КАТЕГОРИЯ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военни бизнесмен (14632) Висока technologies- (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къща- (47672) журналистика и смирен (912) Izobretatelstvo- (14524) външен >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) историята е (13644) Компютри- (11,121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) културата е (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23702) математиците на (16968) Механична инженерно (1700) медицина-(12668) Management- (24684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образователна (11852) truda- сигурност (3308) Pedagogika- (5571) Poligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97 182 ) индустрия- (8706) Psihologiya- (18388) Religiya- (3217) Svyaz (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) на (42831) спортист строително (4793) Torgovlya- (5050) транспорт ( 2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Electronics- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно ( 12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

Тема Management 10. Конфликт




1. Технология за управление на конфликти.

2. Организационна механизъм на управление на конфликти и стрес.

3. Нормативна управление на конфликти.

4. Ролята на лидера в управлението на конфликти.

1. Технология за управление на конфликти. процес на управление на конфликти включва три основни модела на индивидуалното поведение в конфликт: конструктивна, деструктивна и конформист.

Структурният модел на поведение на човека в конфликт се характеризира с факта, че индивидът се стреми да разреши конфликта, насочени към намиране на приемливо решение, се характеризира с сдържаност и самоконтрол, благосклонен към противника, открит и искрен, кратък и лаконичен в разговор.

Когато разрушителен модел на индивида непрекъснато се стреми да разшири и да изостри конфликта, унижава противниците, говори негативно за партньора, показващ подозрение и недоверие на противника нарушава етиката на комуникация.

Конформист модел се характеризира с това, че човек се държи пасивно склонни да правят отстъпки, непоследователни в оценките, решение, поведението, лесно е съгласен с гледната точка на опонента на, далеч от чувствителни въпроси.

Желателно и необходимо модел е конструктивна. Разрушителните същия модел на поведение, може да се превърне разрушителни конфликти в конструктивен и поради това е нежелателно и вредно, което води до застой в конфликта. Конформист модел поведение допринася за агресивността на противника, а понякога и да го провокира. Конформист модел също може да изиграе положителна роля.

Специално място в поведението на човек в конфликта се значението на спестяване за личния й отношения с спорещите страни. Ако един от участниците лични взаимоотношения с другите (приятелство, любов, сътрудничество и т.н.) не са необходими, и поведението му в конфликта ще бъде разрушителна (конфронтация, борба, съперничество). От друга страна, желанието за поддържане на лична връзка с предмета на конфликта е причината за контакт конструктивно поведение в конфликт и намеренията на такова поведение от компромис, сътрудничество, избягване или устройството.

Важен фактор при определянето на поведението на индивида в конфликт са личностни характеристики и психологическо състояние на спорещите страни. Има пет вида противоречиви личности: демонстративен, твърда, неуправляеми, висока точност, без конфликт.

Поведение демонстративен тип личност може да се опише по следния начин: иска да бъде в светлината на прожекторите, обича да изглежда добре в очите на другите, отношението му към хората, се определя от това как те се отнасят с него, той лесно се дава повърхностни конфликти възхищава му страдание и устойчивост, се адаптира добре към различни ситуации, рационалното поведение е слаб, там е емоционално поведение, планиране на дейността му се извършва в зависимост от ситуацията и слабо приложени, старание, системна работа бягства, не далеч от конфликт, в ситуации на конфликт взаимодействие се чувства добре.



Твърдо тип: подозрителен, има високо самочувствие, изисква постоянно потвърждение на самоуважение, често не се вземат под внимание промените в ситуацията и обстоятелствата, ясна и гъвкава, с голяма трудност, отнема гледна точка на други хора на, които не се считат с техните мнения, уважение от страна на другите приемаме за даденост , израз на зла воля от страна на другите възприемат като обида, не самокритичен по отношение на неговите действия, болезнено чувствителен, стойност-чувствителни по отношение на въображаемата или реален несправедливостта.

Неконтролираното вид конфликт на личността: импулсивен, не е достатъчно контрол над себе си, поведението на такъв човек е лош предсказуемо се държи предизвикателно, агресивно, често в разгара на момента не се обърне внимание на общоприетите норми на общуване, характеризиращи се с високо ниво на претенции, nesamokritichen, в много неуспехи, проблеми са склонни да обвиняват другите, не може правилно да планират своите дейности и последователно прилагане на плановете в живота, не е достатъчно развита способността да съответства действия си с целите и обстоятелствата на миналия опит (дори и отрицателен) извлича малко урок.

