участват в колектива дейност.

Всеки реален конфликт се развива и се влива в течение на времето, т.е. Тя представлява процес. В динамиката на конфликта обикновено се разделя на четири етапа.

Първият етап - появата на конфликтна ситуация обективно. Същността на отбора има много разновидности (институционална, промишлено, междуличностни).

Вторият етап - разбиране на ситуацията като конфликт с най-малко един от членовете му. Информираност на ситуацията като конфликт винаги е придружен от емоционален стрес.

Третият етап на конфликта - преход към поведението на конфликта. Проблемно поведение е реалните действия на страните, насочени към блокиране на постигането на целите на срещуположната страна, и изпълнението на собствените си намерения.

Четвъртият етап в развитието на конфликта - това разрешение. Конфликти могат да имат различни резултати в зависимост от обекта на съдържание, наличие на обективни възможности за тяхното решаване, участниците и околната среда на конфликтите, както и бизнес и лични качества на тези, които са отговорни за намиране на начини за разрешаване на конфликти. Обхватът на възможните резултати включва: за пълно спиране на конфронтация чрез взаимно съгласуване; компромис от страна на частния удовлетворяване на претенциите на двете страни; разрешаването на конфликта въз основа на бизнеса; наказанието, участващи в конфликта, извършване на превантивна и възпитателна работа; разформироване единици и т.н.

За навременното и справедливо разрешаване на конфликта трябва на първо място, за да се разберат причините за конфликтната ситуация, за да се разберат мотивите на действията по време на конфликта, определяне на посоката на конкретните действия на участниците на конфликта.

Някои конфликт на интереси, като например "индивид - група". Такъв конфликт е възможно в случаите, когато лицето е сравнително висок статус. В тази връзка, той е типичен за конфликта между лидера и група (екип) на, когато новоназначеният лицето идва в устройството (или организация) със съществуващия екип. В този случай, на възникване на конфликт е възможно поради следните причини:

1) Екипът е достигнал високо ниво на развитие, и новоназначеният ръководител на това ниво не отговаря;

2) екип разполага с добра репутация, уважаван лидер, който се предполага, че трябва да бъде официално лидер, и противно на мнението на ръководителя на екипа да определи друго лице;

3) стила и методите на управление на новия човек са много различни от методите на бившия директор;

4) Екипът е на по-ниско ниво на развитие и консолидиране на му е въз основа на отрицателен по отношение на целите и задачите на организацията.

С главата се препоръчва да се анализират характеристиките на следните групи за предотвратяване и разрешаване на конфликти:

1) на съдържанието и експлоатация състояние, работата и взаимодействието с другите групи;

2) на социалната структура (състав) на групата;

3) равнище на социалното развитие на групата, разпределението на функциите, присъствието на лидера;

4) за състоянието на социално-психологически климат в групата;

5) мотивация на труда, средната стойност на заплатите, използването на материални и морални стимули;

6) индивидуалните психологически характеристики на членовете на групата;

7) дейностите на обществени организации в екип.

За да се получи обективна и цялостна картина на това, което се случва, е препоръчително да слушате всички страни в конфликта, докато упражнява сдържаност и безпристрастност.

Най-важната дейност на главата на персонала е превенция и предотвратяване на конфликти. За тази цел, при разпределянето на задачите е препоръчително да се вземат под внимание индивидуалните психологически характеристики на извършителите (способности, способности, личностни черти, и т.н.), да се стреми към справедлив, равномерно разпределение на задачи.

Работното място взаимоотношения зависят до голяма степен от психологически компетентен контрол на изпълнението на организацията. Всеки служител трябва да знае точно времето и вида на контрола, както и на изискванията за количеството и качеството на техните задачи. При оценка на извършената работа трябва да се даде предимство на промоцията - трябва да се маркира всеки добре и съвестно извършена работа.

Известният американски психолог DG Скот 61 - маркетинг консултант, мениджмънт и конфликти предлага редица начини за разрешаване на конфликти.

се препоръчва да се контролира емоционалната сфера, по-специално, за да потисне гнева си, за да се преодолее конфликтни ситуации; тихо слушане на другия човек, обхванат от гняв, раздразнение или болка, упражнения самоконтрол, за да се опита да успокои своя събеседник. Ако това не може да бъде постигнато, то тогава е по-добре за известно време, за да се измъкне от разговора и да се върне към обсъждането на проблема в рамките на няколко дни.

Скот смята, други средства за разрешаване на конфликти, са:

• дефиниция, обсъждане и постигане на интересите на друго лице

(В някои ситуации е необходимо да се даде приоритет на интересите на друго лице);

• подобряване на процеса на комуникация между спорещите страни (проява на внимание, интерес, към събеседника на уважение и съпричастност);

• избор на поведение, съответстващи на конфликтната ситуация (конкуренция, избягването, адаптация, сътрудничество или компромис).

DG Скот подчертава, че всеки е в състояние да действа решително, за да се преодолеят конфликтите. Ключът е да се погледне на конфликта, като задача, която трябва да бъде решен: първо се определи причината за конфликта, и след това се прилага подходяща техника (техника) решение на проблема с конфликт.

В съвременното управление Предполага се, че някои конфликти (особено на проектирането) не само възможно, но и желателно. Предизвикателството е да се научите да управлявате процесите на възникване и разрешаване на конфликти.

