КАТЕГОРИИ:


Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) П Arhitektura- (3434) Astronomiya- (809) Biologiya- (7483) Biotehnologii- (1457) Военно дело (14632) Висока технологиите (1363) Geografiya- (913) Geologiya- (1438) на държавата (451) Demografiya- ( 1065) Къщи- (47672) журналистика и SMI- (912) Izobretatelstvo- (14524) на външните >(4268) Informatika- (17799) Iskusstvo- (1338) История- (13644) Компютри- (11121) Kosmetika- (55) Kulinariya- (373) култура (8427) Lingvistika- (374) Literatura- (1642) маркетинг-(23,702) Matematika- (16,968) инженерно (1700) медицина-(12,668) Management- (24,684) Mehanika- (15423) Naukovedenie- (506) образование-(11,852) защита truda- (3308) Pedagogika- (5571) п Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748) oligrafiya- (1312) Politika- (7869) Лево- (5454) Priborostroenie- (1369) Programmirovanie- (2801) производствено (97182) от промишлеността (8706) Psihologiya- (18,388) Religiya- (3217) с комуникацията (10668) Agriculture- (299) Sotsiologiya- (6455) спортно-(42,831) Изграждане, (4793) Torgovlya- (5050) превозът (2929) Turizm- (1568) физик (3942) Filosofiya- (17015) Finansy- (26596 ) химия (22929) Ekologiya- (12095) Ekonomika- (9961) Telephones- (8441) Elektrotehnika- (4623) Мощност инженерно (12629) Yurisprudentsiya- (1492) ядрена technics- (1748)

система Тарифа-заплата

В момента, съществуването на различни видове собственост позволява на компанията да използват нетарифни система за възнаграждение.

Системите нетарифни базиран е екипът на разпределение капитал спечелените средства между работниците в съответствие с коефициентите, посочени в работната заплата.

При използване на нетарифни система възнаграждение заплата на служителите зависи от окончателните резултати на предприятието като цяло, неговата структурна единица, в която той работи, както и за размера на средствата, отпуснати от работодателя на труда.

Когато системата нетарифни възнаграждение възлагане на служител на определено ниво на умения не предполага създаването на подходяща честота на надница или заплата. А определено ниво на заплати на работника не е известен предварително. Как ще това ниво, той може да се досетите само въз основа на предишния си опит.

Тъй като тази система за заплащане поставя доходи на наети лица в пълна зависимост от резултата от работата на персонала (единици), а след това се прилага само когато отборът работа е изцяло отговорен за тези резултати.

Като общо правило, система нетарифни възнаграждение се характеризира със следните особености:

• близки отношения (пълна зависимост) ниво на заплащане на труда и работната заплата на служителите, определена от крайния резултат на работния екип;

• определяне на всеки работник постоянно (относително постоянна) коефициент на квалификационния ниво (МКЦ);

• създаването на всеки служител вложен труд съотношение (KTU) по текущи резултати от дейността.

Индивидуалните заплати (. RFP) всеки работник е нейният дял в спечелени от целия екип ведомост (фонд работна заплата), се изчислява по формулата:

Фото KKUi × × × Ti KTUi

ZPI = ----------,

п

ΣKKUi KTUi × × Ti

където работната заплата да - колективен фонд работна заплата (единици), за да бъдат разпределени сред служителите (в рубли);

KKUi - квалификация на коефициента даден на служителя (в точки или единици, различни фракции произволни единици);

KTUi - коефициент на участие труда в текущите резултати от дейността; тя се възлага на работника или служителя за периода, за които плащането (в точки, изразена като десетична или други произволни единици);

Ti - размер на работното време, прекарано данни работник в периода, за който се извършва плащането (в часове, дни);

п - броят на работниците, които участват в разпределението на работната заплата.

На практика фактори квалификационно равнище често определят въз основа на:



1) съотношението на работна заплата действително съществуващ през предходния период;

2) съотношението на работна заплата, произтичащи от съществуващите условия на заплащане на служителите.

В първия случай, формулата за изчисляване на коефициента на нивата на заплащане на квалификациите на служителите чрез, както следва:

ZPI

MCC = ----

ZPmin

където ZPI - средната работна заплата на работника на I-Я е достатъчна, за да се продължи срока свръх-ТА (6 месеца, 1 година, за др ...), която предхожда въвеждането на "нетарифни" система за възнаграждение, разтриване.

ZPmin - средната работна заплата на работниците с най-ниските заплати в същия период, търкайте.

При изчисляване на средната заплата на служителя да се определи квалификацията на ниво коефициент периодични плащания, трябва да се изхвърли и да се разгледа следната основна заплата:

• плащане от страна на парче (тарифни ставки) - за работниците и плащането на официалната заплата - за професионалисти, служители, мениджъри и отделните работници (за които заплатите са установени на мястото на тарифните ставки);

• Награда за основните резултати от операции, изплатени на работниците и служителите при сегашната система на бонуси;

• добавка за работа в експлоатация режим на смени (ако служителите редовно работят на смени);

• доплащане за комбинацията от професии, за разширяване на областите на услугите, и други подобни плащания;

• доплащане за увеличената интензивност на труда;

• доплащане за управление на екипи;

• допълнителни такси за условията на труд (ако те не са включени в тарифите и цената и се отчитат отделно);

• заплащане за прослужени години и опит в Далечния север и еквивалентни области.