Деликатно тип личност: щателно се отнася за работа поставя високи изисквания към себе си и към другите (и го прави така, че хората, с които той работи, изглежда, че той намира вина), е повишена тревожност, прекалено чувствителни към детайла, склонни да придават прекомерна стойността на наблюденията на другите, понякога внезапно прекъсва отношенията си с приятели, познати, тъй като изглежда, му се, че го боли, страдащи от себе си, преминавайки през техните грешки, провали, понякога плащат за тях дори заболявания (безсъние, главоболие и т.н.) , отглеждани във външните, особено емоционални, прояви, слабо чувство за реалните отношения в групата.

Един тип конфликт на личността: нестабилна в оценки и мнения, е лесно внушаемост, противоречив, се характеризира с някои непоследователно поведение, се ръководи от моментен успех в ситуации, които не са добре виждат бъдещето, това зависи от мнението на другите, също се ангажира да направи компромис, не разполагат с достатъчно воля, не мисля, че дълбоко за последствията от своите действия и причините за действията на другите.

Означава съвкупност от психологически методи за възпиране, насочени към осигуряване на конструктивно взаимодействие на субектите на конфликта въз основа на самоконтрол на емоциите и съответствие с организационната култура и етичен бизнес практика под собствените си техники за управление на поведение в конфликта на противоположните страни.

Успешното решаване на конфликта не зависи само от степента на умения за ефективна комуникация и управление на емоциите в процеса на конфликт, но също така и от собствеността на манипулативни техники. Манипулация - един вид психологическо въздействие, сръчни изпълнение, което води до скрита вълнение от намеренията на другия човек не съвпада с това има желание в момента. Манипулационно ефект върху съперник - е форма на нелоялна налягане, за да постигнат целите си. За разлика от манипулация действа открито налягане в латентна форма.

2. Организационна механизъм на управление на конфликти и стрес. Управление на конфликти се случва на всички етапи на конфликта, и включва следните характеристики: (. таблица 10.1) прогнозиране или предсказване на предотвратяването на конфликти и предотвратяването на конфликти, организация за управление на конфликти, уреждане или разрешаване на конфликта, оценка на въздействието на конфликтите и заключения.

Прогнозирането или предсказване на конфликта - е най-важната функция на контрол над него, той има за цел да направи оценка на ситуацията в отбора и да определи причините за потенциален конфликт. На този етап, ние изучаваме обективни и субективни условия и фактори на взаимодействие между хората, техните индивидуални психологически характеристики, както и възможните промени в производството и организационната структура, свързани с прехода към нови продукти и др.

Таблица 10.1

Етапи на развитие и управление на конфликти

конфликт Stage функции за управление на конфликти
предварително конфликт Прогнозирането или предсказване на предотвратяването или предупреждение
конфликт Организацията на управление или резолюция на уреждането на конфликти конфликт
след конфликт Оценка на последиците от конфликта и разбора

Предотвратяване или предотвратяване на конфликта - функция за управление на конфликти, предназначена да предотврати появата на конфликт. Предотвратяване на конфликти на базата на прогнозата. Въз основа на получената информация за причините за задаващата се конфликт нежелан предприемат, за да се неутрализира ефекта на мярката за факторите, които причиняват на конфликта.

Ефективно, компетентно управление на социалната или социално-икономическа система сама по себе си е мярка за ефективно предотвратяване на конфликти. Доказателство-базирана система за управление и персонала си, като правило, елиминира условията и факторите, които причиняват разрушителни конфликти.

Организация на управлението на процесите на конфликт - управление на конфликти, тази функция е насочена към намаляване и възпиране на ескалация, разширяване на конфликта, за да се гарантира развитието му в посока на резолюция. Тя включва организацията на дейностите в първата трета страна: създаването на специално звено в организацията или администрацията на отделните позиции, за създаването на работна група за решаване на взаимодействията на конфликтни, провеждане на психологическа подготовка на конфликтните страни; истинската дефиниция на проблема, причината за конфликта; призовава страните в конфликта създадена нормите и правилата на конфликт взаимодействие, запазвайки поведението на опонентите си в рамките на почтеност; посоката на потока на процеса на разрешаване на конфликта в руслото.