Управление на конфликти - значително влияние върху елиминиране (минимизиране) на причините за конфликта, или за коригиране на поведението на участниците в конфликта. Разработен различни техники за управление на конфликти, включително:

• личностни, т.е. Методи за въздействие върху отделния човек;

• структурна, т.е. методи за справяне с организационните конфликти;

• междуличностни техники или стилове на поведение в конфликта;

• преговори;

• агресивни ответни действия, тази група методи се използва в краен случай, когато всички възможности са изчерпани 71 предишни групи.

Личностни методи е възможността да организира собственото си поведение, за да изразят мнението си, без да причинява защитна реакция от страна на друго лице. Някои автори предполагат използването на метод на предаващия на друго лице отношението си към дадена тема, без обвинения и искания, но така, че другият човек е променила отношението си.

Този метод помага на човек да се държи на положение без да се обръща на другата в своя враг. Този метод може да бъде полезно при всяка ситуация, но не особено ефективен, когато човек е ядосан, раздразнен, недоволен. Необходимо е незабавно да направите резервация, че прилагането на този подход изисква практика и умения, но това може да бъде оправдано в бъдеще. Тя е конструирана така, че да се даде възможност на лицето да изрази мнението си за ситуацията, за да изразят своите желания. Това е особено полезно, когато човек иска да предаде нещо друго, но не искам да, че е взела отрицателно и се обърна към атаката.

Структурните методи, т.е. Методи въздействие основно върху организационните конфликти, които възникват в резултат на неправилно разпределение на правомощията, организацията на работа, приета от системата за стимулиране и т.н. Тези методи включват: изясняване на изискванията за експлоатация, механизми за координация, използването на системи за възнаграждение.

Изясняване на изискванията за работа е един от най-ефективните методи за управление и предотвратяване на конфликти. Всеки човек трябва ясно да се разбере това, което се изисква от него, какви са неговите задължения, отговорности, границите на власт, работни стъпки. Методът се прилага под формата на изготвяне на съответните длъжностни характеристики (длъжностни характеристики), разпределението на правата и отговорностите на нивата на управление.

механизми за координация, са използването на структурните звена на организацията, която, ако е необходимо, могат да се намесят и решаване на спорове между тях.

Възнаграждение система. Стимулите могат да се използват като метод за управление на конфликтна ситуация, с правилна, влияещи върху поведението на хората може да се избегне конфликт. Важно е, че системата на възнагражденията не поощрява не-конструктивно поведение на отделни лица или групи.

Преговорите представляват широк аспект на комуникацията, която обхваща много области на дейност на индивида. Като метод на преговори за разрешаване на конфликти са набор от тактики, насочени към намирането на взаимно приемливи решения на спорещите страни.

За да може преговорите са били възможни, е необходимо да отговарят на определени условия:

• наличието на взаимозависимостта на страните, участващи в конфликта;

• липса на съществени различия в способностите (стил) на субектите на конфликта;

• Съответствие с етапа на развитие на конфликта възможността за преговори;

• участие в договарянето на страните, които наистина могат да вземат решения в обстоятелствата.

Правилно организирани преговори са последователно няколко стъпки:

• подготовка за започване на преговори (преди започването на преговори);

• предварително избрана позиция (първоначални декларации участниците за тяхната позиция в тези преговори);

• търсене на взаимно приемливо решение (психологическа борба, създаването на реално позицията на опонентите);

• завършване (излизане от кризата или застоя на преговори);

Препарати за започване на преговори. Преди началото на всяка преговори е много важно, за да се подготви добре за тях: да се постави диагноза на ситуацията, идентифициране на силните и слабите страни на страните в конфликта, за да се предскаже баланса на силите, за да разберете кой ще преговаря и интереси на всяка от групите, които те представляват.

Вторият етап от преговорите - първоначалната позиция на подбор (официалните отчети на преговарящите). Този етап позволява да се реализират две цели на участниците в процеса на преговори: покажем на опонентите, че интересите им са известни с теб и ти ги вземат под внимание; определяне на възможностите за маневриране и се опитват да го оставя като чудесно място за себе си, колкото е възможно.

Обикновено преговорите започват с изявления на двете страни за техните желания и интереси. С факти и принципен аргумент (например, "цели на фирмата", "общ интерес"), страните се опитват да укрепят своите позиции.

Третата фаза на преговорите е да се намери взаимно приемливо решение, психологическата борба.

На този етап, страните определят взаимно възможности, как реалните изисквания на всяка от страните и как тяхното изпълнение може да засегнат интересите на друга държава. Противниците са факти благоприятни само за тях, да обяви съществуването на възможни алтернативи. Това са различни манипулации и психологически натиск върху противника, се възползват от инициативата по всички възможни начини.

Целта на всеки от участниците - за постигане на баланс или малък доминиране.

Четвъртият етап - приключване на преговорите и да прекъсне застоя.

На този етап вече значителен брой различни варианти и предложения, но тя все още не е постигнато споразумение. Време започва да се изготви в това увеличава напрежението, се изисква приемането на решение. Няколко скорошни отстъпките, направени от двете страни, може да спаси положението. Но е важно за страните ясно си спомнят какво отстъпки не засягат постигането на основната цел, и който обезсилва всички предишни работа.