Всички други плащания - плащания за извънреден труд, заплащането на брака и на празен ход не по вина на работника или служителя, допълнителни плащания за отклонения от работните условия, определени процеси и други подобни плащания - не трябва да бъдат взети под внимание при изчисляването на нивото на темповете на квалификация.

Средната работна заплата на работниците е препоръчително да се изчисли въз основа на средните почасови доходи. В този случай, той ще бъде най-пряко сравними за всички групи работници.

Нивото на коефициенти квалифицирано получена чрез сравняване на отделните приходи не може да се използва директно в изчисленията на приходите. В същото време те служат като основа за анализ и групирането на официалните квалификационни групи.

Във втория случай, като основание за установяване на нивото на квалификация е набор от коефициенти на редица показатели, използвани при оценката на приноса на работа по всяко siste-
Заплащане IU. Количествените стойности на тези показатели могат да бъдат
извлечени от съществуващите условия на плащане.

Например, един от методите за изчисляване на нивото на квалификация на работниците и специалистите препоръчва при оценката на нивото на квалификация на работниците под внимание пет показателя

• сложност на работата;

• действителните условия на труд на работното място;

• смени;

• интензивността на труда;

• професионални умения.

Първите три показателя характеризират на работното място, а другите две - да се вземат предвид индивидуалните качества на работника или служителя.

Индикатор за нивото на стойност Количествен квалификация определя на базата на поставените условия на плащане, по-специално:

• сложност фактор работи (КПР), се определят, като се раздели на месечните заплати на всички зауствания в тарифната ставка на първа категория с тежки и вредни условия на труд;

• коефициент оценки на реалните условия на работа (KUT) се измерва при всяко работно място или в съответствие с Наредбата за оценка на условията на труд на работното място и редът за прилагане на секторни списъци на дела, в които може да се инсталира допълнително заплащане за работниците условия или експерт на труд;

• оценка индекс смяна на работното място (CSM) се определя за всяко предавателно количество разряд допълнителни такси за работа в две или три смени в базата;

• трудоемкост съотношение (CIT) се инсталира в рамките на съществуващите размери всъщност плащат за комбиниране на занаяти и разширяване на обслужваните райони (30 до 50% от тарифната ставка);

• професионален фактор умение (PCF) се увеличава съотношението на квалификационно равнище на служителите с 15 до 40% на базата на съществуващите средни бонуси за професионално умение.

В този случай формулата за изчисляване на коефициента на квалификационно равнище (MCC) на работника или служителя може да се представи по следния начин:

MCC DAC у = й х й х KUT CSM х к у х у KIT CPM,

където й - принадлежат към характеристиките на работното място;

ий - принадлежат към характеристиките на работниците, които работят в тази на работното място.

Оценка на участието в трудовия процес се извършва с помощта на коефициента на участие на работната (KTU) стаж в сегашния резултатите от разделението.

Факторите, взети под внимание при определяне на работника или служителя KTU не трябва да дублират параметрите взети под внимание при определяне на коефициента на ниво на умение. В същото време показателите трябва да се вземат предвид при определяне на KTU, може да действа като възходяща KTU, и в посока на неговото намаление. С KTU препоръчително да се коригира коефициента на квалификационно равнище на до 10-20%.

Показатели, които увеличават стойността на CTS може да бъде: участие в изпълнението на критични задачи в срок и с високо качество, значителни преизпълнение на установените производствени работни места, с което пести материални ресурси в сравнение с предходния период или разумните стандарти и др ...

Показатели, понижаващи стойността на CTS могат да бъдат: нарушение на правилата за експлоатация и поддръжка на оборудване, неспазване на безопасността и други производствени фактори и технологична дисциплина, недостиг на производствени поръчки, неспазване на техническия ръководител заяви, магистър, бригадир (площ), на разходите превишаване на материални ресурси, и така нататък. ,

В практиката на организацията на работната заплата може да се намери варианти безмитен модел, при който вместо двата фактора (специалисти в МКЦ и KTU) се определя по един - скорост на свободно заплата (SCT), механизмът за изчисление, който взема под внимание както на факторите, отговарящ на условията на служителите ниво и факторите на ефективността на работата и връзките да работят в даден период на фактуриране.

<== предишната лекция | Следващата лекция ==>
| система Тарифа-заплата

; Дата на добавяне: 01.11.2014; ; Отзиви: 514; Нарушаването на авторски права? ;


Ние ценим Вашето мнение! Беше ли полезна публикува материал? Да | не



ТЪРСЕНЕ:


Вижте също:



ailback.ru - Edu Doc (2013 - 2017) на година. Не е авторът на материала, и предоставя на студентите възможност за безплатно обучение и употреба! Най-новото допълнение , Ал IP: 66.249.93.157
Page генерирана за: 0.018 сек.