Изясняване на изискванията за работа е един от най-ефективните методи за предотвратяване и уреждане на спорове. Всеки служител трябва да е ясно, какви са неговите задължения, отговорности, права. Методът се осъществява чрез изготвяне на съответните длъжностни характеристики (длъжностна характеристика) и разработването на документи, регулиращи разпределението на функции, права и отговорности за нивата на управление.

Разрешаване на конфликти може да бъде постоянно или временно. Основните начини за разрешаване на конфликти взаимодействие:

· Осигуряване на една от воюващите страни - липсата на пълно признаване на вземанията;

· Взаимно помирение съперници - грижи, без конфликти;

· Постигане на компромис в резултат на взаимни отстъпки;

· Споразумение за сътрудничество в резултат на признаване на проблемите, предизвикали конфликта, както и необходимостта от съвместно вземане на решения в интерес на двете страни;

· Съгласуване на една от страните - признаването на неговата е грешна или нежелание да продължи борбата.

Оценка на последствията от конфликта - анализ на конфликтна ситуация от самото начало и до окончателното решаване по отношение на конструктивни и деструктивни резултати.

3. Нормативна управление на конфликти. Важно е в предотвратяването и разрешаването на конфликти, основани на базата на документален филм. За тези цели, използвани документи, които записват на причините за ситуацията на конфликт, позицията на страните в конфликта, динамиката на сблъсъка, преминаването на помирителни процедури, прибягнат до арбитраж и съда. По-долу са примери за някои от тези документи.

Проба предложение за провеждане на разговори по конфликта

(Издадено под формата на писмо, адресирано до другата страна в конфликта)

Уважаеми ____________________

Аз Ви информирам, че имам намерение да се установят различията ни и готови, ако е необходимо, за да се реши проблемът, да преразгледа въпроса.

Оценявам връзката ни и абсолютно сигурен (а), че можем да се разреши този въпрос мъдро и справедливо.

Аз ви каня да се срещне с мен (говори с мен, да ми пише), за да обсъдят различията ни, и аз ви моля да покаже същата като моята, определянето за решаване на нашия конфликт.

Благодаря ви, че се смята за предложението ми.

подпис

дата

(Този текст може да послужи като основа не само за писмената покана да преговаря, но също така и за повикване или лично интервю).

Проба на споразумение разбирателство

Ние, долуподписаните, признаваме, че сме имали недоразумения около _____________________________________________________________

и ние искаме да се отървем от тези недоразумения.

След подробно обсъждане, обмислена напълно от всички страни, ние сме достигнали следния разбиране: _____________________________

Това споразумение (не) има силата на правно задължение. (Ако искате да имаше, въведете следния: изплащане на задължения в това споразумение, е обменът на взаимните задължения, описани по-горе.).

Споразумението беше подписано от нас ______________ ___________ 20 години

Последователността на нормативно регулиране на конфликти в организацията могат да бъдат представени, както следва:

1. В случай на конфликт между служителя и организацията, между служителя и друга служителя или други представителни организации на работниците трябва първо да се опита да разреши конфликта чрез директни разговори с другата страна.

2. Ако пряка причина за недоволство дебат е решен, служителят трябва да подаде официално оплакване до шефа си, който е длъжен да извърши проверка по жалбата в срок от два работни дни. Този срок може да бъде удължен за добра кауза, например поради липса на движение. Head представя доклад по жалбата, устно или писмено (по избор), както за служителя и старши офицер. Докладът съдържа препоръки за справяне с жалбата.

3. Ако служител смята, че главата на несправедливостите, извършени при разглеждане на жалба или не е удовлетворен от решението, той трябва да изиска разследване на жалба, проведено мениджър или друго лице, което не е на шефа си. В този случай, предвид се провежда в два дни и докладът се представя на служителя и на управителя (ако мениджърът не извършва самото разследване, в противен случай докладът следва да се представи на служителя и президентът на компанията или негов заместник).

4. Ролята на лидера в управлението на конфликти. В управлението на конфликти, управлението на поведението на персонала в конфликтни ситуации изключително същество решаваща роля принадлежи на главата. Това се дължи на факта, че глава на всеки ранг и степен - дали организацията като цяло или на нейното подразделение, компонент на - лице, което по силата на служебното си положение засегнати, както в подкрепа на функционално положителна посока на конфликти и предотвратяването, бързо да преодолее разрушителни конфликти причинявайки щети на неговите негативни ефекти, които работят заедно.

Главата обикновено е надарен с определени правомощия, тя има това или онова количество енергия, има способността да влияе на подчинените си, включително въздействието върху поведението им в конкретен конфликт.

Лидер в конфликт може да бъде най-малко две позиции, като пряк участник в конфликта, посредник, арбитър, помирител действа противоположни страни.

За нарушения на професионалната етика са такива отрицателни свойства като грубост, арогантност и незачитане показаха на хората; неизпълнени обещания и измами; злоупотребяват със своето положение, прикриване неблагоприятна информация за себе си, непоносимост към мнението на другите и т.н. Тези качества са присъщи най-вече за хора с изкривено съзнание, невъзпитан, не знам на елементарна култура на общуване, склонни да отвлича вниманието от достойнството на подчинените си, към терминал критика.

Конфликти свързани с отклонения от Кодекса на труда, показват, от една страна, правна неграмотност, и от друга - на опитите на някои лидери (особено тези безскрупулни бизнесмени) за заобикаляне на закона, явна произвол. Например, неспазване често се оставя на съществените изисквания на Кодекса на труда за прекратяването на трудовия договор (договор) по инициатива на администрацията.

Лидерът правила в управлението на конфликти трябва да е желанието и уменията за конструктивно повлияе на персонала във всички конфликтни ситуации, комбинация от основните изисквания към подчинените с възможността да се плати максимално внимание на морално и психологическо състояние на персонала, разгледа черти на характера, интересите и мненията на служителите.

Ключът към устойчиво и безконфликтно операция на способността и желанието на единица, за да служи на главата, за да изпълнява общи контролни функции (планиране, организация, управление, контрол). Неразделна част от управлението на тези функции е лидер на изпълнение координиращ характер на проблема:

· Представителство, т.е. функционира, за да представлява и защитава интересите на екипа на висшето ръководство и на външната среда (бизнес партньори, клиенти и т.н.);

· Мотивация, т.е. функция в разделението на ефективна политика на мотивация, ^ разпределението на работата между служителите въз основа на техните интереси, способността да завладява колективното проявление на решаването на проблеми, пред които е изправен отдел и др.;

· Консултативния, т.е. функция, за да се осигури необходимата помощ при решаване на проблемите на подчинените си, и тази помощ трябва да бъде изразена в конкретен професионален съвет, подкрепен от истинско желание да се отправят в действителност допринася за служителите.

Няма съмнение, че всеки мениджър трябва да бъде до известна степен един психолог. Това включва определено количество знания, на които уменията на поведение за управление към подчинените си. Такова знание обикновено включва разбиране на основните закони на междуличностните отношения, проявени в хода на административната дейност.

Културата на професионално поведение за мениджъри за определяне на общото ниво на интелигентност, широчината на ерудиция, огромни интереси, общото ниво на образование и обучение. Универсални норми и правила на поведение, универсална основа на етиката и морала са и се проявяват както в производството и в домакинството области на живота. Въпреки това, ръководителят на професионално поведение изисква то с някои специфични знания и умения, които в много случаи може да се предотврати появата на конфликт или стрес в отношенията с подчинените си служители. Етика на бизнес отношенията изисква, че мениджърът има следните инструменти.

Първо, познаване на методите за превенция, предотвратяване и разрешаване на конфликти, както и притежаването на умения за практическото използване на тези методи в практиката.

Второ, на способността за извършване на делови разговор правилно. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками – создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы – это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении конфликтов или стрессовых ситуаций.

В-третьих, руководитель должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных сотрудников. Невыполнение им правил критики, которые выработаны многолетним опытом общения людей, является распространенной ошибкой, ведущей к обострению отношений в коллективе, созданию конфликтной или стрессовой ситуации. Критиковать сотрудников – объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует: критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника.

В-четвертых, от руководителя требуется сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и огорчаться неудачам, снимать психофизиологическое перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний, устраивать психологические паузы при острых конфликтах. Обеспечение хорошего отдыха сотрудников, включая рациональное использование свободного времени, поддержание их здоровья, т.е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия, – предмет первостепенной заботы руководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и, в конечном счете, помогает преодолевать конфликты и стрессы.